— Какие тенденции наблюдаются сегодня при разрешении трудовых споров?

— В нынешней экономической ситуации количество трудовых споров стремительно увеличивается. Наиболее распространенными остаются споры о восстановлении на работе уволенных сотрудников, а также споры, связанные с оплатой труда.

Очевидно, что такие дела должны разрешаться с соблюдением баланса интересов сотрудника и работодателя. Но готовясь к судебному рассмотрению, работодатель должен понимать, что суд в большинстве случаев принимает точку зрения работника как менее защищенной стороны.

 

— Что делать работодателям, чтобы максимально обезопасить себя от возможных негативных последствий, к которым может привести трудовой спор?

— Зачастую клиенты принимают решение о привлечении юридических консультантов только на стадии судебного разбирательства, когда иск к ним уже подан и открыто производство по делу.

Первое, с чем мы сталкиваемся, работая над подготовкой позиции в деле, — это оформленная ненадлежащим образом кадровая документация, а бывают случаи, когда кадровая документация и вовсе отсутствует. И, к сожалению, это случается довольно часто. Такие ошибки могут служить не только причиной возникновения самого трудового спора, но и основанием для вынесения судебного решения в пользу сотрудника. Во избежание возникновения подобных ситуаций работа кадровой службы предприятия, в том числе и подготовка какой-либо документации, регламентирующей трудовые отношения, должна координироваться юридическими советниками. Это обеспечит работодателю правильное применение норм законодательства с учетом актуальной судебной практики.

 

— Нередко сотрудники злоупотребляют своими правами. Что делать работодателю в таких случаях?

— Действительно, ситуации, когда сотрудники всеми возможными способами пытаются избежать запланированного увольнения, встречаются все чаще.

В практике нашей компании за последний год были случаи, когда спустя несколько дней после сокращения сотрудники предоставляли предприятию листки нетрудоспособности. Многие не знают, что делать в таких случаях, ведь существует императивная норма, запрещающая увольнение по инициативе работодателя в период пребывания сотрудника в отпуске либо в период его временной нетрудоспособности.

Если у работодателя нет обоснованных сомнений в законности предоставленного листка нетрудоспособности, оптимальным выходом из ситуации будет изменение даты увольнения. Так, в нашей практике был случай, когда работодатель получил оригинал листка нетрудоспособности уже в ходе рассмотрения судебного дела. Он сразу изменил дату увольнения на день, следующий за днем окончания временной нетрудоспособности. Суд, отказывая в удовлетворении исковых требований, указал, что в результате изменения даты увольнения такое основание для обращения в суд, как увольнение в период временной нетрудоспособности, не может быть принято судом.

 

— А если сомнения работодателя небезосновательны?

— В подобных ситуациях мы рекомендуем нашим клиентам обращаться с запросом в лечебное заведение, выдавшее листок нетрудоспособности, и Фонд социального страхования по временной потере трудоспособности для проведения соответствующей проверки. В случае подтверждения информации о незаконности выдачи листка нетрудоспособности работодатель должен твердо стоять на своей позиции.

Например, если предприятие имеет достоверные данные о том, что во время открытия и закрытия листка нетрудоспособности сотрудник не мог пребывать в лечебном заведении либо вообще находился не на территории Украины, необходимо обращаться в правоохранительные органы с заявлением о преступлении. Не единожды к уголовной ответственности привлекались сотрудники за использование заведомо поддельных документов, а также врачи, выдавшие такие листки нетрудоспособности, за подделку документов.

Напомню, что еще в 2014 году в Верховной Раде Украины был зарегистрирован законопроект, предусматривающий усиление ответственности за подделку сведений о болезни и направленный на прекращение злоупотреблений использования работниками листков нетрудоспособности. К сожалению, эта инициатива и другие, ей подобные, так и остались законопроектами. Но и при существующем правовом регулировании имеются рычаги противодействия злоупотреблению, главное — знать, как их правильно применить на практике.

 

— Как реагируют суды на попытки работника затянуть спор с целью увеличения суммы компенсации, а не восстановления нарушенного права?

— Судебная практика такова, что требования о взыскании среднего заработка за несвоевременную выдачу трудовой книжки подлежат удовлетворению лишь в случае наличия вины работодателя. Соответственно ее отсутствие — основной аргумент работодателя. Например, подтвердить отсутствие вины может направленное в день увольнения ценное письмо с описью вложения с копией приказа об увольнении и просьбой явиться для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее отправку по почте.

Что касается случаев затягивания спора, то суды редко самостоятельно пресекают такие злоупотребления. В таких случаях важна роль адвоката, чтобы своевременно обратить внимание суда на недобросовестное поведение истца и его злоупотребление процессуальными правами.

 

— Как бороться с другими проявлениями недобросовестных действий сотрудников? Возможно, стоит включить какие-то положения в трудовой договор?

— Тут главное — не переборщить: надо помнить, что условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с предусмотренными законодательством Украины о труде, являются недействительными. Иногда в своем желании перестраховаться работодатели забывают об этой норме законодательства. Так, достаточно распространены случаи, когда трудовой договор запрещает сотруднику устраиваться на работу к конкурентам на протяжении определенного времени после увольнения.

Учитывая требования закона и судебную практику, можно предположить, что в случае обращения сотрудника в суд с иском эти условия могут быть признаны недействительными. Некоторые работодатели, пытаясь обезопасить себя, заключают с ключевыми сотрудниками гражданско-правовые договоры, в которых предусматривают, что работник обязан воздержаться от дальнейшего трудоустройства к конкурентам. Со своей стороны работодатель обязуется выплатить некую компенсацию при выполнении этих условий, а к сотруднику могут быть применены штрафные санкции в случае нарушения договора. Несмотря на законодательно закрепленный принцип свободы договора, к таким правовым конструкциям следует подходить очень внимательно.

Не стоит забывать не только о составлении договора в соответствии с положениями законодательства, но и о возможности его исполнения в дальнейшем, как в случае с коммерческой тайной — недостаточно просто предусмотреть в трудовом договоре, что сотрудник обязан не разглашать эту информацию, а необходимо четко обозначить перечень таких сведений, оговорить способы разглашения и пр.

 

— Следует ли рассчитывать на какие-либо изменения в разрешении трудовых споров в ближайшем будущем?

— Принятие Трудового кодекса, анонсируемого уже длительное время, естественно, повлечет за собой изменения в сфере трудовых взаимоотношений. Возлагают надежды на новый кодифицированный акт и наемные сотрудники, и работодатели. Одно с уверенностью можно сказать: Кодекс законов о труде Украины, который уже более 45 лет регулирует трудовые взаимоотношения, не соответствует существующему уровню развития трудовых правоотношений.

Кроме того, украинское трудовое законодательство нуждается в адаптации к европейскому, и это лишь вопрос времени. Остается надеяться, что в ближайшем будущем, как это задекларировано нашим правительством, он будет решен.

 

Сергей ПОПОВ,

партнер, руководитель отдела налогового и юридического консультирования «КПМГ-Украина»

Верховный Суд Украины 16 февраля 2016 года на совместном заседании судебных палат по административным и хозяйственным делам сделал правовой вывод, согласно которому на споры, возникающие на стадии ликвидации (банкротства) банка, не распространяется юрисдикция административных судов (дело № 21-4846а15).

В этой связи хотелось бы вспомнить положения статьи 1 Конституции Украины, а также важнейший принцип правовой определенности, на который ссылается как Европейский суд по правам человека, так и Конституционный Суд Украины. Данный принцип заключается в следующем: при принятии решения о совершении того или иного действия человек должен понимать, какие последствия за это действие предусматривает закон. Это положение в полной мере касается и вопросов обращения в суд.

К сожалению, сложилась такая ситуация: тысячи людей обращались в административные суды с исками к ФГВФЛ, получали решения, а потом «одним росчерком пера» Верховный Суд Украины трактовал закон таким образом, что все эти решения становились незаконными, потому что дела рассматривались не тем судом.

На наш взгляд, такая ситуация недопустима, потому что она ставит под сомнение саму возможность защитить свои права путем обращения в суд, что явно противоречит определению правового государства.

В данном случае не так важно, в судах одной или двух юрисдикций будут рассматриваться споры с Фондом. Важно, чтобы законодательная и судебная ветви власти четко предусмотрели, в какой ситуации куда идти с иском.