Ни для кого не секрет, что сегодняшнее трудовое законодательство с большим успехом позволяет, скорее, восстановить нерадивого работника, чем уволить такого сотрудника. И, конечно, разрывая трудовые отношения с работником, работодатель обязан соблюсти все формальности, предусмотренные действующим Кодексом законов о труде (КЗоТ) Украины. Однако на практике это не всегда удается, причем зачастую исключительно по объективным, то есть не зависящим от работодателя причинам.

К примеру, увольнение работника согласно пункту 8 статьи 40 КЗоТ Украины за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, который вступил в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. При этом такое увольнение может быть осуществлено не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения (статья 148 КЗоТ Украины).

Лица, имеющие отношение к судебной системе Украины, изначально понимают, что срок, предусмотренный статьей 148 КЗоТ Украины, соблюсти, скорее всего, не удастся. В связи с этим необходимо искать другие основания для увольнения, а если таковых попросту не существует? И почему необходимо соблюдать сроки, установленные Кодексом и идущие в разрез с процессуальными реалиями?

Такие факты трудно понять работодателю, а если он еще и резидент иностранного государства — то практически невозможно. И совершенно предугаданным и правомерным является вопрос руководителя: почему работник, совершивший хищение на предприятии, не может быть уволен и почему он должен и дальше получать зарплату?

Лояльность до иска довела

Рассмотрим случай, когда работник дочернего предприятия, «исполняя свои трудовые обязанности», без видимых на то причин систематически выносил с территории предприятия металлические конструкции, принадлежащие работодателю.

На основании рапорта начальника смены, учитывая пояснения работника, всем стало очевидно, что металлолом выносился с целью сбыта, что теоретически дает основания не только уволить работника, но и квалифицировать его действия как преступное деяние, или попросту, кражу.

Однако после долгих уговоров со стороны работника по типу: «не хотел, бес попутал, мать больная и дети малые…» руководство предприятия приняло решение не «выносить сор из избы», а объявить выговор и уволить работника, у которого, к слову, уже был один выговор согласно пункту 3 статьи 40 КЗоТ Украины за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

И в идеале на этом история должна была закончиться, а вот в реальной жизни она только начиналась…

Первые отголоски лояльности руководства дали о себе знать в момент выдачи трудовой книжки — работник отказался получить ее на руки, поэтому документ был направлен ему по адресу регистрации, ведь, согласно статье 48 КЗоТ Украины, собственник или уполномоченный им орган в день увольнения обязан выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку.

В последующем работник отказался выходить на связь, всячески избегая общения с бывшими коллегами и руководством компании.

И, как результат, исковое заявление с требованием о восстановлении на работе и оплате за вынужденный прогул, поданное с нарушением сроков исковой давности по месту регистрации истца. Ведь, в соответствии с пунктом 3 статьи 110 Гражданского процессуального кодекса (ГПК) Украины, исковое заявление о восстановлении на работе по правилам альтернативной подсудности может быть подано по зарегистрированному местожительству или местонахождению истца.

В районном суде требования истца были удовлетворены в полном объеме с мотивацией, что металлолом являлся собственностью самого работника, а выносил он его в рабочее время с территории предприятия, потому что его автомобиль срочно нуждался в ремонте (не учитывая, что сроки подачи иска в суд были пропущены).

В соответствии со статьей 233 КЗоТ Украины, работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал либо должен был узнать о нарушении своего права, а в делах об увольнении — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

Само собой, работодатель подал апелляцию, поскольку более абсурдных обоснований восстановления на работе придумать было сложно, даже учитывая всю лояльность трудового законодательства по отношению к работнику.

Успешное разрешение

Апелляционный суд, особо не вдаваясь в подробности спора по сути, отказал истцу в восстановлении на работе по причине пропуска последним сроков исковой давности.

Не согласившись с решением апелляционного суда, истец подал кассационную жалобу. Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел (ВССУ) отправил дело на новое рассмотрение в апелляционный суд.

Второй раз апелляционный суд досконально изучил дело: были истребованы необходимые документы, допрошены свидетели, а также приобщена фотофиксация. В результате суд отказал работнику в иске, зафиксировав неправомерность его нахождения за пределами предприятия с имуществом этого предприятия.

При этом в течение всего процесса представитель истца настаивал на том, что, поскольку в отношении работника не было возбуждено уголовное дело, то и правомерность его поведения не вызывает сомнения.

Соответственно, с заявленной позицией истец подал вторую кассационную жалобу с обоснованием правомерности своего поведения, но ВССУ не принял дело к рассмотрению по причинам отсутствия в решении апелляционной инстанции признаков нарушения материального и процессуального законодательства.

К слову, между решениями судов первой и последней инстанций прошло два с половиной года.

По сути, совершенно правильное и заслуженное увольнение могло превратиться в обязанность предприятия выплатить работнику «заоблачную» сумму за вынужденный прогул и восстановить работника в безотлагательном (немедленном) порядке.

Конечно, это только один из тысячи подобных споров, которые возникают между работодателями и работниками. Не всегда решения по ним выносятся в соответствии со здравой логикой, потому что законодательство о труде давно требует кардинальных изменений с целью защиты не только прав работника, но и интересов работодателя.

СОФРОНКОВА Надежда — старший юрист ЮФ «АНК», г. Одесса

---

Мнения

Пойман — не вор…

Александр МЕЛЬНИК,
юрист Международного правового центра EUCON

С момента фактического совершения сотрудником хищения на предприятии и вступления в силу соответствующего акта, в котором подтверждается факт совершения кражи таким сотрудником, могут пройти несколько недель, месяцев или даже лет. Тем не менее, сотрудника частной компании, совершившего кражу, нельзя даже отстранить от выполнения обязанностей на предприятии на основании статьи 46 КЗоТ Украины, так как специальное правовое регулирование в подобных случаях отсутствует.

Учитывая, что судебная практика не признает законным отстранение на основании «до выяснения обстоятельств правоохранительными органами», работодателю ничего не остается, как платить зарплату сотруднику, совершившему кражу, допускать его к работе, пока нельзя будет его уволить. Возможно, целесообразнее будет увольнять такого сотрудника по иному основанию.

Сначала решение, потом приказ

Андрей НИКОНЕНКО,
юрист АК «Коннов и Созановский»

Основной проблемой для компании при увольнении работника по пункту 8 статьи 40 КЗоТ Украины является наличие риска выплаты работнику средней заработной платы за все время вынужденного прогула в случае признания такого увольнения незаконным в судебном порядке.

Поэтому следует помнить, что необходимым условием увольнения является наличие решения (постановления, приговора) суда по административному или уголовному делу, которым работник признается виновным в хищении имущества работодателя. Решение суда должно вступить в законную силу на момент издания приказа об увольнении. Это правило неукоснительно применяется на практике и в случае, если решение суда о хищении вступило в законную силу после издания приказа, то последний признается судом незаконным, что подтверждается, например, определением ВССУ от 5 июля с.г. по делу № 6-20022св12.

Работодатель должен определиться

Богдан ИЛЬЯШОВ,
адвокат АК «Соколовский и Партнеры»

Уволить за хищения на работе согласно украинскому законодательству можно в течение четкого срока — не позднее одного месяца с момента их выявления (коим считается не сам факт выявления хищения работодателем, а вступление в силу приговора суда или принятие постановления о наложении административного взыскания либо применение мер общественного влияния).

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применена лишь одна из мер взыскания. Работодатель должен сразу определить, что именно он хочет в конечном итоге. Ведь иногда руководители применяют выговор (или иные дисциплинарные взыскания), чтобы не ждать вступления в силу приговора суда, а после такого приговора хотят еще и уволить работника.

Также необходимо учитывать, что не за любое хищение можно уволить.

Пред­метом хищения должно быть имущество организации, в которой работает человек, или организации, в которой выполняется работа согласно трудовому договору.