Крупные компании с множеством структурных подразделений, филиалов и представительств, как живой организм, постоянно находятся в динамике, отвечая на требования рынка и интересы бизнеса. Всегда такие процессы сопряжены с увольнением и/или набором персонала, что, в свою очередь, провоцирует немалое количество трудовых споров.

Чаще всего, безусловно, подобные споры связаны с соблюдением процедуры увольнения работников ликвидируемого подразделения. Ключевой вопрос в том, применяются ли к таким случаям правила об увольнении сотрудников при полной ликвидации юридического лица — работодателя или общие правила при увольнении в связи с изменением в организации производства и труда.

Поиск ответа на этот вопрос в судах длился почти восемь лет, и точку в нем недавно поставил Верховный Суд Украины (ВСУ).

Так, еще в июне 2004 года гр-н А. обратился в Долинский районный суд Ивано-Франковской области с иском к открытому акционерному обществу «У» (ОАО «У») в котором, учитывая уточнения, просил суд признать его увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 163 197,75 грн, а также 6930 грн помощи работникам, воспитывающим ребенка-инвалида, согласно коллективному договору, вознаграждение ко Дню работников нефтяной промышленности в сумме 3900 грн и 6000 грн морального вреда.

Свои исковые требования гр-н А. мотивировал тем, что его незаконно уволили на основании пункта 1 части 1 статьи 40 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины с должности главного инженера Долинской экспортно-импортной базы, являвшейся структурным подразделением ОАО «У», в связи с ликвидацией. Истец отмечал, что приказами от 20 января и от 31 марта 2004 года экспортно-импортная база из самостоятельного структурного подразделения перешла в подчинение иному структурному подразделению ОАО «У» — нефтегазодобывающее управление «Д» (НГДУ «Д») (третье лицо по делу), к которому перешли все права и обязанности как к правопреемнику. В связи с этим, по мнению истца, его увольнение на основании указанной нормы в связи с ликвидацией предприятия является незаконным: во-первых, при увольнении не учтено его преимущественное право на оставление на работе, поскольку у него на иждивении находятся два лица, одно из которых — инвалид с детства II группы; во-вторых, при увольнении ему не предложили перевод на другую работу, а также то, что его увольнение не согласовывалось с профсоюзным комитетом.

21 июля 2008 года своим решением Долинский райсуд Ивано-Франковской области удовлетворил исковые требования гр-на А. частично: признано незаконным увольнение гр-на А. и он восстановлен на работе в должности главного инженера Долинской экспортно-импортной базы ОАО «У», взыскана в пользу истца средняя заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 162 756,41 грн, 1500 грн на возмещение морального вреда и 200 грн расходов на правовую помощь. Дополнительным решением этого суда от 17 сентября 2008 года взыскано в пользу истца помощь по уходу за ребенком-инвалидом, а также вознаграждение ко Дню работников нефтяной промышленности в заявленных суммах.

Апелляционный суд Ивано-Франков­ской области решением от 17 декабря 2008 года отменил решения местного суда и отказал в удовлетворении исковых требований. 22 февраля 2012 года Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел (ВССУ) своим определением отменил решение апелляционного суда и оставил в силе решение местного.

Не соглашаясь с позицией кассационного суда, ПАО «У» (правопреемник ОАО «У») обратилось с заявлением о пересмотре определения ВССУ Верховным Судом Украины, ссылаясь на неодинаковое применение кассационным судом положений пункта 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины, в частности при определении и применении терминов «ликвидация» и «реорганизация» предприятия, учреждения или организации как основания расторжения трудового договора с работником. В обоснование своего заявления ответчик подал ряд определений ВСУ и ВССУ, в которых, по мнению заявителя, иначе применена указанная норма КЗоТ, что повлекло принятие разных по смыслу судебных решений.

Проверив материалы дела и приведенные в заявлении ПАО «У» доводы, Судебная палата по гражданским делам ВСУ установила неодинаковое применение кассационным судом указанной нормы права, но при этом пришла к выводу, что заявление ПАО «У» не подлежит удовлетворению.

Так, Верховный Суд установил, что, отменяя решение апелляционного суда и оставляя в силе решение местного суда по этому делу, ВССУ согласился с позицией местного суда о том, что увольнение истца на основании пункта 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины в связи с ликвидацией предприятия осуществлено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку фактически состоялась не ликвидация, а реорганизация юридического лица — ОАО «У» — в связи с изменением внутренней структуры предприятия путем исключения одного структурного подразделения и создания в другом структурном подразделении на правах отдела базы материально-технического обеспечения. Такая реорганизация предусматривает при увольнении работника соблюдение требований, определенных частью 2 статьи 40, статьей 42, частью 1 статьи 43, статьей 492 КЗоТ Украины.

Вместе с тем в другом деле, возникшем из подобных правоотношений, ВСУ как суд кассационной инстанции в своем определении от 19 мая 2008 года согласился с решением апелляционного суда о законности увольнения работника с должности начальника отдела договоров филиала предприятия «Б» на основании пункта 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины в связи с ликвидацией отдела договоров, без установления факта нарушения трудового законодательства, регулирующего порядок увольнения работников.

Решая вопрос об устранении различной практики применения судом кассационной инстанции указанной нормы материального права, Верховный Суд Украины исходил из следующего.

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

ВСУ отмечает, что используемые в этой норме понятия «ликвидация» и «реорганизация» как самостоятельные основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника касаются именно предприятий, учреждений и организаций как юридических лиц, а не их структурных подразделений.

Исходя из анализа норм статей 104, 105, 110 Гражданского кодекса (ГК) Укра­ины, ликвидация является формой прекращения юридического лица по решению его участников или уполномоченного органа юридического лица, в результате которой оно прекращает свою деятельность без правопреемства — без перехода прав и обязанностей к другим лицам.

Другой формой прекращения юрлица является передача всего своего имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам — правопреемникам в результате слияния, присоединения, раздела или преобразования (статьи 104—109 ГК Украины). По мнению ВСУ, в понимании указанных норм присоединением является такая форма реорганизации, при которой одно юрлицо включается в состав другого юрлица, продолжающего существовать в большем масштабе, а присоединяющаяся организация прекращает свою деятельность как самостоятельное юридическое лицо.

Что касается ликвидации структурного подразделения юридического лица с созданием или без создания другого структурного подразделения, то это не является ликвидацией или реорганизацией юридического лица, а свидетельствует лишь об изменении внутренней (организационной) структуры юрлица. И, в отличие от ликвидации или реорганизации юридического лица, это обстоятельство может служить основанием для увольнения работников такого структурного подразделения согласно пункту 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины лишь на основаниях сокращения численности или штата работников при условии соблюдения требований части 2 статьи 40, статьи 42, части 1 статьи 43, статьи 492 КЗоТ Украины.

Также ВСУ в своем решении указал, что такой вывод согласовывается также и с нормой части 3 статьи 36 КЗоТ Украины, в соответствии с которой в случае реорганизации предприятия, учреждения, организации (слияния, присоединения, раздела или преобразования) действие трудового договора работника продолжается. При этом прекращение трудового договора по инициативе собственника возможно лишь в случае сокращения численности или штата работников.

Установив факт внутренней реорганизации юридического лица ОАО «У» путем изменений в организационной структуре предприятия, а не его ликвидации, ВСУ согласился с выводом Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел о незаконности увольнения гр-на А. на основании пункта 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины в связи с ликвидацией Долинской экспортно-импортной базы без соблюдения требований части 3 статьи 36, части 2 статьи 40, статьи 42, части 1 статьи 43, статьи 492 КЗоТ Украины, а в удовлетворении заявления ПАО «У» отказал.