Пункт 4 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) предусматривает возможность увольнения за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прямого определения прогула в законодательстве нет, но в пункте 24 постановления ВСУ № 9 от 6 ноября 1992 года подчеркивается, что прогул — это отсутствие работника на работе как на протяжении всего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин.

Если речь идет о прогуле, то имеется в виду отсутствие работника не на рабочем месте, а на работе. Если же работник находится на территории предприятия, но отсутствует на рабочем месте, то это не прогул, а нарушение правил трудовой дисциплины.

Законодательство не устанавливает какого-либо общего перечня уважительных причин отсутствия на работе, поэтому данный вопрос решается непосредственно собственником или уполномоченным им органом в каждом отдельном случае, исходя из конкретных ситуаций. Разумеется, это должны быть существенные обстоятельства, которые препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником. Бесспорно, стихийное бедствие, болезнь работника или уход за заболевшим членом семьи, нерегулярная работа транспорта (аварии, опоздания и т.д.), выполнение гражданского долга и пр. — причины уважительные. И каждая из них должна быть подтверждена соответствующими документами (справками) или показаниями свидетелей.

Не считается прогулом отказ от работы, на которую работник был переведен собственником или уполномоченным им органом с нарушением трудового законодательства.

Очень интересной является ситуация самостоятельного использования работником отпуска. Обратите внимание: если уход в отпуск был согласован с графиком отпусков, сотрудник вовремя написал заявление, но собственник не издал приказ об отпуске, то при таких обстоятельствах, на мой взгляд, сотрудника нельзя увольнять за прогул. Конечно, такой самодеятельности следует избегать, лучше приложить максимум усилий, чтобы уладить все формальности. Также не является прогулом самовольный выход в отпуск в связи с учебой, если сотрудник подал заявление, приложил к нему вызов из учебного заведения, а руководство незаконно отказало в получении отпуска. Однако самовольное использование дней отгула всегда является прогулом.

Часто возникает вопрос «Существует ли перечень лиц, которых нельзя уволить?». Такой перечень есть, хотя он прямо и не прописан. Увольнение за прогул является видом увольнения по инициативе собственника (уполномоченного им органа), а статьи 184 и 186¹ КЗоТ предусматривают, что собственник (уполномоченный им орган) не может уволить по собственной инициативе:

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;

— женщин, имеющих детей в возрасте до 6-ти лет, при условии, что согласно медицинскому заключению такому ребенку необходим домашний уход;

— матерей-одиночек, имеющих детей в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида;

— отцов, занимающихся воспитанием детей без матери (также в случае пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей).

Кроме того, для увольнения за прогул требуется предварительное согласие проф­союзного органа (статья 43 КЗоТ), а для выборных работников еще и решение органа, их избравшего (статья 147¹ КЗоТ). В случае увольнения из-за прогула несовершеннолетних лиц требуется согласие службы по делам несовершеннолетних.

Учитывая вышеизложенное, руководству предприятия необходимо помнить: увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Таким образом, при этом следует строго соблюдать правила, установленные для таких мер воздействия (статьи 147¹, 148, 149 КЗоТ). Главное — соблюдать сроки наложения взысканий.

Не допускается увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и позднее шести месяцев со дня его совершения. Если за прогул на работника уже было наложено взыскание, то его увольнение за этот прогул не допускается. Для увольнения за прогул требуется предварительное согласие профсоюзного органа (статья 43 КЗоТ), а для выборных работников, как уже было указано, еще и решение органа, их избравшего (статья 147¹ КЗоТ).

Если сотрудник самовольно оставил работу, то в случае увольнения последний день работы и будет днем увольнения. При этом приказ об увольнении может быть издан значительно позже. Для того чтобы документально правильно оформить увольнение, отсутствие сотрудника на работе должно быть подтверждено соответствующими документами, а именно:

— служебной запиской непосредственного руководителя сотрудника и одним (несколькими) актами с подписями нескольких лиц об отсутствии сотрудника на работе в совокупности более 3-х часов на протяжении рабочего дня;

— табелем учета рабочего времени.

Кроме того, собственник должен потребовать от нарушителя письменное объяснение причины нарушения трудовой дисциплины. Естественно, сотрудник может отказаться давать какие-либо объяснения. Доказательством того, что собственник обращался к сотруднику за объяснением, является составленный в произвольной форме акт об отказе сотрудника объяснить отсутствие на работе, подписанный несколькими лицами, или заказное письмо с уведомлением (с описью вложения), в котором собственник обращается к сотруднику с требованием дать объяснение отсутствия на работе.

Вот и все, что касается увольнения за прогул. Надеюсь, что ваши сотрудники будут добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и вам не придется использовать изложенные рекомендации.

НОВИКОВА Наталия — юрисконсульт, г. Ирпень