КЦС ВС зробив висновок щодо виплати вихідної допомоги під час звільнення посадових осіб

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду визнав помилковим висновок апеляційного суду, що сам факт звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, хоча й з одночасним призначенням на цю саму посаду і на цьому самому підприємстві, є підставою для виплати вихідної допомоги.

Це випливає з висновку Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, зробленого в постанові від 27 березня 2024 року у справі № 202/3322/22.

Серед іншого КЦС ВС зауважив, що поведінка позивача щодо вимоги надати йому вихідну допомогу, передбачену для звільнених працівників із незалежних від них обставин у період пошуку ними роботи, через п’ять років після видання ним самим як головою правління ПАТ в один день наказів про своє звільнення і прийняття на роботу, тобто без докладання ним жодних зусиль, необхідних для пошуку роботи, не відповідає принципу добросовісності та свідчить про зловживання правом.

За обставинами справи

Позивач вказував, що в липні 2017 року його було звільнено з посади голови правління ПАТ у зв’язку з припиненням повноважень посадових осіб згідно з пунктом 5 статті 41 КЗпП України.

На підставі статті 44 КЗпП України йому мала бути виплачена вихідна допомога в розмірі не менш ніж шестимісячний середній заробіток, проте під час підготовки документів для виходу на пільгову пенсію з’ясувалося, що така сума вихідної допомоги не була йому нарахована та виплачена.

Тож він просив стягнути на свою користь вихідну допомогу.

Районний суд відмовив у задоволенні позову.

Апеляційний суд скасував це рішення та задовольнив позов, вказавши, що позовні вимоги в цій справі стосуються не наявності та розміру заборгованості із заробітної плати, а виплати вихідної допомоги, на яку позивач має право на підставі статті 44 КЗпП України, наданий розрахунок якої не спростований.

Позиція ВС

Касаційний цивільний суд у складі ВС скасував постанову апеляційного суду, а рішення районного суду змінив у мотивувальній частині, зробивши такі правові висновки.

• Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку припинення повноважень посадових осіб. Норми ст. 44 КЗпП України визначають, що в разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менш ніж шестимісячний середній заробіток.
• Вихідна допомога не ототожнюється із заробітною платою, що виплачується працівникові під час звільнення, оскільки її розмір пов’язаний не з кількістю і якістю праці, а лише з фактом звільнення працівника з визначених законом підстав. Отже, основним завданням вихідної допомоги є матеріальне забезпечення звільненого працівника в період пошуку ним нової роботи.

Встановлено, що 12 липня 2017 року наглядова рада ПАТ вирішила припинити повноваження голови і члена його правління та обрати позивача головою і членом правління ПАТ строком на три роки. Тобто наглядова рада відповідача прийняла рішення як про припинення повноважень позивача на посаді голови правління, так і про обрання його знову на цю саму посаду.

Наказом за підписом самого позивача від 12 липня 2017 року його звільнено з посади на підставі пункту 5 статті 41 КЗпП України і цього самого дня іншим наказом його прийнято на роботу з 13 липня 2017 року на ту саму посаду.

Очевидно, що позивач станом на день видання наказу про звільнення був обізнаний про призначення його на цю саму посаду з наступного дня після звільнення, адже накази видані в один день і за його підписом.

Позивач безперервно перебував у трудових відносинах із відповідачем, тобто фактично не був звільнений з цього підприємства та з цієї посади до 12 жовтня 2021 року.

«З огляду на викладене та з урахуванням основного завдання вихідної допомоги, яким є матеріальне забезпечення звільненого працівника в період пошуку ним нової роботи, якого в позивача не було, підстав для виплати йому вихідної допомоги немає», — констатував КЦС ВС.

Верховний Суд зазначив, що працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною в трудових правовідносинах. Водночас у таких відносинах працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також повинні бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

Читайте також: НААУ ініціює посилення
відповідальності за перешкоджання
праву особи на захист