СТАРОДУБ Ірина — керівник судового відділу Moneyveo, м. Київ

Правильно та законно оформленні трудові відносини — це завжди важливо.

В нашій державі  такі відносини регулюються Кодексом законів про працю України. Цей кодекс уже давно потребує змін, оскільки був прийнятий ще в далекому 1984 році. Десятки років ми чекаємо на прийняття необхідного трудового кодексу.

Однак останнім часом отримуємо нові законопроєкти, які є доволі дискусійними.

Дебюрократизація трудових відносин

Один із них — проєкт Закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин» № 5388. Цей законопроєкт прийнято за основу 21 вересня 2021 року.

Відповідно до пояснювальної записки зазначений проєкт розроблено з метою лібералізації та дебюрократизації трудових відносин, спрощення ведення бізнесу. Доволі цікаве саме обґрунтування необхідності ухвалення такого закону: сьогодні документальний супровід трудових відносин із найманими працівниками є значною мірою бюрократизованим та характеризується складністю, оскільки існує низка законодавчих вимог щодо складання тих чи інших документів та дотримання певних процедур. Водночас деякі з цих процедур не відповідають сучасним реаліям, не виконують жодних корисних функцій та є зайвим тягарем для бізнесу. Ба більше, роботодавцю доводиться витрачати значну кількість фінансових ресурсів та часу для забезпечення дотримання зазначених вимог законодавства. Заплутані, недостатньо визначені процедури, які вимагають витрат часу, однак залишаються виключно формальними, є своєрідним «стоп­сигналом» для роботодавця, який має намір прийняти працівника на роботу. Аналогічна ситуація і з документами, якими супроводжуються трудові відносини. Ці два фактори стають серйозною перешкодою на шляху до оформлення трудових відносин відповідно до законодавства, яка часто лякає навіть тих роботодавців, що звикли працювати в правовому полі.

Стосовно аргументації в цілому все зрозуміло.

Для себе я виділила декілька основних змін, запропонованих авторами законопроєкту № 5388:

— скасування погодження з профспілковими органами звільнення працівника з ініціативи роботодавця та інформування працівника про істотну зміну умов праці за 2 місяці до цього;

— впровадження строкового трудового договору (на певний строк, але не більш ніж на 5 років) та встановлення певних додаткових умов для його припинення;

— нововведення щодо матеріальної відповідальності працівника.

Матеріальна відповідальність

У разі прийняття законопроєкту № 5388 буде запроваджено повну матеріальну відповідальність працівника, що передбачає включення в трудовий договір положення про таку відповідальність із 18 років. Також ці умови, які може бути визначено в трудовому договорі, застосовуватимуться під час виконання робіт, безпосередньо пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, використанням або застосуванням переданих працівникові цінностей. Зазначену відповідальність може бути передбачено як під час укладення договору, так і після цього.

Стосовно порядку відшкодування прямої дійсної майнової шкоди в законопроєкті № 5388 передбачено таке:

— роботодавець повинен не пізніше ніж протягом 2 тижнів із дня встановлення факту заподіяння працівником майнової шкоди звернутися з вимогою до працівника про її відшкодування;

— працівник має право для відшкодування шкоди добровільно внести грошову суму на рахунок підприємства. За згодою сторін відшкодування може бути здійснено із розстроченням платежів або в інший спосіб;

— якщо працівник добровільно не відшкодував майнову шкоду в межах середнього місячного заробітку і між працівником та роботодавцем не досягнуто згоди щодо розстрочення платежів або відшкодування в інший спосіб, роботодавець має право здійснити відповідні відрахування із заробітної плати працівника.

Законопроєкт, на відміну від чинного законодавства:

— не визначає строк, протягом якого роботодавець має право здійснити відповідні відрахування;

— не передбачає положення про повідомлення працівника про відповідне відрахування з його заробітної плати;

— не передбачає, що в разі незгоди працівника з відрахуванням або його розміром трудовий спір за його заявою буде розглядатися в порядку, передбаченому законодавством.

Така прогалина може призвести до неналежного забезпечення виконання положень законодавства та, відповідно, порушення захисту прав працівників.

Нові трудові відносини

Також нововведення, які може бути закріплено в трудовому договорі, стосуються:

— часу початку і закінчення робочого дня та часу відпочинку;

— чергування працівників у змінах;

— застосування надурочних робіт;

— роботи у вихідні дні.

Викликає сумніви і стаття, що власник або уповноважений ним орган зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

Найбільші баталії експертів викликають зміни щодо скасування необхідності для роботодавця отримувати дозвіл профспілки на проведення надурочних робіт. Законопроєктом передбачено лише обов’язок інформувати профспілкову організацію.

Ведення таких документів, як графік змінності та графік відпусток, запровадження правил внутрішнього трудового розпорядку залежить від бажання роботодавця. Тобто є загроза зловживання роботодавцем своїми правами.

У цілому деякі положення законопроєкту № 5388 мають позитивний характер, особливо гнучкість трудових відносин, однак, з іншого боку, в разі ухвалення законопроєкту підвищиться ризик появи судових спорів стосовно порушення трудових прав. Вважаю, що законопроєкт має низку недоліків, неусунення яких може призвести до загострення трудових конфліктів між працівником і роботодавцем.