Действующий Кодекс законов о труде (КЗоТ) Украины довольно лаконично регламентирует вопросы увольнения работника по соглашению сторон трудовых отношений. Такое основание, как «соглашение сторон», отмечено в пункте 1 статьи 36 КЗоТ Украины в качестве самостоятельного основания для прекращения трудовых отношений, однако других специальных норм, регулирующих данный вопрос, КЗоТ не содержит.

Следовательно, детальные алгоритмы относительно увольнения по соглашению сторон формируются на основе общих принципов и норм трудового законодательства, а также практики украинских судов.

Тем не менее скудность нормативного регулирования не мешает рассматривать увольнение по соглашению сторон как самый простой и гибкий механизм для прекращения трудовых отношений. Во-первых, это обусловлено характерной для такого увольнения возможностью договориться о любой удобной для сторон дате увольнения, как в день достижения согласия об увольнении, так и значительно позже, например, через месяц с момента заключения соглашения.

Во-вторых, важной особенностью увольнения по соглашению сторон можно считать предсказуемость данного процесса, что среди прочего заключается в возможности защиты работника и работодателя от обоюдных злоупотреблений. Речь идет о том, что, договорившись об окончании трудовых отношений и зафиксировав такую договоренность надлежащим образом, стороны могли рассчитывать на то, что изменить такую договоренность никто из них в одностороннем порядке не сможет.

Такая специфика увольнений по соглашению сторон в свое время была подтверждена Верховным Судом Украины (ВСУ) в постановлении Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (постановление Пленума). Так, в пункте 8 постановления Пленума ВСУ подчеркивает, что при договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование же такого соглашения возможно лишь при наличии обоюдного согласия сторон на такое аннулирование.

Конечно же, и при увольнении по соглашению сторон встречались спорные ситуации, например, когда работник заявлял об оказании на него давления или угрозах с целью заставить подписать документы об увольнении. Однако в подобных делах суды занимали сторону работника избирательно и лишь в случае предоставления последним достаточных доказательств давления или угроз со стороны работодателя.

 

Новое слово ВСУ

Однако в конце 2016 года по одному из рассматриваемых дел об обжаловании увольнения по соглашению сторон ВСУ сформировал позицию, которая может задать несколько новые тенденции в судебной практике. И, как часто бывает в трудовых спорах, такие тенденции могут послужить не в пользу работодателя.

Так, 26 октября 2016 года ВСУ принял постановление по делу № 6-1269цс16, в котором согласился с выводами суда первой инстанции о признании незаконным увольнения работника по соглашению сторон. Выводы ВСУ мотивированы тем, что на работника оказывалось давление со стороны руководства предприятия с целью заставить его написать заявление об увольнении, следовательно, у работника отсутствовало волеизъявление относительно такого увольнения.

Также по итогам рассмотрения указанного дела ВСУ сформировал правовой вывод, в котором, среди прочего, указал, что при рассмотрении дел об обжаловании увольнения по соглашению сторон суды должны выяснять, было ли волеизъявление работника относительно прекращения трудового договора в момент выдачи приказа об увольнении, не заявлял ли работник об аннулировании предварительной договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон.

Исходя из фактов, описанных в деле № 6-1269цс16, можно предположить, что выводы ВСУ об оказании на работника давления вполне обоснованны. Тем не менее, абстрагировавшись от фактических обстоятельств указанного дела, указанный правовой вывод ВСУ представляется довольно спорным и может негативно повлиять на дальнейшую практику судов в подобных спорах.

 

Не все однозначно

Так, с одной стороны, в своем правовом выводе по делу № 6-1269цс16 ВСУ не утверждает, что в случае если до момента выдачи приказа об увольнении работник передумал увольняться, это автоматически свидетельствует о незаконности увольнения, осуществленного вопреки измененному желанию работника.

Однако призыв ВСУ проверять, желает ли работник прекратить трудовой договор на момент выдачи приказа об увольнении, может неоднозначно трактоваться в ходе рассмотрения подобных дел. В частности, такой подход способен привести к выводу о недопустимости увольнения работника, если он в одностороннем порядке изменил свои намерения в какой-либо момент до выдачи соответствующего приказа.

Например, можно смоделировать ситуацию, когда работник абсолютно добровольно подписал с работодателем письменное соглашение о прекращении трудового договора с датой увольнения через три недели после его подписания. Спустя несколько дней после подписания соглашения работник может изменить свои намерения и попросить об аннулировании ранее достигнутой договоренности об увольнении. Если руководствоваться постановлением Пленума, то в такой ситуации полностью логичным представляется вывод о том, что работодатель не нарушит прав работника, если откажется отменять предыдущую договоренность и выдаст приказ об увольнении. Однако правовой вывод, сформированный в деле № 6-1269цс16, заставляет усомниться в правильности действий работодателя.

Таким образом, работник может получить дополнительные основания для злоупотреблений, ссылаясь на изменение своих намерений относительно прекращения трудовых отношений. В свою очередь механизм результативной проверки работодателем того, не изменилось ли волеизъявление работника на момент выдачи приказа об увольнении, вряд ли осуществим.

 

А было ли «соглашение»?

Тем не менее после тщательного изучения текста постановления ВСУ по делу № 6-1269цс16, а также решений судов предыдущих инстанций по этому же делу позиция ВСУ для данного дела представляется довольно логичной.

Во-первых, в деле № 6-1269цс16 был ряд доказательств того, что на работника действительно оказывалось давление с целью заставить его написать заявление об увольнении по соглашению сторон. Такими доказательствами служили в том числе показания свидетелей, многочисленные жалобы работника на действия работодателя в разные организации, нестыковки в датах важных документов, доказанные факты обмана со стороны работодателя для искажения обстоятельств дела, а также ряд других доказательств.

Во-вторых, как следует из материалов дела, увольнение было осуществлено только на основании заявлении работника о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон, никакие двухсторонние документы, например письменное соглашение, не были оформлены. Как доказал работник, заявление он написал вопреки своей воле, а намерения увольняться у него не было ни на момент написания заявления, ни в дальнейшем, вплоть до момента выдачи приказа об увольнении.

Следовательно, в данном деле стороны фактически не достигли договоренности об увольнении по соглашению сторон. Здесь следует отметить, что действующий КЗоТ Украины, упоминая о «соглашении сторон», не требует оформления отдельного документа и не содержит других требований по поводу фиксации такого соглашения. В связи с этим на практике во многих случаях «соглашение» подразумевает устную договоренность работника и работодателя, что в принципе не противоречит законодательству. Однако даже устная договоренность предполагает волеизъявление каждой из сторон, чего в деле № 6-1269цс16 не было.

В связи с этим представляется, что факт отсутствия желания работника прекратить трудовые отношения в момент выдачи приказа об увольнении является важным фактором далеко не во всех делах об обжаловании увольнения по соглашению сторон.

Но вопрос, было ли «соглашение сторон» в деле № 6-1269цс16, в тексте соответствующего постановления ВСУ не поднимает. Правовой вывод ВСУ по указанному делу тем более не объясняет, в связи с чем судам необходимо изучать, не передумал ли работник увольняться в момент подписания работодателем приказа об увольнении.

Таким образом, остается надеяться, что при дальнейшем рассмотрении дел об обжаловании увольнения по соглашению сторон суды будут взвешенно подходить к принятию решений, и неоднозначная судебная практика в данной категории споров не появится. Хочется рассчитывать на то, что юристы, участвующие в таких спорах, смогут донести до судов тонкости выводов ВСУ в описанном выше деле и не допустят искажения идей, лежащих в основе выводов ВСУ.

 

ЛЕТИЧ Инесса — старший юрист ЮФ Asters, г. Киев