5 ноября 2015 года Верховный Совет Украины принял в первом чтении проект Трудового кодекса Украины № 1658 (проект ТК). Одним из «нововведений» проекта стала норма, устанавливающая право работодателя контролировать исполнение работниками трудовых обязанностей, в том числе с использованием технических средств. В СМИ статья 30 проекта ТК обрисовывается как путь к реальности известного романа Джорджа Оруэлла. Но если отойти от футуристических представлений, изменится ли что­то кардинальным образом? Какие новые возможности появятся у работодателя и стоит ли работнику опасаться «нововведений»? С этими вопросами попробуем разобраться в настоящей статье.

Текущее регулирование

В распоряжении работодателей находится большой арсенал технических средств для контроля сотрудников. Это, например, видеонаблюдение, контроль электронных пропусков, мониторинг использования Интернета и рабочего компьютера, мониторинг телефонных разговоров, контроль местонахождения посредством GPS. Несмотря на это, нормы, регулирующей использование этих средств, в Кодексе законов о труде (КЗоТ) Украины либо в других актах трудового законодательства нет. Дабы узаконить применение перечисленных средств, работодатели закрепляют положения об их использовании в локальных актах предприятия.

На практике это реализуется следующим образом. Прежде всего работодатель издает приказ, в котором указывает на возможность использования конкретного технического средства для контроля работников на предприятии. В приказе делается оговорка, что собранные данные могут служить основанием для применения дисциплинарных взысканий и доказательством вины работника в случае возникновения трудового спора.

Поскольку применение средств контроля приводит к изменению существенных условий труда, то работодатель должен соблюсти процедуру, предусмотренную частью 3 статьи 32 КЗоТ Украины, и уведомить работников персонально о нововведении за два месяца до этого. Вновь принятые работники уведомляются работодателем под роспись о применении технических средств в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 29 КЗоТ Украины.

Зачастую работодатель включает информацию о мониторинге сотрудников в правила внутреннего трудового распорядка с соблюдением процедуры их утверждения либо закрепляет процесс функционирования средств мониторинга сотрудников, необходимость его использования в положении о применении средств контроля на предприятии. Эти несложные организационные действия вносят ясность в трудовые отношения, связанные с контролем сотрудников, а также позволяют работодателю использовать полученную специфическим образом информацию в ходе возможных трудовых споров.

Так, в решении по делу № 534/1778/13­ц от 5 декабря 2013 года суд пришел к выводу, что ОАО «П» незаконно использовало видеонаблюдение для контроля соблюдения правил техники безопасности гр­ном М., которому уменьшили премию за их нарушение, что доказывалось записями с камер. Суд указал на то, что, согласно распоряжению ОАО «П», видеонаблюдение было введено исключительно с целью предотвращения краж и т.п. Но для контроля соблюдения правил техники безопасности работниками оно предусмотрено не было. Гр­н М. был ознакомлен именно с введением системы видеонаблюдения как средством предотвращения краж. Согласия на использование видеонаблюдения для контроля за соблюдением правил техники безопасности гр­н М. не предоставлял. Потому суд указал, что гр­н М. не был предупрежден об использовании видеонаблюдения для контроля за соблюдением правил техники безопасности. В этом контексте суд посчитал действия ОАО «П» незаконными.

Из этого примера следует, что работодателю просто необходимо определить цель и процесс контроля в локальных актах предприятия, а также ознакомить с положениями этих актов сотрудников предприятия.

Выполнение работодателем перечисленных действий также обусловлено требованиями законодательства о защите персональных данных и информационного законодательства. Так, статья 2 Закона Украины «О защите персональных данных» от 1 июня 2010 года № 2297­VI определяет, что персональными данными являются сведения или совокупность сведений о физическом лице, которое идентифицировано или может быть конкретно идентифицировано. В процессе контроля работника с помощью технического средства работодатель получает данные о таком лице и хранит их у себя. Фактически контроль работника предприятия с помощью технического средства является сбором персональных данных, а потому работодатель обязан соблюдать требования указанного закона при осуществлении такой деятельности. В первую очередь это касается получения согласия работника на обработку его персональных данных с помощью определенного средства контроля для конкретной цели. Одновременно с этим должны соблюдаться требования части 2 статьи 5 Закона Украины «Об информации» от 2 октября 1992 года № 2657­XII. Получение, использование, распространение и хранение информации не должны нарушать свободы и законные интересы других граждан. Следовательно, работодатель обязан серьезно отнестись к хранению информации о лице (в нашем случае — видеозапись лица, данные о его передвижении, телефонных разговорах и др.), чтобы это в дальнейшем не привело к нарушению чужих прав и интересов. Необходимо назначить лиц, ответственных за хранение и безопасность собранной информации. К тому же нельзя собирать информацию там, где это будет явно нарушать право на частную жизнь.

Отдельного внимания заслуживает видеонаблюдение. Помимо контроля выполнения работником трудовых обязанностей камеры также фиксируют общее поведение работника. Таким образом, человек постоянно находится под наблюдением, что создает определенный дискомфорт и вызывает возмущение людей, по отношению к которым оно применяется. Данный вид контроля в основном применяется в банках и магазинах. Там видеонаблюдение используют не только для контроля соблюдения трудовой дисциплины, но и для обеспечения безопасности. При использовании видеокамер нужно выполнять требование части 1 статьи 307 Гражданского кодекса (ГК) Украины, в котором предусмотрено, что физическое лицо может быть снято на фото­, кино­, теле­ или видеопленку только по его согласию. Также в части 3 статьи 307 ГК Украины установлен запрет на тайную съемку лица без его согласия.

Следовательно, работодатель не имеет права на ведение скрытого наблюдения за работником, и сбор данных подобным образом является незаконным. На практике для предупреждения лиц о видеонаблюдении используют таблички с предупреждением о съемке. Кроме того, работодателю нужно выполнять организационные действия, о которых я писал выше.

Как видим, сейчас работодатель может применять технические средства контроля, но для этого он должен урегулировать данный вопрос в локальных актах предприятия и соблюдать требования информационного законодательства.

Опыт других стран

Вопросы применения технических средств контроля на предприятии и защиты персональных данных работников являются достаточно типичными проблемами многих стран. Сформирована определенная судебная практика, приняты специальные законодательные акты, регулирующие эти правоотношения. Яркий пример — США, где основным правовым актом, регулирующим данный вопрос, является Electronic Communications Privacy Act (ECPA). ECPA не устанавливает принцип защиты прав работников на тайну частной жизни при использовании технических средств, принадлежащих работодателю. Если работник находится на рабочем месте и использует компьютер работодателя, то последний имеет право знать, работает ли с помощью этого устройства подчиненный либо же удовлетворяет личные интересы. И в этом есть логика, ведь если вы на работе, то должны выполнять свои функции, а не сидеть в социальных сетях.

Также интересен опыт стран ЕС. Основным нормативно­правовым актом, который защищает персональные данные работника в Европе, является Директива Европейского Союза от 24 декабря 1995 года № 95/46/ЕС «О защите физических лиц при обработке персональных данных и о свободном обращении таких данных» (Директива ЕС). В главе II Директивы ЕС определены общие правила законности обработки персональных данных. В статье 6 этой главы установлены принципы, касающиеся качества данных: законная и справедливая обработка данных; сбор данных для конкретных законных целей; данные не должны быть излишними для установленных целей; полнота и точность собранных данных; хранение в форме, которая позволяет идентифицировать субъекта персональных данных. Указанные принципы во многом определяют законность применения технических средств контроля работников в конкретных случаях. В статье 5 Директивы ЕС указано, что персональные данные могут обрабатываться в первую очередь, если получено согласие лица, чьи данные обрабатываются. Следовательно, работодатель не может осуществлять тайный контроль подчиненных.

«Нововведение» проекта ТК

По своей сути статья 30 проекта ТК лишь придает законный характер уже устоявшейся практике. И это скорее позитивное явление. Данная норма закрепляет базовые гарантии защиты от необоснованного и тайного контроля работников предприятия с помощью технических средств. Так, устанавливается, что работодатель вправе контролировать исполнение работниками трудовых обязанностей с помощью технических средств, если это обусловлено особенностями производства, с обязательным предупреждением работников об их применении. Но здесь важно учитывать, что заинтересованный работодатель практически всегда сможет найти такую особенность производства и использовать технические средства для контроля своих подчиненных. В дальнейшем это может привести к судебным разбирательствам, в ходе которых работодателю нужно будет доказать обоснованность и целесообразность использования технического контроля сотрудников. Вместе с тем необходимо помнить о требованиях информационного законодательства, поэтому работник вследствие введения данной нормы будет иметь «двойную» защиту от необоснованного и тайного слежения. Работникам не стоит волноваться, что их жизнь будет похожа на жизнь Уинстона Смита. А работодатель, который использует либо собирается использовать средства контроля подчиненных, должен проинформировать об этом работников и подробно изложить в локальных актах предприятия обоснование использования технических средств контроля. При этом нужно всегда помнить, что чрезмерный контроль ведет к нездоровой обстановке в коллективе и как результат — к потере лояльности и эффективности со стороны подчиненных.

 

СИЛЬЧЕНКО Сергей — партнер ЮФ ILF, г. Киев,

ГРИНКЕВИЧ Михаил — юрист ЮФ ILF, г. Киев