Вопросами talent management в той или иной мере задается каждая юридическая фирма, даже если это отдельно не прописано в ее стратегии. Цели при этом преследуются вполне «хрестоматийные» — интеграция ярких талантов в команду способствует снижению расходов и рисков, улучшает качество услуг и в итоге работает на повышение эффективности бизнеса. Актуальным трендам и новым веяниям в сфере управления талантами была посвящена специальная сессия в рамках международного IBA ЕСА Forum­2016, собравшего в июне в Киеве и Львове более 150 юристов из 27 государств.

Ирина Палиашвили, управляющий партнер RULG­Ukrainian Legal Group, говоря о вызовах, которые ныне стоят перед юрфирмами в контексте управления талантами, отметила два аспекта: найти талант и правильно его мотивировать. «На украинском рынке молодые таланты испарились. Рынок измельчал и оскудел», — считает г­жа Палиашвили. Она объясняет это уходом юристов из частной практики в инхаус, а также на государственную службу. А по поводу мотивации талантов Ирина Палиашвили отметила: «Я теряюсь в догадках, какая сегодня мотивация у молодых высокообразованных англоязычных юристов на Украине. Если в США все просто — нью­йоркские юрфирмы объявили о повышении зарплат ассоциатов — вот вам и мотивация. Естественно, мы себе подобного (уровня зарплат) позволить не можем».

«Управление талантами воспринимается партнерами юрфирм как сугубо внутренний вопрос. Наверное, это отчасти так, но на него влияет слишком много внешних факторов: конъюнктура рынка, приход новых сотрудников», — отметила модератор Ирина Никитина, открывая дискуссию, в которой приняли участие Татьяна Игнатовская, партнер ЮФ «Степановский, Папакуль и Партнеры» (Беларусь), Светлана Мусиенко, партнер МЮФ DLA Piper (Украина), Сергей Савельев, партнер ЮФ «Некторов, Савельев и Партнеры» (РФ), Уган Тиленбаев, управляющий партнер ЮФ Kalikova & Associates (Кыргызстан), и Ирина Тимчишин, партнер МЮФ Chadbourne & Parke (Великобритания).

Татьяна Игнатовская, комментируя стратегическое значение talent management, полчеркнула, что принципы и методы управления талантами не всегда закреплены в стратегии, многое происходит на интуитивном уровне.

«Талантов притягивают ценности фирмы, которые она транслирует. Причем ценности не декларируемые, а истинные, настоящие», — отметил Сергей Савельев. По его словам, это двусторонний процесс — с одной стороны, партнеры фирмы смотрят, «наш ли это человек», а с другой — потенциальному таланту становится понятно, разделит ли он ценности фирмы. «Сейчас студенты отмечают юрфирмы именно по ценностному подходу», — подчеркнул г­н Савельев.

Г­жа Тимчишин среди основных вызовов по управлению талантами выделила формирование качественной команды — чтобы сотрудники оставались в компании как можно дольше и причиной этому были не просто материальные факторы, а все в комплексе: чтобы люди любили то, что делают, и ценили ту атмосферу, в которой находятся. А говоря о подходах своей фирмы, она, в частности, отметила: «Молодой юрист, который к нам присоединяется, знает, что у него есть перспектива стать избранным партнером, и это зависит лишь от его желания и умений».

Уган Тиленбаев среди действенных мотиваторов назвал привлечение молодых сотрудников к управлению фирмой и принятию определенных управленческих решений: «Сделать так, чтобы сотрудник чувствовал, что он вовлечен в развитие бизнеса и причастен к этому, а не просто к малой части клиентской работы». Он поделился собственным опытом, рассказав, как начинал с решения узких вопросов маркетинга, CRM, а в итоге стал управляющим партнером фирмы.

Светлана Мусиенко, говоря о системе мотивационных факторов в целом, подчеркнула, что нынешнее поколение отличается от предшественников, и с молодыми юристами надо говорить, выяснять, что их действительно интересует. «В международные юрфирмы приходит молодежь, которая ищет мультикультурность, которую привлекает мобильность в контексте релокации в другие офисы», — считает г­жа Мусиенко. «Меня удивляет, насколько для современной молодежи важно ощущение внутренней свободы, определенной гибкости, возможности достичь того самого work­life balance», — добавила партнер DLA Piper. Она также рассказала об инициативе, внедренной в центральном офисе ее фирмы — Flexible Lawyer Solution: создан пул высококвалифицированных юристов (преимущественно alumni), которые в случае необходимости привлекаются к клиентским проектам. Фирма при этом получает возможность быстрого доступа к человеческим ресурсам, а сами юристы — более гибкие инструменты планирования и развития карьеры.

Ирина Тимчишин, комментируя вопрос коммуникации и мотивации юных талантов, высказала кардинально противоположное мнение: «Новое поколение юристов считает, что им все принесут и разжуют — «мир им что­то должен». И фирма должна быть благодарна, что они пришли и будут здесь работать». В качестве примера г­жа Тимчишин приводит ситуацию, когда стажеры юрфирмы большую часть своего времени проводят в соцсетях, вместо того чтобы поинтересоваться, чем заняты остальные сотрудники фирмы, понять, хотят ли они работать в этом коллективе. Людей, которые действительно хотят работать в юриспруденции, г­жа Тимчишин сравнила с любознательными и даже надоедливыми студентами. Остальные же, «которым до 17.30 надо уйти», не имеют права требовать особого к себе отношения, уверена партнер Chadbourne & Parke. А важным мотивирующим фактором она назвала харизматичность партнера­лидера и личный пример. «Когда у нас есть менторы, которые открыты для общения с молодежью и честно отвечают на вопросы, — это держит команду независимо от того, как все будет развиваться», — подчеркнула Ирина Тимчишин.

Алексей Волков, управляющий партнер ЮФ «Волков и Партнеры» — Grata International в своем комментарии обратил внимание на фактор лояльности в системе управления талантами и построении команды: «Все эти факторы: компенсация, стимулы мобильности, work­life balance — реально существуют. И до тех пор, пока это не наполнит жизнь наших юристов, они работать не будут. Они будут искать мобильность не географическую, а мобильность от офиса к офису, где они повышают свой опыт, статус и компенсации. И, к сожалению, судьба фирмы, не учитывающей такие факторы, — это судьба кузницы кадров, из которой юристы постоянно будут уходить».