Звіль­нен­ня пра­цівника — актуальна тема як для роботодавця, так і для працівника. А особливо для юриста, коли підстава для звільнення мало досліджена і залишає по собі багато запитань. Саме такою є тема звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору із працівником, що перебуває у відпустці для догляду за дитиною, назвемо скорочено — в декреті.

Жінка у декреті

Відомо, що Кодекс законів про працю (КЗпП) України встановлює особливі механізми захисту жінок із дітьми під час звільнення. Тому в частині 3 статті 184 КЗпП України передбачено окрему гарантію для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох та шести років, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю. Найчастіше самі ці категорії осіб перебувають у декреті. Так, за загальним правилом, звільнення таких жінок не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства та закінчення строкового трудового договору. Однак в останньому випадку законодавство зобов’язує роботодавця обов’язково працевлаштувати зазначених жінок. Водночас зазначається, що на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не довше ніж протягом трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

Тобто звільнення жінки в декреті за пунктом 2 статті 36 КЗпП України допускається в разі виконання роботодавцем двох умов: подальшого працевлаштування працівниці та виплати середньої заробітної плати до трьох місяців після закінчення трудового договору. Враховуючи те, що про шляхи реалізації такого механізму в законодавстві не сказано, пропонуємо звернутися до судової практики.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 травня 2018 року у справі № 759/19440/15­ц вказано, що звільнення жінок, зазначених у статті 184 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості, а саме: звільнення, зокрема, вагітних жінок можливе на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, однак відбувається з обов`язковим працевлаштуванням вагітної, тобто власник або уповноважений ним орган зобов`язаний працевлаштувати жінку на цьому або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у такому випадку не допускається.

Отже, Верховний Суд вказує на те, що виконання умови про працевлаштування працівниці має відповідати трьом критеріям. По­перше, працівницю може бути працевлаштовано на тому самому підприємстві або іншому. По­друге, жінку необхідно працевлаштувати відповідно до її фаху. По­третє, між звільненням та працевлаштуванням не повинно бути розриву в часі.

Однак на практиці можуть виникати різні ситуації, що не охоплюються нормами КЗпП України, а в окремих випадках і не зустрічаються в судовій практиці.

Працівник не погоджується на запропоновану вакансію

Уявімо, що роботодавець намагається працевлаштувати працівника, пропонує вакансії, однак останній не погоджується на виконання роботи за іншою вакансією та відмовляється. Так, чинне законодавство не містить жодних застережень на випадок, коли працівник відмовляється від працевлаштування: скільки ж разів роботодавцю потрібно запропонувати працевлаштування, аби вважатися таким, що належним чином виконав обов’язок за частиною 3 статті 184 КЗпП України. Очевидно, що неврегульованість цього питання не є свідченням того, що роботодавець зобов’язаний пропонувати працівнику вакансії доти, доки працівник не погодиться на яку­небудь із них.

Так, Верховний Суд України в ухвалі від 21 квітня 2010 року у справі № 6­23516св09 погодився з тим, що позивачка відмовилася без поважних причин від запропонованого їй відповідачем працевлаштування, що підтверджено відповідними доказами, а тому її вимоги є необґрунтованими й задоволенню не підлягають.

Під час прийняття рішення у справі Верховний Суд України застосував поняття поважності причин відмови від працевлаштування. Як роз’яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 9 своєї постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», в разі звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок із працевлаштування, якщо працівниці не було надано на тому самому або на іншому підприємстві іншу роботу або запропоновано роботу, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

Тому в разі відмови працівника від працевлаштування, хоч і вперше, причини такої відмови повинні бути поважними. Бо інакше роботодавець вважатиметься таким, що належним чином виконав обов’язок, навіть у разі відмови працівниці від працевлаштування.

Неможливість дотримання умови про недопущення розриву в часі

Як було зазначено вище, Верховний Суд звернув увагу на те, що звільнення окремих категорій працівників за пунктом 2 статті 36 КЗпП України можливе лише в разі їх працевлаштування, що повинно відбутися без розриву в часі, щоб більш вразливі категорії працівників не були безробітними, а постійно перебували у штаті того чи іншого роботодавця.

Однак на практиці цілком імовірною може виникнути ситуація, коли строк трудового договору вже закінчується, а роботодавець ще не знайшов працівнику вакантне місце на власному чи іншому підприємстві. З огляду на судову практику звільнити такого працівника без одночасного працевлаштування не можна, однак і продовжити строковий трудовий договір із ним буде неправильно. Пам’ятаємо: стаття 39¹ КЗпП України встановлює, що, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія договору вважається продовженою на невизначений строк. Винятком із цього правила є переукладення трудового договору на новий строк, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Про таку невизначеність висловилось тоді ще Міністерство соціальної політики України у листі від 15 квітня 2011 року № 3961/0/14­11/10, де пропонується продовження жінкою тієї самої (або за її згодою — іншої) роботи на цьому самому підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовляється від працевлаштування за фахом без поважних причин, то її може бути звільнено на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, навіть якщо після закінчення строку трудового договору пройшов певний час. Водночас вважати трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування пункту 2 статті 36 КЗпП України, неможливо, оскільки після закінчення строку договору мала місце вимога його припинення (стаття 39 КЗпП України). Тобто пропонується варіант продовження трудового договору, що, на думку міністерства, не вважатиметься трансформацією його в договір на невизначений строк.

Проте така позиція, на нашу думку, є не зовсім переконливою, адже якщо працівниця після продовження договору все­таки не виявить ініціативи щодо його припинення, як це описано в листі Мінсоцполітики України, то звільнити її на загальних підставах стане набагато важче.

Конфлікт із положенням КЗпП України

Інший аспект, який доцільно розглянути, — співвідношення частини 3 статті 184 та частини 3 статті 40 КЗпП України, якою забороняється звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період перебування працівника у відпустці. На перший погляд здається, що жодної неузгодженості між цими двома статтями немає, адже положення частини 3 статті 40 КЗпП України забороняють звільнення з ініціативи роботодавця, тимчасом як у частині 3 статті 184 КЗпП України вказано саме на припинення трудового договору. Оскільки припинення трудового договору не є тотожним звільненню з ініціативи власника, то звільнення в період відпустки допускається. Справді, такий підхід тривалий час існував у практиці Верховного Суду.

Однак 4 вересня 2019 року Конституційний Суд України прийняв рішення № 6­р(II)/2019, яке стосувалось конституційності звільнення працівника в день його перебування на лікарняному на підставі припинення строкового трудового контракту. Така можливість, на думку автора конституційного скарги, ставила працівника в нерівні умови порівняно з іншими працівниками, трудові правовідносини яких не врегульовано контрактом, та призводила до порушення гарантій захисту від незаконного звільнення. Зрештою Конституційний Суд України дійшов висновку про те, що сформульована в законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці, поширюється на всі трудові правовідносини.

Таким чином, з одного боку, Конституційний Суд України вказує на те, що заборона звільнення працівника в період відпустки поширюється на всі трудові правовідносини, а отже, і на строкові. Тобто звільнення працівника, що перебуває у соціальній відпустці, на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України не допускається. З іншого боку, частиною 3 статті 184 КЗпП України прямо допускається така можливість у разі виконання окремих умов роботодавцем.

Цікаво, що один із суддів Конституційного Суду України висловив окрему думку, зміст якої є цілком логічним та з якою варто погодитися. Так, суддя вказує на те, що припинення трудового договору з працівником під час його перебування у відпустці на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України не можна розцінювати як звільнення цього працівника з ініціативи роботодавця. Закінчення строку трудового договору перебуває поза суб’єктивною волею роботодавця, адже сам працівник погоджувався на укладення контракту на певний строк. З цих причин є обґрунтованим непоширення положень частини 3 статті 40 КЗпП України на осіб, які працюють за контрактом, у разі закінчення строку цього контракту, оскільки не йдеться про можливість неправомірного звільнення цих осіб з ініціативи роботодавця, тому і не виникає питання про їх дискримінацію порівняно з особами, що працюють за безстроковим трудовим договором.

ШАПОШНІКОВА Ірина — юрист Asters, м. Київ