Тенденція на модернізацію, спрощення всіх процесів та діджиталізацію у юридичній сфері набирає обертів, і трудове право не виняток. Законодавці вже давно шукають універсальну формулу, як вивести трудові правовідносини на новий рівень, максимально лібералізувавши їх.

Саме так і з’явилася ідея законопроєкту № 5388 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин», який уряд, власне, і підготував задля того, щоб модернізувати та лібералізувати трудове законодавство України.

Як зазначив заступник міністра розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства з питань цифрового розвитку, цифрових трансформацій і цифровізації Ігор Дядюра, у разі ухвалення законопроєкту № 5388 буде скасовано надмірну бюрократизацію трудових відносин, що залишилась іще з часів Радянського Союзу і не відповідає сучасним економічним реаліям. Також ухвалення зазначеного законопрєкту дасть змогу зменшити навантаження на бізнес і сприятиме легалізації праці найманих працівників, а це актуально для будь­якого роботодавця.

Безумовно, пережитки минулого справді дещо гальмують багато процесів під час прийняття працівника на роботу, і дуже часто люди приймають рішення працювати неофіційно, а це не вигідно як для держави, так і для робітника.

Саме тому автори законодавчої ініціативи мають на меті зменшити кількість обов’язкових кадрових документів, змінити механізм участі профспілок під час розірвання трудового договору, а також осучаснити питання матеріальної відповідальності.

Окрім цього, передбачається спростити процедуру укладання строкового трудового договору, чітко визначити порядок надання роботодавцем інформації про умови такого договору.

Отже, документом пропонується 12 підстав, за наявності яких можна буде укладати строковий трудовий договір. Передбачається скасування умови щодо складання роботодавцем правил внутрішнього трудового розпорядку, графіків змінності та відпусток. Роботодавці витрачають значну кількість фінансових ресурсів та часу на ведення такої документації, яка зазвичай залишається виключно формальною. Оформлення цих документів стане необов’язковим, а залишиться на розсуд роботодавця. Законодавці пропонують режим роботи та її тривалість, питання надання відпусток зафіксувати за домовленістю сторін у трудовому договорі, укладеному в письмовій формі.

Саме ці положення, на думку творців законодавчої ініціативи, у своїй сукупності мають посприяти спрощенню ведення бізнесу, мотивувати роботодавців до легального оформлення трудових відносин та ефективного дотримання законодавства про працю.

Однак невдовзі після подання законопроєкту № 5388 було зареєстровано альтернативний йому проєкт Закону № 5388­1 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження спрощеного порядку регулювання трудових відносин».

Ще в пояснювальній записці документа автори альтернативи розкритикували основний законопроєкт, стверджуючи, що його ціль — зменшення контролю держави над веденням бізнесу. За їхніми словами, проєкт нівелює баланс прав та інтересів між роботодавцем і працівником, значні переваги набуває роботодавець, тоді як права працівників суттєво обмежено. Це призведе до того, що законодавство буде мінімально впливати на трудові відносини, тому що в основі відносин між роботодавцем і працівником буде лежати трудовий договір, укладений у письмовій формі. Працівник буде повністю залежати від волі роботодавця, адже дозволити працівникові диктувати роботодавцю свої правила — це утопія.

Також регулювання трудових відносин на договірній основі фактично позбавить профспілки позиції повноцінної переговорної сторони, від якої залежить рівень забезпеченості інтересів найманих працівників у відносинах із роботодавцями в межах наявної економічної ситуації.

Аналізуючи урядовий законопроєкт № 5388, ініціатори альтернативи стверджують, що це не покращить, а навпаки, погіршить умови трудових договорів, адже проект не визначає єдину форму такого договору, а вимога щодо укладання строкового трудового договору в письмовій формі встановлюється. Наслідком невизначеності через існування як усної, так і письмової форми трудового договору може бути порушення прав працівників, які в рамках трудових відносин працюють за усним трудовим договором.

Отже, на думку авторів альтернативного проєкту, оригінальний законопроєкт № 5388 містить низку вкрай загрозливих положень, що можуть стати реальними факторами порушення прав людини через індивідуалізацію трудових договорів, адже до них можна буде вписати буквально будь­що, посилаючись на свободу договору.

Саме тому автори законопроєкту № 5388­1 пропонують власну інтерпретацію спрощення трудових правовідносин у сфері малого підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність без потенційного або реального звуження фундаментальних прав людини, якими є трудові та профспілкові права.

Зокрема, пропонується запровадити режим регулювання трудових відносин за трудовими договорами, який буде застосовуватися до працівників, що працюють у суб’єктів малого підприємництва та фізичних осіб, які не є підприємцями. Також пропонують додатково закріпити норму про те, що умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Водночас працівник і власник зможуть передбачити додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін трудового договору, інші умови, якщо вони є сприятливішими для працівника і не суперечать положенням колективних договорів або законів. Якщо в трудовому договорі не буде обумовлено строк його дії, договір вважатиметься укладеним на невизначений строк.

Цікавим пунктом альтернативного законопроєкту № 5388­1 є положення про розширення кола працівників, яким не встановлюється випробування під час прийняття на роботу, чіткий обов’язок роботодавця до початку роботи в рамках трудових відносин надати працівнику інформацію про основні аспекти цих відносин.

Згідно з документом суб’єкт малого підприємництва самостійно визначатиме обсяг кадрових документів і документів з питань охорони праці, які підлягають оформленню та обліку. Водночас в обов’язковому порядку буде вестися книга (реєстр) наказів у письмовій або електронній формі, до якої (якого) заносяться накази про прийняття працівників на роботу, їх переведення на іншу роботу, про звільнення працівників, про зміну умов праці та її оплати, про відправлення у відрядження, залучення до надурочної роботи, до роботи у вихідні та святкові і неробочі дні, про застосування заохочень і дисциплінарних стягнень, про відрахування із заробітної плати тощо.

Отже, що чекає на трудові договори: чи буде процедури спрощено та уніфіковано, а систему прийняття працівника модернізовано? І головне — скільки на це чекати? Відповіді дадуть народні обранці, прийнявши або не прийнявши зазначені вище акти.

Альона СТУЛІНА «Юридична практика»

КОМЕНТАР

Послаблення ролі профспілок: знову?
Інеса ЛЕТИЧ, радник Asters

У цілому зміст обох законопроєктів відповідає їхнім назвам, тобто чітко прослідковується спроба прибрати деякі жорсткі вимоги трудового законодавства та надати більше свободи сторонам трудового договору. Так, обома законопроєктами пропонуються розширити сферу застосування строкового трудового договору, передбачивши перелік випадків його укладення. Цікаво, що однією з підстав укладення трудового договору може бути ініціатива працівника. Хоча, звісно, не обійшлось і без певних неточностей. Наприклад, законопроєктами пропонується укладати з керівниками підприємств строковий трудовий договір, водночас у статті 21 Кодексу законів про працю України закріплено положення про трудовий контракт, який, за логікою авторів законопроєктів, начебто також треба укладати з керівниками.

Серед невеликих, але важливих змін також можна назвати переформулювання популярної нині підстави звільнення керівників, а саме припинення повноважень. Законопроєктами пропонується зробити таку підставу доступною лише для компаній, що діють на основі приватної власності. Тобто, наприклад, акціонерні товариства, де акціонером є держава, вже не зможуть звільняти керівників у зв’язку з припиненням їх повноважень за рішеннями наглядових рад або загальних зборів
акціонерів.

Мабуть, найскандальнішою пропозицією авторів законопроєктів є те, що вони вкотре намагаються послабити роль профспілок у трудових відносинах. Зокрема, вони пропонують прибрати необхідність погодження звільнення працівників, а також деякі інші профспілкові погодження, скажімо, на застосування надурочних робіт. Одночасно пропонується скасувати обов’язковість деяких рудиментарних кадрових документів, наприклад, графіку відпусток.

Законопроєкти пропонують певні зміни до положень щодо матеріальної відповідальності працівників. Хоча загалом підходи в цій сфері не змінюються, все ж можна помітити низку нових концепцій щодо підстав повної матеріальної відповідальності. Наприклад, підставою для повної матеріальної відповідальності працівника може слугувати розголошення комерційної таємниці.