«Полегшення дихання» для роботодавців
Під час розгляду питань зменшення відповідальності за трудові правопорушення, перш за все, мова піде саме про фінансові санкції, адже 2 лютого 2020 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» № 378-IX (Закон № 378), яким вносяться зміни до статті 265 Кодексу законів про працю (КЗпП) України щодо розміру та правил застосування штрафів за порушення трудового законодавства. Нововведення спрямовані на зменшення економічно необґрунтованих штрафних санкцій за порушення трудового законодавства. Незважаючи на те, що з 1 січня 2020 року розміри мінімальної заробітної плати збільшилися, суми деяких категорій штрафів суттєво зменшилися. Розгляньмо детальніше основні зміни.

Показовим прикладом пом’якшення санкцій є зниження відповідальності за недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, перешкоджання в її проведенні з питань наявності неоформлених працівників, неповної зайнятості та неповної сплати ЄСВ і податків. Відтепер за такі порушення передбачається штраф у розмірі 16 мінімальних зарплат (75 568 гривень) замість 100, як було до 2 лютого 2020 року.

У разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору, оформлення на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи на повний робочий час, установлений на підприємстві, виплати заробітної плати без нарахування та сплати ЄСВ і податків передбачається штраф у розмірі 10 мінімальних зарплат за кожного працівника, щодо якого відбулося порушення (47 230 гривень), замість 30 мінімальних зарплат, як було до 2 лютого 2020 року. Окрім цього, до юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку 1–3 груп, застосовують попередження. Попри це, штраф у розмірі 30 мінімальних зарплат все-таки буде застосовуватися — за повторне порушення протягом двох років.

Також за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці та встановлених законом гарантій і пільг працівникам, які виконують військові обов’язки, замість штрафу в розмірі 10 мінімальних зарплат передбачається штраф у розмірі 2 та 4 мінімальних зарплат відповідно, а за недотримання гарантій та пільг працівникам, залученим до виконання військових обов’язків, ще й передбачене застосування попередження для вищезгаданих платників єдиного податку 1–3 групи.

Нововведенням також є те, що у разі вчасного усунення роботодавцем виявлених порушень, зазначених у абзацах 4–6, 9 частини 2 статті 265 КЗпП України, штраф не буде застосовуватися. Проте фінансові санкції будуть накладені незалежно від швидкості їх усунення у разі неналежного оформлення трудового договору, виплати зарплати без нарахування та сплати ЄСВ і податків, недопущення та перешкоджання у проведенні перевірки з питань додержання законодавства про працю.

Певною мірою незвичним положенням відтепер є норма щодо сплати юридичною особою або фізичною особою — підприємцем, яка використовує найману працю, 50 % розміру штрафу протягом 10 банківських днів з дня вручення постанови про накладення штрафу (частина 5 статті 265 КЗпП України). У такому разі постанова вважатиметься виконаною. Однак це не стосується адміністративних штрафів для посадових осіб та фізичних осіб — підприємців, визначених статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Незважаючи на значну кількість прикладів пом’якшень відповідальності за трудові порушення, є і певні «погіршення» для роботодавців. Зокрема, за порушення інших вимог трудового законодавства ввели штраф у розмірі однієї мінімальної зарплати за кожне порушення замість однієї мінімальної зарплати незалежно від кількості порушень та працівників, стосовно яких вони допущені.

Варто зауважити, що запропоновані зміни мають значно полегшити діяльність роботодавців та спонукати їх дотримуватися норм законодавства, вчасно виявляти та реагувати на допущені порушення і, як наслідок, позитивно вплинути на взаємодію суб’єктів господарювання та держави.

Законопроєкт «Про працю»: крок уперед чи стрибок назад?
Одним із найгостріших питань для спеціалістів у трудовій сфері наразі є проєкт Закону «Про працю» № 2708 (законопроєкт), положення якого сприймаються неоднозначно. Розробники законопроєкту запевняють, що найважливішими принципами, якими вони керувалися, було збалансування інтересів сторін, зниження рівня державного втручання, спрощення процедур входу-виходу працівників на ринок праці, стимулювання суб’єктів господарювання до створення робочих місць, дебюрократизація трудових відносин, забезпечення недискримінації працівників та реалізація принципу рівної оплати праці чоловіків та жінок за роботу рівної цінності тощо. Спробуємо розібратися, чи дійсно таким «безхмарним» є законопроєкт та які пастки чекають на працівників.

Перш за все варто зазначити, що до нового законопроєкту розробники нарешті пропонують інкорпорувати норми Законів України «Про оплату праці» та «Про відпустки», що було б дуже логічним з огляду на доволі розгалужену систему трудового законодавства України.

До законопроєкту додатково включили питання щодо обов’язкового письмового трудового договору, регулювання гнучких форм організації праці, унормування процедури організації та проведення страйків, посилення захисту прав працівників у разі порушення строків виплати зарплати, визначення поняття трудових відносин та їх ознак, що надасть змогу запобігти неофіційному працевлаш­туванню через підміну відносин цивільно-правовими. Розгляньмо основні нововведення за окремими групами правовідносин.

Договірні відносини:
— передбачено розподіл трудових договорів на сім видів: безстроковий, строковий (максимум на 5 років), короткостроковий ­(максимум 2 місяці), сезонний із нефіксованим робочим часом (максимум 8 місяців), учнівський (максимум 6 місяців), трудовий договір з домашнім працівником;
— пропонується закріпити тільки письмову форму трудового договору та можливість укласти його в електронній формі, використовуючи електронний цифровий підпис, також зробити договори більш гнучкими, законодавчо окресливши лише напрями домовленостей між сторонами;
— визначено 13 обов’язкових умов змісту трудового договору;
— передбачається поступова відмова від локальних нормативно-правових актів та посилення ролі трудового договору як основ­ної підстави виникнення та регулювання трудових відносин.

Трудова книжка:
— пропонується відмовитися від трудової книжки та вести необхідні записи тільки в електронному реєстрі;
— закріплена норма, що передбачає обов’язковість видачі працівникам трудових книжок через три місяці після набуття таким Законом чинності.

Роль профспілок:
— не передбачена наявність розділу, що регулює права профспілок;
— винесена пропозиція скасування закону, що регулює діяльність профспілок. Фактично, роль профспілок нівелюється.

Питання звільнення:
— закріплено можливість укладення додаткової угоди про розір­вання трудового договору;
— пропонується звільняти працівників за ініціативою роботодавців, не вказуючи причини. Достатньо буде попередження у вигляді повідомлення у визначений строк (електронне або письмове). Строк повідомлення може бути замінено грошовою компенсацією, отже, з’явиться можливість звільнити працівника в день ухвалення рішення про таке звільнення;
— звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни тепер буде замінене на розірвання трудового договору за два порушення договору протягом 180 календарних днів;
— відсутність працівника на роботі протягом десяти робочих днів поспіль та необізнаність про це роботодавця також є підставою для звільнення;
— пропонується встановлювати у трудовому договорі з ключовими співробітниками юридичних осіб підстави для звільнення, які не передбачені законодавством.

Врегулювання робочого часу і відпочинку:
— тривалість робочого часу буде складати 40 годин упродовж семи днів та скасовується норма щодо понаднормових робіт, що може дуже негативно вплинути на трудові умови працівників;
— понаднормову роботу пропонується оплачувати у підвищеному розмірі, тобто відкривається можливість для роботодавців знижувати розмір компенсації порівняно із чинними нормами;
— скасовується вимога про мінімальний 14-денний безперервний період відпустки;
— збільшується тривалість відпустки без збереження зарплати з 15 до 30 календарних днів;
— дні щотижневого відпочинку будуть встановлюватися не законом, а конкретним трудовим договором з кожним працівником.

Оплата праці, компенсації:
— передбачена можливість самостійного визначення системи оплати праці роботодавцем, без узгодження з позицією профспілок;
— доплата за понаднормову роботу зменшиться до 20 % (наразі визначено у двократному розмірі);
— пропонується змінити відповідальність за затримку виплати зарплати (встановивши пеню в розмірі 0,05 % від суми боргу за день прострочення) та за затримку розрахунку при звільненні (пеня у розмірі 0,5 % від суми боргу за кожен день прострочення до дня фактичного розрахунку).

Відповідальність працівників, індивідуальні трудові спори:
— передбачається встановлення повної матеріальної відповідальності на підставі трудового договору або додаткової угоди;
— закріплено матеріальну відповідальність за розголошення державної та/або комерційної таємниці;
— запроваджується інститут медіації (судової або позасудової);
— з’являється можливість суду стягувати з роботодавця компенсацію замість поновлення на роботі.

Захист від дискримінації:
— окрім наявної норми про заборону дискримінації, передбачається встановлення заборони на будь-який тиск, насильство, мобінг, образи та ворожу атмосферу. Передбачено можливість звернення до суду за захистом від будь-якого прояву дискримінації.

У цілому запропонований законопроєкт однозначно більш систематизований, ніж попередні. Попри це він містить занадто багато таких негативних змін, як, наприклад, повне нівелювання ролі профспілок у захисті працівників, змінену процедуру звільнення тощо, тому його положення є предметом жорстких дискусій, що викликає потребу у суттєвих доопрацюваннях. У будь-якому випадку крок до вдосконалення трудових відносин зроблено, тож очікуємо лише позитивних змін.

Авторка: Тетяна СМАЛЯНА, юристка KPMG Lаw Ukrаine