С уверенностью можно говорить о том, что трудовое законодательство — одна из наиболее устоявшихся отраслей в правовом поле Украины.

Трудовое право не претерпело столь значительных изменений, как, скажем, налоговое, земельное, хозяйственное. Коренная перестройка социально-экономического фундамента этих отраслей повлекла за собой необходимость быстрого и эффективного решения огромного количества проблем на законодательном уровне. То, в какой степени удалось (или не удалось) украинскому парламенту решить поставленные перед ним задачи, каждый определит для себя сам. Примечательно, что в этих условиях Кодекс законов о труде (КЗоТ) Украины, являющийся основным нормативным актом в этой сфере, более или менее эффективно действует с 1971 года, а вопрос о принятии его в новой редакции не стоит так остро, как это было, к примеру, с Гражданским или Уголовным кодексами Украины.

Безусловно, каждое судебное дело имеет свою специфику, свои нюансы и требует исключительно индивидуального подхода. Вместе с тем рассматриваемые судами трудовые споры носят достаточно типизированный характер. Тем не менее, имея дело с такой, казалось бы, стабильной отраслью права, юристам порой приходится сталкиваться с казусами, выходящими за рамки определения «ординарные».

Так, руководством областной клинической больницы были выявлены случаи занижения врачом-офтальмологом А. этой больницы степени тяжести заболеваний пациентов и, соответственно, стоимости фактически оплаченных пациентами услуг в отчетной документации. В результате касса больницы недополучала значительные денежные средства, аккумулировавшиеся в кармане недобросовестного эскулапа.

Материалы по выявленным нарушениям были переданы в органы внутренних дел и прокуратуру. Однако сотрудники правоохранительных органов не усмотрели в действиях А. состава преступления, в связи с чем уголовное дело в отношении него было прекращено.

Поскольку применение иных мер взыскания действующим трудовым законодательством Украины не предусмотрено, работодателем наложено на А. взыскание в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины, оформленное соответствующим приказом.

А. с применением взыскания не согласился и обжаловал приказ в судебном порядке согласно статье 150 КЗоТа Украины. Суд первой инстанции с доводами истца согласился, исковые требования удовлетворил в полном объеме. Указанное решение было оставлено без изменений Судебной коллегией апелляционной инстанции. Решение суда мотивировано тем, что нарушение порядка ведения делопроизводства не является нарушением трудовой дисциплины, и, следовательно, взыскание применено к А. необоснованно.

Как представляется, оценивать описанную ситуацию необходимо с позиций двух аспектов: правового и этического.

В первую очередь необходимо уяснить, какое значение вкладывает законодатель в понятие «трудовая дисциплина». КЗоТ Украины соответствующего определения не содержит, ограничиваясь лишь общими положениями о том, что в обязанности работника входит соблюдение трудовой и технологической дисциплины (статья 139), а в трудовом коллективе создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины (статья 140 КЗоТа Украины).

Единственный нормативный акт, содержащий определение понятия «трудовая дисциплина» — приказ «О Справочнике типовых профессиональных характеристик должностей государственных служащих» от 1 сентября 1999 года № 65 — цитирует определение трудовой дисциплины, приведенное в Советском энциклопедическом словаре издания 1982 года.

Трудовая дисциплина, указывается в словаре, — это форма общественной связи людей в процессе выполнения ими трудовых функций с обязательным подчинением участников определенному распорядку. Трудовая дисциплина вводит лицо в определенный стереотип поведения, принятый и поддерживаемый данным коллективом.

В приведенном примере имело место заведомо неправильное заполнение врачом т.н. первичной медицинской документации лечебно-профилактических учреждений.

Порядок заполнения указанной документации (включая медицинские карты амбулаторных и стационарных больных, соответствующие талоны и направления) регламентируется «Типовыми инструкциями по заполнению форм первичной медицинской документации лечебно-профилактических учреждений, утвержденных приказами Министерства здравоохранения Украины», утвержденными приказом Минздрава Украины от 3 июля 2001 года № 258.

Указанный нормативно-правовой акт устанавливает единый, четко определенный порядок заполнения первичной медицинской документации, и ему обязаны подчиняться все лица, на которых нормативными актами, должностной инструкцией или правилами внутреннего распорядка возложена обязанность по ведению этой документации. Или, говоря словами авторов Советского энциклопедического словаря, Типовые инструкции создают и фиксируют стереотип поведения по заполнению первичной медицинской документации, причем такой стереотип принят во всех коллективах медицинских учреждений на территории Украины.

В таком случае является ли нарушение порядка заполнения медицинской документации нарушением трудовой дисциплины? По моему мнению, ответ на этот вопрос должен быть утвердительным.

Такая точка зрения подтверждается положениями статьи 139 главы Х «Трудовая дисциплина» КЗоТа Украины, предусматривающая обязанность работника работать честно и добросовестно, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Следует отметить, что некоторые специалисты в области трудового права полагают, что в данном случае необходимо ставить вопрос о профессиональной пригодности такого врача, хотя такая точка зрения представляется достаточно спорной: претензий к качеству медицинского обслуживания у пациентов А. не имелось.

Существует и другой аспект проблемы. Принятые по этому делу решения фактически попирают один из важнейших правовых принципов — неотвратимость наказания за совершенное правонарушение (будь то дисциплинарное, гражданское, уголовное или административное). Ведь вопрос, в сущности, заключается не в наличии либо отсутствии нарушения со стороны работника, а исключительно в квалификации этого нарушения. Складывается ситуация, когда работодатель вследствие пробелов в законодательстве лишен каких бы то ни было правовых механизмов воздействия на провинившегося работника, что, в свою очередь, порождает у последнего чувство безнаказанности за совершенные проступки.

Более того, несмотря на то что право Украины не является прецедентным, тенденции унификации и единообразного применения законодательных актов судами прослеживаются достаточно четко. А это значит, что в случае решения Верховным Судом Украины данного спора не в пользу работодателя описанная ситуация может повлечь за собой последствия, неблагоприятно cкажущиеся на состоянии медицинской отрасли в целом.