«Юридические фирмы начинают активней работать со своим HR-брендом», — отмечает Лариса Оныпко, руководитель «Премии HR-бренд Украина», организатором которой является компания «HeadHunter Украина». По ее наблюдениям, в сфере юридического рекрутинга сохраняется очень высокий уровень конкуренции, при этом соискатели предъявляют достаточно высокие требования к работодателям, обращая повышенное внимание на имидж, репутацию работодателя и ценности компании. А сами юрфирмы, наряду с активной конкуренцией за талантливую молодежь, предъявляют достаточно конкретные требования к соискателям с опытом работы.

В топ-5 «Рейтинга работодателей Украины» 2017 года по версии Международного кадрового портала «HeadHunter Украина» в сегменте юридических услуг вошли Arzinger, Asters, Sayenko Kharenko, «Василь Кисиль и Партнеры», «Ильяшев и Партнеры» (в алфавитном порядке). О преимуществах юрфирм — лучших работодателей, предпочтениях разных категорий соискателей и методах улучшения позиций бренда на кадровом рынке консультант и HR-эксперт Лариса Оныпко рассказала в интервью «Юридической практике».

 

— Отличается ли кадровая ситуация на юридическом рынке от других секторов экономики? В чем специфика юридического рекрутинга?

— Юридические услуги — это достаточно высокоинтеллектуальная сфера, которая отличается высокой конкуренцией. Индекс hh (соотношение количества резюме и количества вакансий на нашем портале) для юррынка очень высок — юридическая сфера входит в топ-5 с наивысшей конкуренцией. В среднем по рынку на одну вакансию претендуют три соискателя, в юридической сфере этот показатель — 6,5. При этом отмечу, что количество вакансий работодателей из юридической сферы небольшое по сравнению с другими сферами. Например, если сравнивать с IT или сферой продаж, то это приблизительно в 20–30 раз меньше.

Тем не менее юридический работодатель довольно прихотлив. Он предъявляет высокие требования к соискателям: прежде всего это образование (есть ряд вузов, выпускников которых хотят видеть у себя работодатели), знание как минимум английского в совершенстве. Что еще свойственно юридической сфере — если ищут кандидата с опытом работы, требования достаточно конкретные. Юрфирмы стремятся найти специалиста, в полной мере соответствующего определенному профайлу, имеющего опыт работы в конкретных компаниях и /или сопровождения конкретных бизнес-кейсов. Оговариваются имидж соискателя на рынке, его портфолио, учитывается доверие клиентов. Партнерские вакансии могут закрываться в течение года-полутора.

 

— Кто задает тренд развитию рынка труда для юристов: соискатели или работодатели?

— В последние два-три года ситуация изменилась. Если раньше можно было сказать, что «бал правит» работодатель, то сейчас это рынок соискателей. Соискатели сегодня более требовательны к работодателю. На первое место они ставят все-таки заработную плату, а далее критериями привлекательности работодателя выступают интересность и масштаб бизнес-задач, с которыми придется работать, возможности профессионального роста, имидж и репутация компании, ее миссия, соответствие корпоративной культуры ценностям соискателя. Важна даже атмосфера и тональность собеседования.

Еще один тренд — конкуренция за таланты. По данным исследования «HeadHunter Украина», 63% работодателей считают, что за последние два года сложнее стало привлекать талантливую молодежь. Если раньше работа со студентами начиналась с 3–4 курсов, то сейчас независимо от отрасли мы отмечаем тенденцию привлечения молодежи, начиная с первых курсов. Компании целенаправленно работают над уменьшением дистанции между академическими знаниями и практическим опытом.

 

— Отличаются ли приоритеты и ожидания специалистов с опытом работы и молодых юристов?

— Требования немного отличаются. Для соискателей с опытом на первый план выходят интересность и масштаб задач, возможность профессионального развития и международный опыт, а также соблюдение баланса между работой и личной жизнью. Студенты откликаются в первую очередь на бренд компании, ее репутацию на рынке. Они готовы больше сил и времени тратить на работу ради карьерного роста. Для них важно четкое понимание, как будет развиваться их карьера, какие возможности получения дальнейшего профессионального образования предоставляет работодатель.

В ходе проведения исследования «Рейтинг работодателей Украины» мы определяем, как оценивают работодателей соискатели, на что они обращают внимание, каковы критерии привлекательности работодателя, каковы предпочтения кандидата при выборе предложения о работе. Мы собираем мнения как студентов и соискателей с опытом работы до года, так и соискателей, имеющих больший опыт работы. К составлению рейтинга также привлекаются независимые эксперты, которые, обладая более глубокой информацией о рынке, оценивают кадровую политику компаний в целом. Комбинация этих двух точек зрения позволяет нам свести к минимуму возможные погрешности.

Основываясь на нашем исследовании, работодатели могут посмотреть, изменились ли критерии привлекательности компании, что выбирает соискатель и что будет для него приоритетным в будущем. Сейчас на кадровом рынке активно не только поколение Х, но даже в большей мере представители поколения Y, рожденные после 1983 года. Для них основным драйвером является миссия — на что я трачу свое рабочее время, что я могу улучшить. Также очень важно доверие к работодателю. Мы можем проследить, кому доверяют и почему.

«Рейтинг работодателей Украины», на мой взгляд, стимулирует рынок к развитию, дает фокус и ориентиры к развитию и поощряет тех, кто инвестирует в бренд работодателя реальными делами и практиками.

 

— Молодые специалисты ориентированы на построение карьеры в одной компании или приходят исключительно за опытом?

— Бывает по-разному. При этом работодатель не заинтересован в том, чтобы инвестировать и выпускать на рынок уже готового специалиста. Поэтому пересматриваются зарплаты, действуют прозрачные системы построения карьеры внутри компании, работают мотивационные программы. Но никто не застрахован от того, что при получении интересного предложения молодые юристы уйдут, причем не только в другие юрфирмы (включая собственный бизнес), это также миграция в инхаус и обратно. Также следует помнить, что уход более-менее состоявшегося специалиста зачастую сопряжен с уходом клиентов, проекты которых он ведет. И ежегодная оценка сотрудников нацелена не только на выяснение их эффективности, но и на то, чтобы уловить настроения сотрудника, показать возможности развития внутри компании и при необходимости своевременно предпринять меры по удержанию ценных кадров.

Доверие представителей поколения Y нужно заслужить, если они не будут услышаны или ожидания не оправдаются, они уйдут и будут искать работодателя мечты.

Поколение нынешних студентов — поколение Z — совершенно другая история. Среди их приоритетов — свобода в разных проявлениях: им важна свобода во внешнем виде, удобный график работы, они не признают авторитетов, будут активно высказывать свою точку зрения, не обращая внимания на авторитеты, они технологичны и достаточно легко находят возможности для оптимизации рутинных операций, экономии сил и времени. Это очень важно и актуально. И игнорировать это, наверное, не стоит.

 

— В чем заключается преимущество компаний, вошедших в топ-5 работодателей в сфере юриспруденции?

— Это все очень известные бренды на рынке. Они системно инвестируют в свое продвижение и позиционирование как работодателей. Для юридической сферы сейчас свойственно возрождение интереса к HR-брендингу — это становится ключевым элементом успешной рекрутинговой кампании. Если ты на слуху, на твое предложение скорее откликнутся и придут на собеседование.

Юрфирмы, вошедшие в рейтинг, очень активно используют маркетинговые подходы к работе с потенциальными кандидатами. Задействованы абсолютно все каналы продвижения бренда работодателя, есть четкое понимание целевой аудитории. Это также работа на перспективу, с пониманием того, что будет востребовано не только здесь и сейчас, но и через несколько лет.

 

— Какими методами можно улучшить позиции бренда на кадровом рынке?

— «Агентами бренда» выступают сотрудники компаний. Многие известные личности в юрбизнесе приходят на встречи со студентами, дни открытых дверей, делятся опытом на воркшопах и мастер-классах. Юрфирмы также активны на ярмарках вакансий в профильных вузах.

Многие юридические компании начали активно использовать социальные сети в работе со своей потенциальной аудиторией. У многих на сайтах созданы специальные разделы для работы со студентами. Особое внимание обращается на качество контента: не только пишут о достижениях, но и показывают внутреннюю жизнь компании. Это делают и PR-, HR-специалисты, и рядовые юристы. Важно при этом иметь комплексную коммуникационную программу продвижения, понимать, что происходит внутри компании, а что транслируется вовне.

Все стараются быть креативными. В соцсетях используется и SMM, и таргетированная реклама. В работе со студентами востребованы новые форматы: хакатоны, печа-куча, воркшопы и т.д.

Нужно также активно общаться с соискательской аудиторией, выяснять, что ей интересно. Рынок меняется. Работодатели становятся в очередь за студентами, конкуренция за таланты возрастает. И это нужно учитывать при продвижении HR-бренда и при работе с персоналом.

 

— А какие инструменты HR-брендинга работают в сегменте соискателей с опытом работы?

— Юристов с опытом работы ищут, как правило, для конкретных проектов и развития определенных направлений практики. Работодатель четко понимает профайл специалиста, кого он хочет получить, при необходимости используется хантинг. Безусловно, нужно быть на слуху, участвовать в профильных мероприятиях, делиться опытом. Но кроме этого следует помнить, что юридический бизнес достаточно узкий и репутация работодателя на рынке в большинстве случаев хорошо известна (работают реферальные каналы), и для соискателей с опытом лучшими рекомендателями будут их коллеги. В этом контексте важно работать над корпоративной культурой и повышением лояльности своих сотрудников.

 

(Беседовал Алексей НАСАДЮК,

«Юридическая практика»)