Особый режим выплат, связанных с трудом, скрывает ряд нюансов, опасных в первую очередь для работодателя. Один из них состоит в том, что юридических оснований заставить работодателя платить по трудовому договору гораздо больше, чем, например, в случае в контрагентом в коммерческих отношениях. В то же время существует и другой важный нюанс — вернуть деньги, безосновательно полученные работником, крайне тяжело в силу особенностей трудового законодательства.

 

Пример из жизни

Так, довольно распространенной является ситуация, при которой работодатель, желая наиболее бесконфликтным образом расстаться с работником, готов понести дополнительные расходы. Например, он может предложить увольняемому работнику довольно щедрый компенсационный пакет, намного превышающий предусмотренные законодательством гарантии.

Естественно, цена вопроса повышается, если работник является топ-менеджером компании. В таком случае работодатель может согласиться «купить» увольнение такого работника ценой довольно крупного материального вознаграждения, иными словами, выходного бонуса или «золотого парашюта».

Однако, помня о незначительной гибкости трудового законодательства и о легкости оспаривания практически любого увольнения, осмотрительные работодатели задаются вопросом: можно ли вернуть выплаченные при увольнении суммы, если работник передумал уходить из компании и восстанавливается на работе в судебном порядке? Предлагаемые законодательством механизмы защищают в первую очередь работника, но не финансовые интересы работодателя.

 

Основания для возврата выплат

Как следует из постановления Пленума Верховного Суда Украины (ВСУ) «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9, выплаченные работнику суммы (выходное пособие и пр.) можно вычесть из оплаты за вынужденный прогул, которая присуждается при восстановлении на работе.

Однако если данное правило не удалось применить либо если выплаченный «золотой парашют» намного выше размера компенсации вынужденного прогула, работодатель обращается в суд с требованием взыскать с сотрудника безосновательно полученные средства.

Согласно статье 1212 Гражданского кодекса (ГК) Украины, лицо, которое приобрело имущество без достаточного правового основания, обязано его вернуть. Это правило применяется и в ситуации, когда правовое основание существовало на момент получения имущества, однако в последующем исчезло. Очевидно, в случае с выходным бонусом за увольнение, получив который, работник восстановился на работе, идет речь о прекратившихся правовых основаниях.

Однако статья 1215 ГК Украины устанавливает особые правила для возврата безосновательно полученных выплат, проистекающих из трудовых отношений. Как следует из данной статьи, в случае, когда выплата является заработной платой либо приравниваемым к ней платежам, вернуть эти средства можно, только если они не были выплачены добровольно, существовала счетная ошибка со стороны плательщика или получатель проявил недобросовестность, получая такую выплату.

 

Выплаты в зоне риска

Действующее законодательство довольно широко трактует понятие «заработная плата». Так, Закон Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года № 108/95-ВР включает в заработную плату как собственно регулярное вознаграждение за выполненный труд, так и любые другие выплаты, проистекающие из выполнения работы по трудовому договору. При этом указанный Закон упоминает и о поощрительных и компенсационных выплатах, не предусмотренных законодательством.

Более детальный перечень того, что следует рассматривать как заработную плату, приводится в Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13 января 2004 года № 5. При этом важно отметить, что статья 1215 ГК использует еще более широкую формулировку, ссылаясь не только на заработную плату, но и на платежи, которые к ней приравниваются.

То есть фактически под режим выплат, связанных с трудом, попадает максимально широкий круг материального вознаграждения, выплачиваемого работодателем наемному сотруднику. Вполне очевидно, что выплата в виде выходного бонуса также сюда относится.

 

Аргументы работодателя

Пожалуй, наиболее удобным основанием для возврата выплаты работодателю можно считать отсутствие добровольности при платеже. Но проблема в том, что большинство спорных сумм выплачиваются работнику вполне добровольно, и значит, работодателю придется искать другие аргументы для возврата безосновательных выплат.

Второе основание, которое может использовать работодатель, заключается в возможности сослаться на счетную ошибку при осуществлении платежа. Однако существующая судебная практика позволяет трактовать такое основание только в самом узком его смысле. Например, еще в постановлении Пленума «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24 декабря 1999 года № 13 ВСУ указал, что к счетным ошибкам стоит отнести лишь неправильные исчисления и схожие ошибки. Однако, к примеру, не связанное с исчислениями неправильное применение законодательства или коллективного договора счетной ошибкой считаться не может.

В качестве примера подобной логики украинских судов можно привести определение Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел (ВССУ) от 22 февраля 2017 года по делу № 200/19925/15-ц. В данном деле ВССУ пришел к выводу, что техническая ошибка программного обеспечения, вследствие которой сумма компенсации увольняемому работнику была начислена дважды, не является счетной ошибкой.

 

Последний аргумент

Таким образом, возвращаясь к упомянутой ситуации с выплаченным выходным бонусом, отметим, что ни на отсутствие добровольности в перечислении, ни на наличие счетной ошибки работодатель, скорее всего, сослаться не сможет. Следовательно, стоит рассмотреть возможность использования последнего аргумента, предлагаемого ГК Украины, — о недобросовестности получателя.

Как показывает практика, в абсолютном большинстве дел о возврате безосновательно полученных при увольнении выплат работниками, оспорившими свое увольнение, суды занимали их сторону и не считали недобросовестным поведением обжалование увольнения в суде. К примеру, такая позиция ВССУ изложена в определениях от 4 июня 2015 года по делу № 6-12090св15, от 28 января 2015 года по делу № 6-38892св14, от 1 октября 2014 года по делу № 6-30533св14. Правда, подобные дела преимущественно касались платежей в размере установленного законодательством минимума (например, предусмотренного законодательством выходного пособия), что не мешало говорить о стойкой тенденции в судебной практике.

Однако вполне поворотным моментом можно считать правовую позицию ВСУ, сформированную по итогам рассмотрения дела № 7531894815ц (6-2711цс16), решение по которому вынесено 1 февраля 2017 года. ВСУ не согласился с решениями судов предыдущих инстанций и указал, что оспаривание работником увольнения, вследствие которого он получил выходной бонус, может свидетельствовать о недобросовестности работника при получении данной выплаты.

Таким образом, можно смело сговорить о появлении нового, справедливого подхода в практике украинских судов. Надеемся, что при правильном построении судебной стратегии такой подход позволит работодателям защитить свои финансовые интересы в случае злоупотреблений наемных сотрудников, включая топ-менеджеров.

 

ЛЕТИЧ Инесса — старший юрист ЮФ Asters, г. Киев