Иски о восстановлении на работе остаются наиболее актуальной категорией трудовых споров. Работодатели не всегда соблюдают многочисленные требования трудового законодательства, обязывающие заранее предупреждать работников о будущем увольнении, предлагать вакансии, согласовывать сокращение с профсоюзом. А работники все активнее отстаивают свои права и законные интересы в судах.

При разрешении трудовых споров суды руководствуются Кодексом законов о труде (КЗоТ) Украины, профильным законодательством, а также постановлением Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (постановление Пленума).

Вместе с тем в силу части 2 статьи 214 Гражданского процессуального кодекса Украины при выборе и применении правовых норм суды обязаны учитывать выводы, изложенные в постановлениях Верховного Суда Украины (ВСУ). Рассмотрим наиболее интересные правовые позиции по спорам о восстановлении на работе, изложенные в правовых заключениях высшей судебной инстанции за последние несколько лет.

 

Волеизъявление работника на прекращение трудового договора

Пункт 8 постановления Пленума предусматривает, что при договоренности между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа о прекращении трудового договора на основании пункта 1 статьи 36 КЗоТ Украины (по соглашению сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. При этом аннулирование такой договоренности осуществляется при взаимном согласии работодателя и работника.

В то же время работники, уволенные по соглашению сторон, при подаче исков о восстановлении на работе нередко заявляют, что работодатель оказывал на них психологическое давление, принуждая уволиться на основании пункта 1 статьи 36 КЗоТ Украины, а когда они позже пытались отозвать свое заявление, работодатель не предоставлял такого согласия.

Подобное дело (№ 6-1269цс16) было рассмотрено ВСУ 26 октября 2016 года. Истец указал, что заявление об увольнении по соглашению сторон было написано им под давлением директора предприятия. Более того, истец обращался к директору с письмом о возврате этого заявления, но ответа не получил.

В данном деле ВСУ подтвердил правильность выводов суда первой инстанции о том, что на момент подачи истцом заявления об увольнении по соглашению сторон и выдачи соответствующего приказа об увольнении у истца отсутствовало волеизъявление на увольнение по соглашению сторон.

ВСУ также обратил внимание на следующее: рассматривая споры о прекращении трудового договора на основании пункта 1 статьи 36 КЗоТ Украины (соглашение сторон), суды должны выяснить, действительно ли существовала договоренность сторон о прекращении трудового договора по взаимному соглашению; было ли волеизъявление работника на прекращение трудового договора в момент выдачи приказа об увольнении; не заявлял ли работник об аннулировании предварительной договоренности сторон о прекращении договора по соглашению сторон.

Таким образом, несмотря на предусмотренное пунктом 8 постановления Пленума взаимное согласие сторон на аннулирование увольнения по соглашению сторон, суды все же должны убедиться в наличии волеизъявления работника на прекращение трудового договора на основании пункта 1 статьи 36 КЗоТ Украины.

 

Обязанность трудоустроить работника

В соответствии с нормами части 2 статьи 40 и статьи 49² КЗоТ Украины одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник либо уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на этом же предприятии, в учреждении, организации по соответствующей профессии или специальности.

Как указано в пункте 19 постановления Пленума, суды, рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ Украины, обязаны проверить доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу или что собственник либо уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника по его согласию на другую работу на этом же предприятии, в учреждении, организации.

В постановлении по делу № 6-1264цс17 от 9 августа 2017 года ВСУ разъяснил, в каких случаях нормы КЗоТ Украины о трудоустройстве работника считаются исполненными работодателем.

В указанном деле уволенный в связи с сокращением должности на основании пункта 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины специалист 1-й категории ЧАО «Киевстар» обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Истец утверждал, что ответчик не предложил ему вакантные должности.

ВСУ указал, что в штате ответчика были вакантные должности, но истец не соответствует ни одной из них по образованию, опыту работы и специальным знаниям, а также не имеет ни высшего, ни среднего специального образования, что является обязательным для всех вакантных должностей в ЧАО «Киевстар». ВСУ пришел к выводу, что у ответчика объективно не было возможности предложить истцу вакансии, которые последний мог бы занять с учетом своего квалификационного уровня, а значит, увольнение истца было проведено с соблюдением норм законодательства.

Таким образом, считается, что работодатель выполнил требования КЗоТ Украины о трудоустройстве увольняемого работника, если предложил ему вакантные должности, соответствующие его квалификации.

 

Несогласованное использование отпуска

Работник может быть уволен за прогул на основании пункта 4 статьи 40 КЗоТ Украины при отсутствии на работе в течение как всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно либо суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин.

В постановлении по делу № 6-1412цс17 от 13 сентября 2017 года ВСУ пришел к выводу, что отпуск, не согласованный с работодателем, может быть признан прогулом.

В данном деле истец направил по адресу своего работодателя заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и на следующий день не вышел на работу. Работодатель зафиксировал отсутствие истца на работе актами, а также потребовал предоставить письменные пояснения о причине отсутствия на рабочем месте.

ВСУ оставил в силе решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска о восстановлении на работе. При этом суд высшей инстанции акцентировал внимание на том, что невыход на работу в связи с самовольным использованием отпуска, отгулов за ранее отработанные дни, невыход на работу без предупреждения собственника или уполномоченного им органа признаются прогулом и могут быть причиной увольнения работника.

 

Заключение

Таким образом, при формировании позиции в деле по трудовому спору необходимо учитывать выводы высшей судебной инстанции и постоянно следить за тенденциями судебной практики в спорах о восстановлении на работе, которая постоянно пополняется новыми правовыми позициями высших судов. Более того, в случае принятия Трудового кодекса ожидается формирование абсолютно новой судебной практики, связанной, в частности, с признанием трудовых договоров недействительными.

 

ЦВЕТКОВА Екатерина — старший юрист ЮФ GOLAW, г. Киев

---

Мнение

Трудовой шантаж

Вячеслав КОЛОМИЙЧУК, юрист АБ «Штокалов и Партнеры»

Иски о восстановлении уволенного сотрудника на работе занимают лидирующие позиции среди трудовых споров. Большой вклад, безусловно, делают сами работодатели, нередко пренебрегая правилами трудового законодательства при увольнении работников. Следует отметить, что имеет место и неправильное толкование работниками норм КЗоТ Украины, что в результате приводит к отказу судом в их исковых требованиях.

Тем не менее в последнее время участились факты «трудового шантажа» со стороны уволенных сотрудников. В частности, речь идет о подаче заявлений в Государственную службу по вопросам труда с целью дальнейшей проверки работодателя, обращениях в суд с иском о восстановлении на работе с целью установления факта грубого нарушения трудового законодательства и дальнейшего давления на работодателя через правоохранительную систему

Штрафы за выявленные Гоструда нарушения трудовой дисциплины варьируются от 8,5 до 87 тыс. грн (это достаточно крупные суммы для собственников малого и среднего бизнеса), а уголовная составляющая может быть урегулирована мировым соглашением между работодателем с уволенным сотрудником, без негативных последствий.