Приглашая на работу юристов, каждая юридическая компания — работодатель стремится в наиболее позитивном свете осветить те причины, по которым именно в ней стоит трудиться на благо (минимум — свое личное, максимум — правового государства) юридическому уму. Так, помимо «достойной», «конкурентной» или просто «высокой» заработной платы, юридические компании нередко упоминают в объявлениях о вакансиях о возможных премиях, дополнительных материальных и моральных выгодах и социальном пакете. Если же возникает вопрос относительно ответственнос­ти работника, то узнать ответ на него можно не ранее прохождения собеседования. Хотя при этом получение ответов на такой вопрос может сыграть решающую роль для принятия решения относительно того, работать юристу в определенной компании или нет. Поэтому стоит его задать немедля, сразу же после того, как компания приняла решение, что юрист может в ней работать. Вопросам взысканий с юристов юридических компаний и будет посвящен данный материал.

Буква закона

Статья 147 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ Украины) предусматривает два вида взысканий за нарушение трудовой дисциплины: выговоры и увольнение. При этом за одно нарушение может быть наложено только одно из взысканий. Отметим, что, согласно приказу «О Справочнике типовых профессиональных характеристик должностей государственных служащих (выпуск 76)» от 1 сентября 1999 года № 65 Главного управления Государственной службы Украины, трудовая дисциплина — это форма общественной связи людей в процессе выполнения ими трудовых функций с обязательным подчинением участников определенному распорядку. Трудовая дисциплина вводит лицо в определенный стереотип поведения, принятый и поддерживаемый данным коллективом.

Из этого следует, что профессиональные ошибки не являются нарушением трудовой дисциплины, кроме случаев, когда это прямо не установлено правилами внутреннего распорядка. Хотя важно подчеркнуть, что именно за профессиональные ошибки применяются наиболее строгие меры взыскания. Помимо этого, в указанной статье КЗоТ Украины речь идет о том, что законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Следовательно, статья 147 КЗоТ Украины — это только видимая часть айсберга. Основная масса взысканий, как правило, таится во внутренних нормативных документах. Так, иные, кроме предусмотренных КЗоТ Украины, взыскания в юридической фирме могут быть закреплены именно в уставе, правилах внутреннего распорядка или непосредственно в трудовом договоре (контракте). К слову, если сотрудник не был уведомлен относительно тех негативных санкций, которые могут быть применены к нему за разного рода нарушения, то и применить их работодатель не вправе. В то же время заключение трудового договора (независимо от того, в устной или письменной форме он был заключен) создает презумпцию, что сотрудник согласился на все условия договора, правил и устава. Поэтому именно в его интересах узнать о взысканиях, если таковые предусмотрены.

Практика компаний

Примечательно, что прослеживается практика, при которой работодатели предпочитают молчать о том, какие негативные санкции могут быть применены к сотрудникам их компаний. Это можно пояснить как стремлением «не выносить сор из избы», так и опасением отпугнуть потенциальных сотрудников. Как бы там ни было, но поделиться своей практикой в этой сфере охотно согласилась только одна компания — юридическая и патентная фирма «Грищенко и Партнеры». Как поведала нам заместитель директора фирмы Светлана Бойко, в ЮПФ «Грищенко и Партнеры» для сотрудников за разного рода нарушения предусмотрены взыскания как в материальной, так и нематериальной форме. К материальным, в частности, относятся: штраф (который вычитается из оклада); сокращение или полное лишение премии (из фонда долговременной мотивации за контрольный период); снижение должностного оклада и перевод на нижеоплачиваемую должность.

Что касается взысканий нематериального характера, то за нарушения к сотрудникам могут быть применены: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности, а также — максимальная мера наказания — увольнение с работы.

При этом, как отметила г-жа Бойко, процедура наложения взысканий проходит максимально прозрачно по отношению к сотруднику, допустившему ошибку. Кроме того, в компании есть несколько субъектов, которые уполномочены налагать взыскания, в зависимости от характера нарушения. К примеру, в случае, когда нарушение состоит в том, что юрист уклонялся от производственного задания или пререкался с руководителем департамента, ему выносится выговор непосредственно руководителем департамента, в котором работает такой юрист. Если же речь идет о низких показателях работы на третий квартал и применяется такая мера взыскания, как снижение премии на 25 %, такое решение принимается директором совместно с партнерами. Если же нарушение касается не профессиональной деятельности юриста, а правил трудового распорядка, например, систематические опоздания на работу, — строгий выговор выносится заместителем директора по административным вопросам.

Вместе с тем Светлана Бойко отметила: «Конечно, лучше, когда деятельность человека побуждается не стремлением избежать неприятностей или наказания, а интересом к этой деятельности, попыткой самоутвердиться и другими социально значимыми мотивами. Но негативная мотивация зачастую является достаточно существенным стимулом к активности; деятельность многих людей определяется именно им».

Несмотря на все те причины, которые могут повлечь утаивание информации относительно возможных взысканий от лиц, не работающих в компании, от сотрудников утаивать информацию такого содержания не стоит. Ведь, помимо того, что этого требует принцип добросовестнос­ти, негативная мотивация — стремление избежать наказания — может стать более сильной, нежели положительная — возможное поощрение.