Право на труд, пожалуй, одно из наиболее востребованных в любом государстве, на Украине регулируется Кодексом законов о труде Украины (КЗоТ) 1971 года, поэтому вопрос с реформированием трудового законодательства в сторону переориентации экономики на рыночную время от времени поднимают в стенах парламента. Ведь трудовые правоотношения — тоже рынок. Есть продавцы (наемные работники), есть товар (рабочая сила), есть покупатели (работодатели), есть спрос и есть предложение, и все это как-то регулируется. К тому же многие нормы КЗоТа требуют изменений, ведь защищать надо не только работника, но и работодателя. Но между правами одних и других необходим баланс.

История проекта

Согласно последней информации из стен парламента, сейчас принятие Трудового кодекса не является ­сверхактуальной темой для парламентариев, но уже с нового года есть намерение заняться этим вплотную. Поэтому предлагаем читателям немного ознакомиться с тем, какие новшества планируют ввести в трудовые отношения.

В настоящее время в парламенте ожидает рассмотрения во втором чтении проект Трудового кодекса Украины (ТК), зарегистрированный под № 1108 народными депутатами Василием Харой, Ярославом Сухим и Александром Стояном еще 4 декабря 2007 года (три года тому назад), принятый за основу 20 мая 2008 года. Сегодня проект уже готов к рассмотрению во втором чтении, но его предварительно предлагают вынести на всенародное обсуждение.

Договор дороже денег

Одним из ключевых, на наш взгляд, предложений ТК является то, что кодекс предусматривает единственно возможную форму заключения трудового договора — письменно в двух экземплярах, для каждой из сторон. Для упрощения процедуры допускается выдача работодателем нормативного акта о принятии работника, но только с письменного согласия (именно согласия, а не просьбы — заявления).

Поскольку существенными условиями такого договора в проекте ТК определяются место работы, включая структурное подразделение, срок (или бессрочность), трудовая функция, условия оплаты труда, режим работы и отдыха, а также охрана труда, это, по нашему мнению, позволит предупредить случаи, когда работник и работодатель по-разному понимают суть правоотношений.

Впрочем, дальше в статье 41 проекта немного теряется смысл этого правового регулирования, поскольку устанавливается презумпция заключения трудового договора в момент фактического возникновения трудовых отношений (без приказов и письменных договоров). Но все же для таких случаев вводится возможность заключения договора позже.

Другим позитивным моментом письменных договоров, безусловно, можно назвать возможность «договориться» о регулировании трудовых отношений в части, где законодательство не устанавливает императивных требований. Зафиксированные на бумаге соглашения будут взаимной гарантией для сторон.

Отдельно обратим внимание на статью 25 ТК, которая регулирует вопросы правопреемственности трудовых отношений. Правопреемственность может иметь место только со стороны работодателя. В таком случае (даже если речь идет о фактической ликвидации одного работодателя и создании на его базе другого) изменение работодателя не может быть отдельным основанием для увольнения сотрудников.

Права и обязанности

Отметим, что в проекте ТК не совсем корректно определены основные права работника и работодателя. Например, пункт 8 части 1 статьи 21 ТК гарантирует право работников-мигрантов на защиту трудовых прав, а права на отдых, забастовки, объединения в профсоюзы гарантированы только в конце второго десятка перечня. Хотя, считаем, права работников-мигрантов должны быть гарантированы в равной степени с другими лицами, независимо от происхождения.

Также есть некоторые замечания к правам работодателя. Например, отдельно ТК предлагает наделить его правами подбирать сотрудников и заключать с ними трудовые договоры.

Отдельно отметим, что в основные обязанности работодателя входит предоставление по требованию работника информации о трудовой деятельности, включая копии документов личного дела, а также полной информации, необходимой работникам для проведения коллективных переговоров, заключения и исполнения коллективных договоров.

Что касается коллективных договоров как отдельного института, на наш взгляд, это атавистическое явление. Многие юридические лица-работодатели (особенно созданные в последние годы) его не применяют, а условия работы каждого отдельного сотрудника оговариваются в соответствующих трудовых договорах и могут существенно отличаться между собой.

Кстати, позитивный момент в том, что информацию из трудового договора, как и другую личную информацию сотрудника, можно признать конфиденциальной, и работодатель должен соблюдать право работника на защиту такой информации.

Испытание

Статья 23 ТК разрешает работодателю устанавливать испытательный срок для проверки работника на соответствие занимаемой должности. Это должно быть отдельно оговорено в трудовом договоре. Согласно тексту проекта, предлагается оставить нынешний максимальный срок для испытания — три месяца. Однако среди поправок ко второму чтению обсуждалась возможность увеличения ­такого ­срока до шести месяцев, за время которого (в случае непринятия на работу в дальнейшем) работнику может быть выплачена минимальная компенсация. На наш взгляд, это неприемлемо, поскольку довольно длительный срок работник будет находиться в стрессовом состоянии, прилагать все усилия для лучшего исполнения своих обязанностей, а в случае недобросовестности работодателя, его могут просто не принять на работу.

Юридические нюансы

Последнее утверждение нередко касается юридических фирм с сомнительной репутацией. Известны случаи, когда во время испытательного срока (а иногда и до, в качестве собеседования) поручалось выполнение важных заданий, они выполнялись, а позже работнику просто отказывали в принятии на постоянную работу.

Еще один нюанс, на который стоит обратить внимание юридических компаний, — согласно проекту ТК, заключать трудовые договоры на определенный срок можно только с сотрудниками, с которыми не могут быть заключены бессрочные трудовые договоры. Из анализа предложений проекта следует, что юристы (кроме руководителей юридического лица) не относятся к лицам, с которыми можно заключать договоры на определенный срок.

Также важно обратить внимание на следующее: ТК предлагает установить, что потеря лицом права на осуществление определенной деятельности является причиной, по которой работника могут уволить, в случае если такое разрешение было необходимым для исполнения трудовой функции. Это может быть актуально для адвокатов, патентных поверенных, аудиторов. С другой стороны, такая норма должна означать, что лишение лица права на занятие такого рода деятельностью может означать фактическое лишение права на труд. Поэтому к принятию такого решения надо подходить взвешенно и объективно.