В соответствии со статьей 139 Кодекса законов о труде Укра­ины (КЗоТ) работники обязаны работать честно и добросовестно, свое­временно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Нарушение указанных выше обязанностей работника является основанием для наложения на него дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 147 КЗоТа, в форме выговора или увольнения. Для обеспечения охраны прав работников от произвола работодателей процедура наложения дисциплинарного взыскания четко урегулирована, особенно процедура увольнения работника.

Часто работодатели ­злоупотребляют своим правом на увольнение работника, нарушая таким образом его права, которые потом работник пытается защитить в суде. Таких дел достаточно много, но предметом нашего исследования они не являются. Мы же рассмотрим нестандартную ситуацию, когда своими правами злоупотребляет работник, мешая своими действиями нормальной работе работодателя.

В соответствии со статьей 149 КЗоТа до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменных объяснений. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

Согласно статье 148 КЗоТа, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику сразу после выявления правонарушения, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Таким образом, собственник, выявивший нарушение трудовой дисциплины работником, соблюдая указанный выше алгоритм действий, применяет к работнику соответствующее дисциплинарное взыскание. Но работник может всячески противодействовать применению к нему дисциплинарного взыскания, как-то: не предоставлять объяснений, предоставлять их с задержкой, подавать на имя ответственного лица жалобы на действия других работников, якобы винов­ных в нарушении им трудовой дисциплины, с целью затянуть процесс наложения на него взыскания и избежать ответственности в связи с пропуском сроков наложения дисциплинарных взысканий.

Противодействовать в данном случае работодатель должен грамотно и в соответствии с требованиями законодательства. Наиболее эффективным является создание на предприятии комиссии из числа работников для выяснения причин и вины работника в совершении нарушения трудовой дисциплины. Комиссии рекомендуется собирать объяснения не только у работника-нарушителя, но и у лиц, каким-либо образом причастных к такому нарушению, для выявления действительных причин его совершения и установления виновных. Комиссия ведет протокол и по результатам своей деятельности принимает акт, в котором четко указывает, имело ли место нарушение трудовой дисциплины, в чем оно заключалось, кто виновен в его совершении. Желательно, чтобы в заседании такой комиссии принял участие работник. С актом комиссии предлагается ознакомиться работнику, который признается винов­ным, и в случае его отказа от подписания акта, его содержание зачитывается работнику в присутствии не менее трех человек, которые подтверждают отказ от подписания акта и факт оглашения содержания акта работнику своими подписями. Эти документы обеспечат надлежащую доказательную базу в случае решения спора в суде.

Аналогичные действия предлагается совершить и в случае отказа работника от подписания приказа о наложении дисциплинарного взыскания (в частнос­ти, увольнении), отказа от получения трудовой книжки, денежных средств и т.п., так как в силу статьи 149 КЗоТа приказ о наложении взыскания объявляется и сообщается работнику под расписку. Необходимо указать, что денежные средства (сумма премий, компенсация за неиспользованный отпуск, начисление заработной платы за фактически отработанный период и т.п.) должны быть выплачены работнику при увольнении. Если работник отказывается от их принятия в том размере, который утвержден расчетом работодателя, предлагается внести денежные средства на счет работника или направить ему денежным переводом с обязательным уведомлением его об этом письмом по почте. Также по почте работнику рекомендуется отправить приглашение получить трудовую книжку, копию приказа об увольнении. Указанные выше действия минимизируют возможность работника указывать на неправомерные действия работодателя при его увольнении в судебном процессе.

Также одним из способов противодействия законному увольнению работника является предъявление работником больничного листа после издания приказа об увольнении. В таком больничном листе будет указано, что на момент увольнения работник находился на больничном. Положениями статьи 40 КЗоТа не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Указанная норма является императивной, и ее применение судами Украины является однозначным — нельзя увольнять работника в период его временной нетрудоспособности.

В таком случае у работодателя есть несколько вариантов противодействия незаконным действиям работника.

Во-первых, если работник подал иск в суд о незаконности увольнения, то необходимо обратиться в суд со встречным иском о недействительности больничного листа работника (если для этого есть основания). Порядок выдачи больничных листов установлен Инструкцией о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан № 455 от 13 ноября 2001 года. В подтверждение своей позиции о недействительности больничного листа необходимо истребовать у лечебно-профилактического учреждения доказательства законности выдачи больничного листа (медицинскую карту амбулаторного больного, обращение работника в лечебно-профилактическое заведение, если больничный лист выдан не по месту проживания работника, журнал регистрации больничных листов и т.п.). В случае если указанные доказательства подтверждают несоблюдение процедуры выдачи больничного листа и отсутствие оснований для его выдачи, суд признает его недействительным. В таком случае у работника отпадают основания указывать на незаконность увольнения.

Во-вторых, работодатель может изменить дату, с которой работник уволен с работы путем внесения изменений в приказ об увольнении и указать новую дату увольнения, установив ее следующим рабочим днем после окончания срока нетрудоспособности работника, который указан в больничном листе. Такие изменения вносятся изданием приказа о внесении изменений в приказ об увольнении, и обязательно производится перерасчет денежных средств, подлежащих выплате работнику.

В-третьих, работодатель, который не только уволил работника в период его временной нетрудоспособности, но и уволил его именно по причине отсутствия в это время на рабочем месте, должен заменить также и основание увольнения.

Реальным основанием для увольнения в таком случае может стать очередное нарушение трудовой дисциплины, которое является систематическим невыполнением работником своих обязанностей.

Таким очередным нарушением трудовой дисциплины является неуведомление или уведомление ненадлежащим образом работодателя или ответственных лиц о пребывании работника на больничном, если такая обязанность закреплена за работником должностной инструкцией или трудовым договором.

При наличии указанных выше условий работодатель сразу же после выявления правонарушения, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, может издать приказ о внесении изменений в приказ об увольнении, заменив кроме даты увольнения также его основание. Также возможно отменить оспариваемый приказ и издать новый, с новым основанием и датой увольнения. В обоих случаях должен быть выполнен перерасчет средств, подлежащих выплате работнику в связи с его увольнением.

При условии соблюдения указанного выше алгоритма действий у работодателя существуют реальные основания не стать жертвой злоупотреблений недобросовестного работника своими правами. Но следует помнить, что лучший вариант — это все-таки своевременный компромисс.

СОБОЛЕВСКИЙ Антон — юрист ООО «Юридическая коллегия «Центр ­реализации права», г. Киев