Жизнь не стоит на месте. Подобно новым видам живых организмов в ходе эволюции, в обществе появляются новые социальные отношения, по мере развития человечества одни приобретают правовой «окрас», другие его теряют, когда общество и государство перестает в них нуждаться.

В условиях перехода к цивилизованному регулированию рынков товаров и услуг государство нуждается в скорейшем прогрессе юридических компаний — главных субъектов предоставления юридических услуг. Но те, кто, собственно, обеспечивает работу этих фирм, — юристы достаточно редко «вырастают» вместе со своей компанией вследствие неоднократной смены работы. Такое перемещение кадров из одной юридической компании в другую условно назовем миграцией юристов. В данном материале мы постараемся разобраться в причинах и последствиях этого явления, а также выяснить, как его избежать и стоит ли это делать вообще.

Предательство или поиск себя?

Причины миграции могут носить как субъективный, так и объективный характер. В первом случае юрист самостоятельно принимает решение об уходе с фирмы, объективными являются причины, вынуждающие юриста перейти на другую работу. «ЮП» беседовала на эту тему с представителями юридической профессии, и, по мнению наших респондентов, юристы чаще всего оставляют свою работу вследствие карьерного роста или же смены вида юридической практики. Юрист, будучи адвокатом, вполне может в будущем заняться нотариальной деятельностью, затем стать судьей или прокурором и наоборот. Причины такого перевоплощения вполне ясны — поиск себя, своего профессионального кредо, своей ниши в юридической сфере.

Для юриста смысл миграции сводится к поиску выгоды для самого себя. Поэтому среди субъективных причин следует выделить и стремление юриста к лучшим материальным условиям — высокой оплате труда. В то же время юрист не оставит свою работу только из материального интереса, хотя отсутствие устоявшейся системы оплаты труда, постоянное изменение условий работы, а также конфликты с руководством могут стать весьма убедительным доводом в пользу места с лучшей заработной платой. И все же неприемлем лишь материальный подход к работе. Юрист должен чувствовать моральное удовлетворение от разрешения проблемы клиента и проделанной работы, считает директор юридической фирмы «АНК» Александр Кифак. В то же время отрицательный климат в коллективе, неумение работать в команде и чрезмерная амбициозность некоторых юристов также могут стать причиной их ухода из юридической фирмы. Юрист должен знать, что его интересы — это интересы всей фирмы. Только так он сможет прийти к обратному отождествлению.

Объективные причины миграции в меньшей мере зависят от волеизъявления юриста. В первую очередь это расторжение работодателем трудового договора с юристом. Во-вторых, это его личные обстоятельства. Риск наступления указанных обстоятельств присутствует постоянно, а бороться с ними нецелесообразно, хотя работодателю следует быть готовым к тому, что юрист может покинуть работу вопреки собственному желанию.

Не все то золото, что блестит

Миграция влечет за собой неоднозначные последствия, причем как для работодателя, так и для самого юриста. Последний добивается того, к чему стремился или, по крайней мере, уходит от чего-то негативного на предыдущем месте работы.

Устроившись на работу в именитой юридической компании, юрист повышает свой профессиональный уровень, а главное — сразу возрастает в цене, поскольку при последующем трудоустройстве имя фирмы будет играть на авторитет юриста. Однако миграция юристов среди ведущих фирм рассматривается уже отрицательно и в редких случаях правильно воспринимается в юридических кругах, считает президент юридической фирмы «Грамацкий и партнеры» Эрнест Грамацкий.

Отдельного внимания заслуживает открытие собственного юридического бизнеса как непосредственная причина и следствие миграции. В этом деле чрезмерная амбициозность юриста может его погубить. Дело в том, что руководящие должности предусматривают наличие навыков управления и стратегического планирования, которых у некоторых юристов попросту может не быть. Именно поэтому очень важным является соответствие профессиональных навыков юриста занимаемой им должности.

По мнению директора «Юридического Бюро Рыжего» Владимира Рыжего, миграция юристов — не всегда повод для грусти, особенно если уходит юрист, чье неумение найти общий язык с коллективом и непрофессионализм наносят урон репутации всей фирмы. К тому же миграцию можно расценивать как фактор «оздоровления» фирмы: уходит юрист, от которого этого и ждали, а новичок приносит в компанию свежие силы, новые идеи и нестандартный подход к решению вопросов.

С другой стороны, перед работодателем всегда существует угроза перехода в конкурирующие организации опытных кадров, составляющих костяк коллектива. Безусловно, руководство фирмы в равной степени уважительно относится ко всем сотрудникам фирмы, но в то же время на фирме существует небольшая группа людей, ради сохранения целостности которой руководитель готов на все, — это партнеры. Все остальные могут покинуть фирму в один день — от этого фирма не развалится, утверждает Сергей Козьяков.

Однако миграция всегда может послужить плохим примером для других юристов. К тому же уход юриста повлечет за собой размывание особого корпоративного стиля работы, вызовет негодование со стороны клиентов, привыкших к какому-то определенному юристу, а смена деловых взаимоотношений может привести к потере ценного клиента. Перечень последствий миграции будет неполным без упоминания разрыва отношений в кругу юристов, потенциальной утечки конфиденциальной информации о фирме, а также о ее клиентах.

В наследство от ушедшего юриста фирма также может получить определенный объем ненадлежащим образом выполненной работы, необходимость устранить допущенные работником ошибки, а главное — временные, финансовые и моральные затраты на поиск нового юриста.

Способы и мотивация предупреждения миграции

Можно предположить, что при наличии хороших условий труда и высокого вознаграждения, а также перспективы карьерного роста ни один юрист не оставит фирму по субъективным причинам. Действительно, предупредить миграцию, вызванную объективными причинами, фактически невозможно, но руководство фирмы вполне способно свести на нет потенциальные субъективные причины миграции.

По мнению г-на Рыжего, уход сотрудника — это, в первую очередь, сигнал для руководителя. Юрист не уйдет из хорошей во всех отношениях компании, вследствие чего такой уход можно расценивать как указание на некий промах руководства в управлении фирмой. Именно поэтому руководитель обязан воспринимать своих юристов в динамике — отслеживать достижения и промахи каждого, соответствующим образом поощрять тех, кто делает большие успехи. При этом работодатель оказывается в двойственном положении — не деморализовать коллектив и не упустить конкретного нужного сотрудника.

Самым простым и действенным способом поощрения является материальный. Эффективность последнего, по мнению Эрнеста Грамацкого, многократно возрастает при существенном влиянии на личный бюджет юриста — покупке квартиры или, например, дорогого автомобиля в кредит. Кроме того, юрист должен ощущать реальную перспективу своего карьерного роста и профессионального уровня, видеть и знать такие примеры в среде своих коллег. Напоследок стоит отметить уникальную корпоративную культуру каждой юридической фирмы, которая делает юристов компании звеньями одной неразрывной цепи.

Для фирм, осуществляющих долговременное стратегическое планирование своей деятельности, развивающих собственные традиции, миграция юристов является серьезной проблемой. Руководство компании вынуждено так вести юридический бизнес, чтобы в своей работе юристы стремились к достижению общей цели, поскольку бороться с миграцией персонала нецелесообразно, но предупредить ее возможно. Ведь работа — это соглашение двух сторон, в котором каждая принимает на себя ряд обязательств, подлежащих неукоснительному исполнению на протяжении всей трудовой деятельности работника.