Несмотря на то что трудовое право часто считают второстепенным, эта сфера права является первоочередной для понимания в любой компании, и особенно в украинских, поскольку законодательство, регулирующее трудовые отношения на Украине, имеет ряд существенных различий по сравнению со странами Западной Европы. И это неудивительно, если принять во внимание тот факт, что на Украине до сих пор действует Кодекс законов о труде, принятый еще в СССР в 1972 году. Нет сомнений в том, что в современной Украине, включенной в общемировые экономические процессы, действующий свод законов не отвечает ни требованиям работодателей, ни требованиям работников. Сегодня уже ни у кого не вызывает удивления тот факт, что закон, призванный защищать, в силу своей строгости, чрезмерной детальности и непонятности, приводит к нарушению прав работников.

ЮФ «Гид Луарэт Нуэль» работает в сфере трудового права по разным направлениям, не ограничиваясь только предоставлением консультаций клиентам. Так, мы организовываем конференции и семинары, на которых мы рассказываем об особенностях украинского трудового законодательства и о том, каким образом компании могут разрешить трудности на практике. Кроме того, мы активно лоббируем принятие изменений к действующему законодательству. Такое лоббирование осуществляется как посредством публикации статей, так и через участие в законотворческом процессе.

Как известно, Верховный Совет Ук­ра­ины рассматривает проект нового «Кодекса законов о труде», поправки к которому были приняты в первом чтении 20 мая с.г. Юридическая фирма «Гид Луарэт Нуэль» внесла свои предложения на рассмотрение комитетом по вопросам социальной политики и надеется, что это поможет улучшить трудовое законодательство, которое сегодня является слишком усложненным, поскольку полностью не обеспечивает гармоничность трудовых отношений.

Если быть кратким, целью проекта нового КЗоТ является модернизация трудового законодательства на Украине по европейским стандартам. Несмотря на то что новый Кодекс регулирует более сложные и детальные аспекты трудовых отношений, некоторые его положения полностью копируют разные действующие законы и действующий Кодекс законов о труде, нормы которого являются просто устаревшими. Следует также указать на то, что первая часть проекта больше похожа на текст учебника, чем на нормы закона, которые можно легко и всегда выполнить. Мы считаем, что в начале Кодекса было бы логичным описать общие принципы трудовых отношений, а не их теорию и природу. И самое главное — Кодекс должен более гармонично защищать интересы как работника, так и работодателя, а не фокусировать свое внимание только лишь на защите прав первого, как это происходит сейчас.

В частности, «Гид Луарэт Нуэль» представила поправки, касающиеся, помимо прочих тем, увольнения работника по инициативе работодателя. По действующему законодательству работодателю довольно трудно, практически невозможно уволить работника, поскольку для этого предусмотрено всего лишь шесть причин. Эти шесть оснований включают и увольнение по вине работника из-за его ненадлежащего поведения — четыре провинности для общей категории работников и четыре провинности для отдельных категорий работников, на основании которых работника можно уволить. Если работник допустил какую-либо провинность, не попадающую под одно из этих шести определений и (или) видов провинностей, то работодатель не имеет права его уволить. Все это приводит к тому, что работодатели, как правило, используют иные методы, если хотят, чтобы работник покинул компанию, не­смотря на то, что такие методы противоречат законодательству, целью которого является защита прав работников. Именно поэтому мы считаем, что в законе совсем не обязательно указывать исчерпывающий перечень провинностей, служащих основанием для увольнения, а лучше привести несколько примеров и предусмотреть более широкое и обобщенное определение провинности.

Взяв за основу французскую систему, фирма «Гид Луарэт Нуэль» предложила ввести концепцию увольнения работника по «реальной и серьезной причине». Такое общее основание позволяет применять санкции к работнику за ненадлежащее поведение даже в тех случаях, которые прямо не предусмотрены законодательством, поскольку все ситуации предусмотреть нельзя. Таким образом, работник будет защищен обязанностью работодателя доказать, что поведение работника действительно было ненадлежащим. Иногда увольнение может иметь место не по причине провинности работника, а по причине экономических трудностей у работодателя. В связи с этим мы предложили ввести шкалу «реальных и серьезных причин»: от грубой провинности до экономической целесообразности.

Кроме того, сама процедура увольнения является устарелой и включает получение согласия профсоюзов практически для каждого случая увольнения. Если на работодателе лежит бремя доказательства вины, то мы не видим причин для получения такого согласия. В случае разногласий дело можно передать в суд. Возможно, вместо того чтобы работодатель в одностороннем порядке принимал решение об увольнении, необходимо ввести практику встречи работодателя и работника с тем, чтобы последний имел возможность не только объяснить свое поведение, но и изложить свое видение ситуации. Такая встреча может позволить найти сторонам взаимовыгодное разрешение конфликтной ситуации или даже избежать увольнения.

Мы также внесли предложения и касательно иных вопросов, например, такого важного вопроса, как отпуск. Существующая система отпусков просто не работает в компаниях, которые пытаются адаптироваться к постоянно меняющимся требованиям рынка.

Ввиду того, что Комитет по вопросам социальной политики и труда Верховного Совета Украины предоставил слишком мало времени для подготовки наших предложений, мы не смогли затронуть другие вопросы. Но если бы такая возможность появилась, то мы предложили бы внести изменения в статьи, регулирующие трудовые договоры/контракты, чтобы предоставить сторонам больше свободы действий; изменения нормы, касающейся сроков подачи заявления об увольнении по собственному желанию, поскольку сейчас этот срок является слишком коротким и не зависит от должности работника; изменения норм о сверхурочной работе, поскольку в настоящее время привлечь работника к сверхурочной работе с соблюдением всех формальностей является практически невозможным.

БУАШО Клер – французский адвокат и старший юрист МЮФ «Гид Луарэт Нуэль», г. Киев