Корпоративные конфликты, к сожалению, в нашей стране стали обычным явлением. Средства массовой информации, информируя нас об очередном подобном конфликте, в большинстве случаев утверждают, что причиной его возникновения является несовершенное законодательство Украины. Действительно, с таким выводом сложно поспорить: наше законодательство, регулирующее корпоративные отношения, очень далеко от идеального.

Но помимо законодательного аспекта возникновения корпоративных конфликтов есть еще один, о котором до недавнего времени мало где упоминалось. Речь идет о корпоративной культуре.

Уже в этом году в СМИ часто приводились высказывания ряда должностных лиц государственных органов, имеющих отношение к регулированию и контролю деятельности предприятий корпоративного типа, суть которых сводилась к тому, что низкий уровень корпоративной культуры является одной из причин возникновения корпоративных конфликтов. Это связано с тем, что у нас акционеры — обычно соперники, а иногда и враги. А в зарубежных акционерных обществах в отличие от украинских акционеры одного предприятия — это партнеры, объединенные целью улучшить работу предприятия, получить больше прибыли. Ситуация может улучшиться только после того, как в нашем сознании произойдет своеобразная культурная революция. Тогда и наши акционеры будут нацелены на то, чтобы консолидировать свои усилия.

Сегодня понимание важности корпоративной культуры вполне способно предопределить успех или неудачу в условиях современного бизнеса.

Принято считать, что целевой аудиторией корпоративной культуры является исключительно коллектив предприятия. Между тем она охватывает также клиентов, стратегических партнеров, акционеров, местные власти и даже население регионов, в которых представлена компания. Очевидно, что потребности и ожидания этих категорий редко совпадают. Поэтому корпоративная культура должна быть максимально четкой, ясной и универсальной, чтобы по возможности удовлетворить интересы всех сторон. Но в любом случае «внутренняя» идеология компании не может отличаться от «внешней».

Так что же такое корпоративная культура? Для ответа на этот вопрос придется воспользоваться юридической литературой. Корпоративная культура — это совокупность правил, обычаев и устоявшейся практики в области корпоративного управления, которая не получила нормативного закрепления в законодательстве и базируется на общем культурном уровне общества, нормах морали, деловой практике и т.п. (Задихайло Д.В., Кібенко О.Р., Назарова Г.В. Корпоративне управління: Навчальний посібник. — Х.: Еспада, 2003. — с. 332).

Можно привести еще одно определение этого термина: корпоративная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой и свойственных той или иной корпорации, отображающих ее индивидуальность и видение себя и других в материальной и социальной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды (Спивак В. Корпоративная культура. — СПб: Питер, 1995. — с. 318).

Иногда вместо термина «корпоративная культура» используется термин «организационная культура».

Корпоративная культура, как правило, существует в каждой организации корпоративного типа. Она в значительной мере оказывает влияние на разные стороны деятельности членов этой организации, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри организации; отношения с внешним окружением.

Существуют три уровня корпоративной культуры, охватывающие внешние проявления (поверхностный уровень), ценности и верования (смысловой уровень), базовые концепции и отношения (глубинный уровень) (Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. — М.: Гардарика, 1999. — 528 с.)

К поверхностному уровню относятся видимые и ощущаемые элементы культуры: манера поведения, речь, правила, фирменные и товарные знаки, фирменная одежда, интерьер помещений, архитектура строений. Смысловой уровень культуры формирует ценности и верования корпорации, разъясняет цель ее существования. Ценности глубинного уровня воспринимаются автоматически, подсознательно и считаются истинными, незаменимыми, не требующими узаконивания (Хмиль Ф. Формирование культур отечественных организаций в условиях стабилизации рыночных отношений // Вестник Тернопольской академии народного хозяйства. — Вып. 7/1. — 2002. — С. 11—13).

Зарождается корпоративная культура на стадии создания предприятия корпоративного типа, основным ее источником (носителями) в этот момент являются учредители и люди, входящие в высший орган управления (исполнительный орган). Со временем, если уровень этой культуры у таких лиц был на высоком уровне, она начинает играть роль объединяющего фактора, порождающего преданность членов организации корпоративным ценностям и убеждениям, что, в свою очередь, уменьшает вероятность возникновения корпоративного конфликта. И, наоборот, если уровень корпоративной культуры учредителей и людей, входящий в высший орган управления (исполнительный орган) корпорации, изначально был низок, то это может привести к возникновению конфликтов на самых различных уровнях таких корпораций.

Корпоративная культура выполняет две основные задачи (Задихайло Д.В., Кібенко О.Р., Назарова Г.В. Корпоративне управління: Навчальний посібник. — Х.: Еспада, 2003. — с. 333):

1) адаптацию корпорации как единого организма к окружающей среде;

2) обеспечение единства организационной среды путем интеграции членов организации.

Первое задание реализуется с целью укрепления внутренней целостности корпорации, а второе — с целью создания благоприятных и эффективных внешних отношений корпорации.

Если учесть, что очень часто корпоративные конфликты возникают в силу разногласий между акционерами корпорации, а также между акционерами и органами управления (исполнительными органами) корпорации в связи с управлением корпорацией и ее хозяйственной деятельностью, то решающим для избежания возникновения корпоративных конфликтов является достижение цели первого задания корпоративной культуры, то есть укрепление внутренней целостности корпорации.

Укрепив внутреннюю целостность корпорации путем формирования корпоративной культуры, можно свести к минимуму риски возникновения конфликтных ситуаций (корпоративных конфликтов). Так как же сформировать корпоративную культуру?

Для формирования корпоративной культуры существует пока еще малораспространенный на Украине, но весьма эффективный инструмент — корпоративные правила (нормы).

Корпоративные правила (нормы) — это система обязательных правил (норм), формально определенных, закрепленных в официальных документах и поддерживаемых силой организационного принуждения (Кашанина Т.В. Корпоративное право. Учебник для вузов. — М.: Издательская группа «Норма — Инфра-М», 1999. — 815 с.).

Нормы, разрабатываемые для внедрения корпоративной культуры, могут быть классифицированы по субъектам, принимающим участие в деятельности организации (Задихайло Д.В., Кібенко О.Р., Назарова Г.В. Корпоративне управління: Навчальний посібник. – Х.: Еспада, 2003. – с. 348).

1. Индивидуальные нормы — это правила поведения, выработанные индивидами, которые выражают их собственную волю и сохраняются силой коллективного принуждения. Индивидуальные нормы не должны противоречить действующему законодательству, нарушать интересы организации и других лиц.

2. Внутриорганизационные нормы — правила, разрабатывающиеся органами управления предприятий, распространяются только на их работников и направлены на регулирование отношений, складывающихся на предприятии. На основании этих норм регулируются управленческие, трудовые, финансовые, организационные вопросы. Именно эти нормы дают большую степень свободы в регламентации деятельности предприятия и дополняют централизованные нормы. В отличие от индивидуальных норм, они не имеют персональной определенности и действуют, пока их не отменят органы управления предприятия. Внутриорганизационные нормы, как правило, оформлены письменными документами и применяются для упорядочения внутриорганизационной деятельности.

3. Договорные нормы — правила поведения, устанавливающиеся путем соглашения между двумя и более субъектами, имеющими взаимный интерес. Сфера действия договорных норм может распространяться как на саму организацию (коллективный договор, трудовое соглашение), так и на отношения организации с внешними партнерами или собственниками.

4. Централизованные (государственные) нормы разрабатываются и принимаются различными государственными органами (Законы Украины, Указы Президента, постановления Кабинета Министров Украины, инструкции министерств и ведомств).

Хотелось бы заметить, что не стоит ожидать значительного позитивного эффекта от существования лишь одного из перечисленных видов корпоративных норм. К такому эффекту (в частности, к минимизации вероятности возникновения корпоративных конфликтов на всех уровнях корпорации) приведет наличие и соблюдение в совокупности всех указанных норм.

Говоря о существующих внутри корпорации нормах, направленных на выработку и/или поддержание надлежащего уровня корпоративной культуры, стоит отметить, что их необходимый минимум содержится в уставе и учредительном договоре корпорации. Но его недостаточно для достижения значимого позитивного эффекта. Необходимо, чтобы был еще один документ — корпоративный кодекс.

Если устав и учредительный договор корпорации — это, в каком-то смысле, ее конституция, а корпоративный кодекс — декларация. Он содержит правила внутреннего поведения для субъектов корпорации и правила отношений с внешними партнерами. Моменты, не урегулированные уставом или учредительным договором в силу их статуса, как раз и должны быть закреплены в корпоративном кодексе. С целью его детализации могут быть разработаны другие документы — своего рода подзаконные акты.

Если говорить о корпоративном кодексе как о документе, направленном на минимизацию вероятности возникновения корпоративных конфликтов, то в нем целесообразно предусмотреть примерно такие главы: «Политика корпорации относительно акционеров», «Разрешение конфликтов между акционерами», «Разрешение конфликтов между акционерами и высшим органом управления (исполнительным органом)». Если же воспринимать корпоративный кодекс как средство повышения (поддержания) корпоративной культуры субъектов корпорации всех уровней (акционеров, руководства, персонала), то помимо указанных в нем необходимо разместить и другие главы, регулирующие поведение и взаимоотношение персонала, отношения с клиентами, принципы работы корпорации и т.п.

Обращаясь к практике зарубежных корпораций, стоит отметить, что корпоративные кодексы принимаются там, прежде всего, с целью улучшения корпоративного управления. Надлежащий уровень такого управления существенно уменьшает риск возникновения разногласий, приводящих к корпоративным конфликтам. Кроме того, по мнению представителей западных компаний, наличие корпоративного кодекса, гарантирующего прозрачность управления, прозрачность деятельности корпорации и возможность ее контроля, является одним из главных аргументов «за» для потенциальных инвесторов.

Что касается позиций нашего государства и отечественных корпораций относительно внедрения кодекса корпоративного управления, то сегодня можно с уверенностью сказать: процесс пошел.

Если совсем недавно о кодексе корпоративного управления в нашем законодательстве практически ничего не упоминалось, то сегодня там о нем уже кое-что сказано. Среди основных актов, в которых идет речь о кодексе корпоративного управления, можно выделить Указ Президента Украины «О мерах относительно развития корпоративного управления в акционерных обществах» от 21 марта 2002 года и принятое в его исполнение решение Государственной комиссии по ценным бумагам и фондовому рынку (ГКЦБФР) от 12 декабря 2003 года «Об утверждении Принципов корпоративного управления Украины». Анализ указанных нормативно-правовых актов позволяет сделать вывод, что сегодня уже существуют утвержденные указанным решением ГКЦБФР Принципы корпоративного управления Украины (эти принципы в том же решении ГКЦБФР еще носят название кодексов корпоративного управления Украины). Безусловно, это является позитивным моментом. И есть все основания считать, что положительные изменения в этой сфере хоть и медленно, но будут происходить.

Тем не менее не стоит забывать, что возникновение юридической ответственности за нарушение норм корпоративного кодекса практически невозможно. В мировой практике на сегодня не зафиксированы случаи, имеющие правовые последствия, связанные с нарушением положений корпоративного кодекса. Этот документ носит рекомендательный характер, функционирует, скорее, на уровне этики ведения бизнеса и предназначен в основном для использования внутри корпорации. Кроме того, как отмечалось выше, наличие этого документа является немаловажным фактором для потенциальных инвесторов корпорации.

Теперь может возникнуть следующий вопрос: если корпоративный кодекс, по сути, не является правовым документом, то можно ли в нем фактически задекларировать любые позитивные нормы, а потом без каких-либо опасений их нарушать?

Ответ на этот вопрос будет таким. Если корпорация или ее представители будут нарушать корпоративный кодекс и об этом станет известно акционерам или другим заинтересованным лицам (в том числе и клиентам корпорации), это может весьма негативно отразиться на имидже компании (который, например, мог создаваться годами). А негативный имидж предприятия, как известно, ни к чему хорошему не приведет.

Таким образом, наличие корпоративного кодекса и принятых на его основе документов оказывает позитивное влияние на корпорацию и способствует минимизации риска возникновения корпоративных конфликтов как между акционерами, акционерами и органом управления (исполнительным органом), так и между другими субъектами корпорации.

Однако не стоит воспринимать наличие корпоративного кодекса и принятых на его основе документов как стопроцентную гарантию избежания корпоративных конфликтов. При низком уровне корпоративной культуры субъекта корпорации (проявляющемся, например, в корыстных мотивах) не во всех случаях декларативные документы смогут реально на него повлиять.

Но не стоит такую вероятность полностью исключать, а потому смысл разработки и принятия документов, направленных на повышение уровня корпоративной культуры субъектов корпорации, безусловно, есть. Быть может, это станет тем первым и необходимым шагом к становлению корпоративной культуры субъектов корпорации.

Становление любой культуры — процесс достаточно длительный. Не является исключением из этого правила и процесс становления корпоративной культуры. Главное сейчас — положить начало этому становлению, что может быть сделано, в частности, путем принятия корпорациями своих собственных корпоративных кодексов. Кроме того, такое начало уже положено и на государственном уровне (имеется в виду принятие упомянутых выше нормативно-правовых актов об утверждении Принципов корпоративного управления). Хочется верить, что благодаря этому количество корпоративных конфликтов уменьшится, а субъекты корпораций начнут придерживаться определенных стандартов деловой этики в процессах и реализации своих прав и осуществления своих функций. Только неизвестно, сколько на это может понадобиться времени…

Двигаясь в этом направлении, далее было бы неплохо изучить опыт наших соседей, например, Российской Федерации. Кодекс корпоративного поведения этого государства разъясняет цели и подробно излагает передовую практику в отрасли корпоративного управления, применяемую в российском бизнесе. Основой корпоративных отношений объявлено доверие. Отношения между акционерами, членами совета директоров и исполнительных органов общества должны строиться на взаимном доверии и уважении. Взаимное доверие и уважение между участниками корпоративных отношений возможны при условии, что каждый из них добросовестно и без злоупотреблений будет реализовывать свои права, исполнять обязанности и руководствоваться интересами общества и благополучия его акционеров. Необходимым условием доверия акционеров совету директоров и исполнительным органам акционерного общества является установление такого порядка корпоративного поведения, который обеспечивает равное отношение ко всем акционерам, открытость при принятии корпоративных решений, персональную ответственность и подотчетность членов совета директоров и исполнительных органов общества его акционерам (Задихайло Д.В., Кібенко О.Р., Назарова Г.В. Корпоративне управління: Навчальний посібник. — Х.: Еспада, 2003. — с. 351).

Продолжая рассматривать опыт Российской Федерации, нужно отметить, что корпоративный кодекс после принятия его в 1999 году реально действовал лишь некоторое время, но только благодаря тому, что его подписали руководители крупнейших корпораций. Когда через некоторое время стало понятно, что многие из них не соблюдают подписанный документ, все стало на «свои места».

Учитывая, что в нашей стране подобный документ был принят ГКЦБФР и никто из руководителей крупных компаний его не подписывал, можно предположить, что процесс становления корпоративной культуры на Украине может затянуться надолго.

Но, несмотря на все трудности пути становления корпоративной культуры, останавливаться нельзя. Нужно хоть и медленно, но двигаться вперед. Придет время — и наше государство, наши корпорации получат свои дивиденды от развития корпоративной культуры, которые будут выражены как минимум в уменьшении корпоративных конфликтов и привлечении инвестиций (в основном — иностранных).