Право на труд, гарантированное Конституцией Украины, включает в себя не только непосредственно создание условий, чтобы каждый имел возможность зарабатывать на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, но и такие гарантированные интересы, как защита от незаконного увольнения, социальное обеспечение в случае, в том числе временной, нетрудоспособности.
Реализация данных конституционных постулатов отображена также в Кодексе законов о труде (КЗоТ), хотя он и был принят за четверть века до Основного Закона Украины. Например, часть 3 статьи 40 КЗоТ строго запрещает увольнение сотрудника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, за исключением двух случаев: в связи с нетрудоспособностью более четырех месяцев подряд (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенных заболеваниях, либо же при полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.
Эти постулаты известны даже школьникам, и их однозначность никогда не ставилась под сомнение. Работодатели, как правило, терпеливо ждали окончания больничного или отпуска сотрудника, прежде чем издать приказ об их увольнении, а если терпения не хватало — нарушенное право гражданина восстанавливал суд, иногда лишь для того, чтобы была соблюдена формальность.
Но нынешняя судебная практика свидетельствует, что норма, запрещающая увольнять временно нетрудоспособного человека, не такая уж императивная.
Об этом свидетельствует определение от 7 июля 2009 года, принятое коллегией судей Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда Украины в составе Дмитрия Луспеника, Лилии Григорьевой и Василия Косенко. Данным определением отклонена кассационная жалоба гр‑на М. на решение Соломенского районного суда г. Киева от 15 января 2009 года и определение Апелляционного суда г. Киева от 25 марта 2009 года по делу по иску гр-на М. к Министерству труда и социальной политики Украины, третьи лица: промышленное объединение «У», Кабинет Министров Украины, министр труда и соцполитики Людмила Денисова, гр-н С.— о признании незаконными и отмене приказов, восстановлении на работе.
Речь идет о двух приказах Минтруда № * от 25 апреля 2008 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора на гр-на М., который по контракту занимал должность генерального директора ПО «У», и приказа Минтруда № ** от 9 июня 2009 года об увольнении гр-на М. с занимаемой должности.
Собственно, больше всего вызывает интерес в данном деле рассмотрение исковых требований в части признания незаконным второго приказа (об увольнении), который истец обжаловал, ссылаясь на следующее. Во-первых, приказ издан без указания на нем даты увольнения гр-на М. с должности. Во-вторых, перед наложением дисциплинарного взыскания у истца не были взяты пояснения. В-третьих, в момент подписания приказа он находился на листе временной нетрудоспособности.
Соломенский районный суд г. Киева в составе председательствующего судьи Людмилы Шереметьевой, рассматривая данное дело, установил следующее.
Приказ № ** об увольнении за систематическое неисполнение обязанностей, возложенных на г-на М. контрактом от 10 января 2008 года, был издан 9 августа 2008 года, по истечении предельного срока, установленного на специальном совещании 28 мая 2008 года, для выполнения поручений, данных ПО «У» еще в декабре 2007 года (за несвоевременное выполнение которых на г-на М. ранее было наложено дисциплинарное взыскание — выговор).
После издания приказа Минтруда из устной информации стало известно, что истец в день подписания приказа об увольнении находился на больничном, а поэтому было предложено ПО «У» продублировать приказ по предприятию об увольнении истца после окончания срока больничного листа. Во исполнение этого приказа ПО «У» оформило приказ об увольнении г-на М. с 11 июля 2008 года с проведением всех расчетов.
В этот же день ПО «У» письмом уведомил истца о необходимости прибыть для ознакомления с приказом об увольнении и получить расчет.
Относительно наличия даты увольнения на приказе № ** суд установил, что на копии приказа, который прилагал к иску истец, она действительно отсутствует, но, тем не менее, на копиях приказа, полученных от Минтруда ПО «У», нетипичных пробелов в его тексте нет.
Рассматривая вопрос законности издания приказа № ** в период временной нетрудоспособности истца, суд указал, что по этой причине ПО «У» внутренний приказ об увольнении оформило только 11 июля 2008 года (а не 9 июня 2008 года, когда был издан приказ Минтруда).
В частности, суд установил, что на момент увольнения и до 27 июня 2008 года гр-н М. находился на листе нетрудоспособности. Ответчикам данное обстоятельство не было известно, Минтруда об этом не было уведомлено, а лист нетрудоспособности предъявлен только при рассмотрении дела в суде.
Уже в ходе судебного рассмотрения, 22 декабря 2008 года, приказом Минтруда «Об изменении даты увольнения г-на М.» были внесены изменения в приказ № **, и дата увольнения была изменена на 30 июня 2008 года.
Согласно статье 149 КЗоТ, установлено, что до применения дисциплинарного взыскания нарушитель трудовой дисциплины должен дать письменные пояснения, кроме того, должна учитываться степень тяжести проступка, причиненный вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа. Суд установил, что при увольнении истца таких пояснений у него не взяли, поскольку о его местопребывании никому не было известно.
Исходя из этого, а также действий истца, свидетельствующих об уклонении им от контактов с работодателем, и последствий несвоевременного исполнения поручений и заданий Минтруда, суд счел, что нарушение, допущенное ответчиком при увольнении истца — отсутствие пояснений, не является тем нарушением, которое может быть основанием для признания приказа № ** незаконным.
Также суд установил, о чем свидетельствует письмо поликлиники № *** на запрос ПО «У», что истец фактически с 27 мая 2008 года и до 12 сентября 2008 года находился на больничных и на рабочем месте не появлялся. Но, тем не менее, оценку тому, что даже измененный приказ № ** Минтруда определил датой увольнения дату в указанный период, суд не дал.
Вместе с тем суд пришел к выводу, что истец совершил дисциплинарный проступок, установил его вину в этом, а также наличие у ответчика оснований для применения мер дисциплинарного взыскания.
На основании этого Соломенский районный суд г. Киева принял решение отказать в удовлетворении исковых требований полностью.
Решением Апелляционного суда г. Киева апелляционная жалоба г-на М. была отклонена. Примечательно, что суд апелляционной инстанции при этом подчеркнул, что дисциплинарные взыскания были применены с соблюдением требований статей 147, 148, 149 КЗоТ.
Не обнаружил нарушений закона и Верховный Суд Украины. Оставляя без изменений решения судов предыдущих инстанций, ВСУ в мотивировочной части указал, что, отказывая в удовлетворении исковых требований, суды предыдущих инстанций правильно исходили из того, что при увольнении были соблюдены нормы трудового законодательства, а ссылку в кассационной жалобе на то, что истец был уволен в период его временной нетрудоспособности, признал безосновательным, потому что на день увольнения г-на М. ответчику не было известно о наличии листа нетрудоспособности. Но, по мнению ВСУ, это нарушение было исправлено при внесении изменения в приказ № ** относительно даты увольнения.
Вита МАЛЕВАНА
Адвокат, представитель истца
— Согласно части 3 статьи 40 КЗоТ Украины, не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, императивное правило указанной нормы закона допускает лишь два исключения для возможности увольнения работника в период временной нетрудоспособности: неявка на работу на протяжении более чем четырех месяцев подряд (пункт 5 статьи 40 КЗоТ) и полная ликвидация предприятия.
Ни предварительное постановление задач, со временем вмененное в вину как основание для увольнения, ни отсутствие информации у работодателя о факте нетрудоспособности, ни внесение изменений в приказ относительно даты увольнения не являются юридическими фактами, дающими работодателю право и возможность уволить работника в этот период.
Верховный же Суд Украины создал иную практику, взяв на себя функции законодателя и установив дополнительные новые основания для увольнения — отсутствие информации о наличии листа нетрудоспособности, возможность внесения изменений в дату увольнения работника с момента закрытия больничного листа.
Законно ли это? — Нет. Новая практика? — Да. Чем руководствовался ВСУ, принимая такое решение, — неизвестно.
С таким подходом к решению споров, связанных с увольнением, работодателю можно уволить работника в любой момент пребывания последнего на больничном, сославшись лишь на то, что сотрудник его не уведомил своевременно или надлежащим образом о своем пребывании на больничном. Или же до бесконечности вносить изменения в любые приказы о незаконном увольнении работника. Таким образом, ни один гражданин никогда не сможет защитить свои права, гарантированные Конституцией Украины.
© Юридична практика, 1997-2024. Всі права захищені
Кількість адвокатських балів | Вартість |
---|---|
Відеокурс з адвокатської етики | 650 грн |
10 адвокатських балів (включаючи 2 бали за курс з адвокатської етики) | 2200 грн |
16 адвокатських балів (включаючи 2 бали за курс з адвокатської етики) | 3500 грн |
8 адвокатських балів (без адвокатської етики) | 1800 грн |
Щодо додаткової інформації
Email: [email protected]
Тел. +38 (050) 449-01-09
Пожалуйста, подождите…