Праздник на работе. Что не так с неоплачиваемым дежурством?

Определенный резонанс среди специалистов, занимающихся трудовым правом, вызвало недавнее решение Верховного Суда. В нем многие увидели легитимацию возможности привлекать работника к труду в выходной день без оплаты. Речь шла о так называемом дежурстве, которое нормами Кодекса законов о труде Украины не предусмотрено.

Фабула дела

Согласно фабуле, менеджер уволился и только спустя определенное время выразил желание получить компенсацию. Он требовал денежную компенсацию за работу в праздничные и нерабочие дни в размере 43,1 тыс. грн, а также средний заработок за время задержки расчета в размере 154,6 тыс. грн. Стоит заметить, что в суд работник обратился в августе 2016 года, хотя работа в выходные дни имела место в период с 2010 по 2015 годы. Иск обосновывается тем, что отработав в общей сложности 54 выходных дня, он так и не получил отгула либо денежной компенсации. Примечательно, что суд первой инстанции встал на сторону истца, взыскав в его пользу более 60 тыс. грн.

Суд же апелляционной инстанции отнесся к доводам более строго.

«Как видно из содержания указанных выше приказов истец был привлечен в выходные и праздничные дни именно к дежурству, а не к работе в связи с производственной необходимостью для оперативного решения в эти дни неотложных производственных вопросов и для координации работы предприятия. Это подтверждается графиками дежурств ответственных работников утвержденных приказами директора ИП «Южная Стивидоринг Компани Лимитед», а также копиями табелей учета использования рабочего времени ИП «Южная Стивидоринг Компани Лимитед», в которых праздничные и выходные дни дежурств истца не указаны, как рабочие дни», – говорится в решении. Следовательно, суд руководствовался формальными соображениями, нежели, к примеру, показаниями свидетелей. Можем сделать вывод, что достаточно работодателю написать, что работник привлекается «не к работе» и это будет считаться истиной. Если, конечно, работник не будет возражать против такой формулировки. Итак, дежурство в выходной день не подлежит оплате, а за него предоставляется отгул.

Советские корни

Безусловно, в подобных отношениях усматриваются признаки принудительного труда. Под ним конвенция Международной организации труда №29 (1919) понимает «любую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг». Ведь лицо привлекается не по собственному желанию, а риск применения дисциплинарных мер в качестве наказания действительно существует. Однако в действительности все немного сложнее. Хотя КЗоТ и не упоминает дежурства, но оно крепко вошло в практику еще с советских времен. Речь идет о постановлении Секретариата Всесоюзного центрального совета профессиональных союзов от 2 апреля 1954 № 233 «О дежурствах на предприятиях и в учреждениях» 1954 года. В 2010 году Минсоцполитики подтвердило в своем письме, что данный акт по-прежнему действует. Отмечается, что дежурство в выходной день не подлежит оплате, а за него предоставляется отгул (которым работник должен воспользоваться в течении 10 дней). Более того, разъяснено, что привлечение работников к дежурству производится по письменному приказу работодателя, в котором должны предусматриваться дни отдыха.

Строгие условия

Документ позволяет привлекать работников к дежурству не чаще раза в месяц. Статья 107 КЗоТ говорит о том, что работа в выходной день компенсируется либо отгулом, либо оплатой в двойном размере. При этом даже в случае предоставления отгула, работа должна быть оплачена в одинарном размере; заметим, что данная статья оставляет за работником выбор, тогда как Постановление №233 такого выбора не дает. Выполняемые на дежурстве задачи не должны входить в основные обязанности работника, предусмотренные трудовым договором. Поскольку целью названо устранение «излишних дежурств», то подобное дежурство возможно только в «исключительных» ситуациях. Правильность применения данного Постановления зависит от того, совпадали ли поручаемые в рамках дежурства обязанности с трудовой функцией и было ли применение дежурств вызвано непредвиденными наперед обстоятельствами. На практике же форма превалирует над сутью: работодателям достаточно зафиксировать в документах, что происходило именно «дежурство», и они освободятся от обязанности оплатить день.

В рассматриваемой Верховным Судом ситуации работодатель действовал добросовестно, если в приказе о привлечении к дежурству наперед уведомлял работника, что компенсация будет предоставлена именно в виде отгула. Как установлено решением суда первой инстанции, привлечение к дежурству согласовывалось с профсоюзом и происходило с согласия истца. Правда, обращает на себя внимание то, что профсоюз создан на другом предприятии (в порту, а не на «ЮСКЛ»).

Поле для дискуссии

Безусловно, позиция ВС может вызвать споры, так как она признает легальность такого режима рабочего времени, как дежурство. Рабочее время часто понимается в научной литературе, как отрезок времени, противоположный свободному времени. Следовательно, любое рабочее время должно быть оплачено. Безусловно, дежурство ограничивает право человека свободно распоряжаться своим временем.

Постановление от 1954 года действует лишь в части, не противоречащей законодательству Украины. В то же время следует понимать, что действующий КЗоТ был принят позже указанного постановления. «Собственник или уполномоченный им орган не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором», – гласит статья 31 КЗоТа. Однако юристы расходятся в толковании того, является ли дежурство «выполнением работы». Однако при возникновении подобных сомнений, стоит руководствоваться статьей 1 КЗоТа. Задачей Кодекса определяется защита интересов работника, следовательно, и при разрешении коллизий необходимо руководствоваться более благоприятной для работника нормой. Заметим, что отдельные акты законодательства регулируют данный вопрос в интересах людей труда. К примеру, Типовые правила внутреннего служебного распорядка, утвержденные Приказом Национального агентства Украины  по вопросам государственной службы от 3 марта 2016 года № 50. Как следует из пункта 5 раздела V Типовых правил, привлечение к работе на условиях дежурства предполагает не только предоставление отгулов, но и денежную компенсацию.

Среди экспертов в сфере трудового права существует дискуссия насчет допустимости применения дежурства. Исследователь Ольга Тихонюк указывает, что исключения, при которых возможно дежурство, могут быть прописаны в коллективном договоре. Учитывая недостаточное законодательное регулирование, большое влияние имеет именно локальный нормативно-правовой акт, пишут отечественные ученые. Таким актом может выступать должностная инструкция, подчеркивает Александра Огородник. Также она считает, что следует компенсировать часы дежурства как работу в выходной день и только по желанию работника предоставлять ему дополнительный день отдыха. Свою аргументированную позицию представил ученый Валерий Авескулов: «Если дежурство происходит в те промежутки времени, за которые предусмотрено повышенный размер оплаты труда, следует руководствоваться нормами главы VII КЗоТ Украины. Если продолжительность рабочего времени вместе со временем дежурства составляет большее количество часов, чем это предусмотрено нормативными актами, необходимо устанавливать дополнительный день отдыха».

Работа на будущее

С позицией ВС можно поспорить с учетом европейских актов. Директива ЕС по некоторым аспектам организации рабочего времени 2003/88/ЕС однозначно определяет труд сверх установленной сторонами продолжительности, как сверхурочный. Время отдыха определяется как «любой период, который не составляет рабочее время». В настоящее время в ЕС остро дискутируется вопрос оплаты за время ожидания. Во многих странах данное противоречие разрешается в пользу работника. Безусловно, понятие дежурства выглядит искусственным и позволяет работодателям экономить расходы. Но с другой стороны во многих странах мира позволяется не распространять на менеджеров ряд гарантий (например, на ограничение продолжительности рабочей недели и на дополнительную оплату за сверхурочные). Поэтому законодателям еще есть над чем поработать.

Что же остается делать работникам, которых будут привлекать к дежурству? Во-первых, нужно иметь профсоюз, который будет выражать их истинную волю. Во-вторых, в случае несогласия с привлечением к дежурству и предлагаемой форме компенсации, нужно выражать свои претензии своевременно. Иначе они могут быть обвинены в злоупотреблении правами.

Виталий ДУДИН,
«Юридическая практика»