КЦС ВС: запровадження контрактної форми трудового договору є зміненням істотних умов праці

Якщо під час розгляду трудового спору встановлено, що змінення істотних умов трудового договору проведено не у зв’язку зі зміненням організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то таке змінення з урахуванням конкретних обставин може бути визнано судом неправомірним.

Такий висновок зробив Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду в постанові від 31 серпня 2022 року у справі № 712/10591/21.

Обставини справи

У вересні 2021 року громадянин оскаржив у суді своє звільнення з посади керівника фізичного виховання в технікумі та просив поновити його на роботі зі стягненням середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Позивач був звільнений з посади у зв’язку з перейменуванням технікуму на коледж, оскільки він не погодився на пропозицію керівництва про переведення його на роботу за строковим договором (на 1 рік) на тій самій посаді на 0,5 ставки.

Звільнення відбулося на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок змінення істотних умов праці

Місцевий суд відмовив у задоволенні позову, вказавши на дотримання роботодавцем законодавства під час звільненя позивача.

Апеляційний суд скасував рішення місцевого суду та задовільнив позов частково. Суд скасував наказ про звільнення позивача, поновив його на посаді, яку він обіймав раніше, стягнув середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та моральну шкоду, заподіяну позивачу таким звільненням.

Позиція Верховного Суду

Колегія суддів Касаційного цивільного суду у складі ВС залишила без змін постанову апеляційного суду.

Зокрема, ВС звернув увагу на таке:

• змінення істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнано законним тільки в тому разі, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці;
• якщо під час розгляду трудового спору встановлено, що змінення істотних умов трудового договору здійснено не у зв’язку зі зміненням організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то це змінення з урахуванням конкретних обставин може бути визнано судом неправомірним;
• якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

«Звільнення із цих підстав за своїм змістом не тотожне звільненню у зв’язку зі зміненням організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці», — наголосив ВС.

ВС зазначив, що відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Тож для прийняття працівника на роботу за контрактом необхідна пряма вказівка закону, оскільки ні характер відповідної роботи або умови її виконання, ні інтереси працівника не передбачають у цій справі укладення з ним контракту.

Оскільки істотні умови праці є оцінним поняттям у трудовому праві, Верховний Суд зазначив, що запровадження контрактної форми трудового договору є зміненням істотних умов праці.

КЦС ВС визнав обґрунтованим висновок, що відповідач як роботодавець не мав правових підстав для змінення умов праці позивача з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з педагогічним працівником, який не обіймає адміністративної посади в навчальному закладі, строкового трудового договору.

Також читайте: Під час слідчих дій адвокатам пропонують додатково ідентифікувати себе за допомогою одягу