«Закон об удаленке»: дистанция от опыта ЕС сохраняется

Регулирование работы вне офиса приближается к новой вехе: если с начала карантина надомная и дистанционная работа осуществлялась в «экспериментальном» режиме, то теперь она получит большую юридическую определенность. Принятие 4 февраля с.г. законопроекта об усовершенствовании правового регулирования дистанционного труда № 4051 позволит заполнить ряд пробелов в регулировании современных форм организации труда. Но кому он принесет больше выгод?

Вполне возможно, что заядлым фрилансерам покажутся странными отдельные нормы, например, о запрете работающим дома менять рабочее место без согласия работодателя. Но по европейским меркам законопроект в целом выглядит довольно либеральным. Стремление законодателей к дерегуляции нашло большее выражение в последней версии документа.

Тогда как во многих странах Европы более отчетливым стало стремление к гуманизации, заданное еще Конвенцией Международной организации труда о надомном труде № 177 и Рамочным соглашением о телеработе. В полной мере эта тенденция выражается в нормах о предоставлении занятым вне помещений работодателя гарантий в вопросах охраны труда и коллективной защиты прав. Отсутствие подобных специальных норм приведет к ухудшению положения надомных и дистанционных работников по сравнению с занятыми в помещениях работодателя.

Несмотря на наличие прогрессивных норм, законопроект № 4051 недостаточно внимания уделяет рискам для физического и ментального благополучия работающих удаленно. Нормы выписаны таким образом, чтобы позволить работодателям использовать эти формы занятости, когда им выгодно, и нести минимальные издержки.

Главные проблемы

1.  Чрезмерно широкий круг вопрос отнесен на индивидуальный уровень. Благодаря этому работодатель может сэкономить расходы на средства производства и охрану труда. В трудовом договоре можно возложить расходы на средства труда на надомного или дистанционного работника (часть 7 статьи 60-1, часть 7 статьи 60-2 КЗоТ). Поскольку нормы компенсации за использование работником собственного оборудование в законодательстве не прописаны, то работодатель может склонить работника согласиться на минимальные объемы возмещения. Стоит добавить, что в случае введения дистанционной работы работник самостоятельно определяет рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на нем (часть 4 статьи 60-2 КЗоТ). Более того, из новой формулировки статьи 14 закона об охране труда следует, что при выполнении работы дома ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда несет также сам работник.

2.  Некоторые нормы лишены определенности. Например, дистанционным работникам гарантируется время отдыха (право на отключение), однако его минимальная продолжительность не указана. Регулируется оно трудовым договором (часть 9 статьи 60-2 КЗоТ). Однако письменный трудовой договор может вовсе не заключаться в условиях чрезвычайных обстоятельств (эпидемия, угроза военной агрессии). Есть опасения, что возможность или невозможность введения удаленки будет определяться на усмотрение работодателя.

3.  Благие намерения останутся на бумаге, так как нет специальных санкций за нарушения со стороны работодателя. В ряде стран ЕС (Румыния, Словения и т.д.) существуют специальные нормы о штрафах за отдельные нарушения трудовых прав дистанционных и надомных работников. Полномочия профсоюзов и инспекций труда по контролю за действиями нанимателей в одобренном Верховной Радой Украины документе отсутствуют. Например, это касается положения о том, что определенное работником-надомником рабочее место должно характеризоваться наличием закрепленной зоны, необходимых технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря). Как инспекция труда сможет удостовериться в соблюдении этих норм, остается неясным.

Неоправданная дифференциация

Законодатель декларирует уравнение статуса дистанционных и надомных работников, однако некоторые различия между этими категориями работников сохраняются. При наличии схожих обстоятельств им предоставляется разный набор прав.

1.  В случае дискриминации можно требовать работать дистанционно, но не на условиях надомного труда (часть 10 статьи 60-2 КЗоТ).

2.  Период отключения гарантируется только работающим дистанционно, но не надомным работникам или работающим в офисе (часть 9 статьи 60-2 КЗоТ).

3.  Заключение трудового договора о дистанционной работе при наличии опасных и вредных производственных (технологических) факторов запрещается (часть 3 статьи 60-2 КЗоТ), но такой запрет не оговорен для занятых на условиях надомного труда.

Результаты доработки

Можно отметить весьма условные улучшения в пользу работников, которые произошли в перерыве между первым и вторым чтениями:

1.  Работник должен быть предварительно предупрежден о введении дистанционного или надомного труда. Согласно поправкам с приказом (распоряжением) о введении дистанционного/надомного труда работник знакомится в течение двух дней со дня его принятия, но до начала работы на таких условиях.

2.  Четко очерчена зона ответственности работодателя за создание безопасных условий труда. При выполнении дистанционной работы работодатель отвечает за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, которые передаются работнику (часть 11 статьи 153 КЗоТ). Но не следует забывать о норме, нивелирующей право на охрану труда для «дистанционщиков» (в случае заключения трудового договора о дистанционном труде обеспечение безопасных и безвредных условий труда на собственника или уполномоченный им орган не возлагается, как следует из части 2 статьи 153 КЗоТ). Следовательно, наниматель будет виновен за вред, нанесенный здоровью работника во время исполнению им трудовых обязанностей, только в случае, если неисправным окажется вверенное «служебное» оборудование. Заключение трудового договора о дистанционной работе при наличии опасных и вредных производственных (технологических) факторов запрещается (часть 3 статьи 60-2 КЗоТ). Это безусловный плюс. Но кто будет устанавливать наличие таких факторов, непонятно.

3.  Прописаны дополнительные гарантии для уязвимых категорий работников. Был очерчен широкий круг работников, имеющих, как следует понимать, преимущественное право на работу дома и дистанционно (часть 11 статьи 60-1 КЗоТ, часть 12 статьи 60-2 КЗоТ). Речь идет о праве беременных женщин, работников с детьми в возрасте до трех лет, ребенком с инвалидностью работать надомно и дистанционно, но только при условии, если это позволяет характер работы, а у собственника есть соответствующие ресурсы и средства.

Вместе с тем произошли и некоторые ухудшения между первым и вторым чтениями:

1.  Уточнены обстоятельства, при которых пострадавшим от недостойного поведения работникам могут отказать в работе дистанционно. Работодатель отказывает, если не были приведены фактические данные, подтверждающие случаи дискриминации, сексуальных домогательств или других форм насилия, и… если это «невозможно» (часть 10 статьи 60-2 КЗоТ).

2.  Работодателя освободили от ведения некоторой документации в случае применения надомного труда. Исключены нормы о том, что работодатель обязан вести учет всех работников, которым он предоставляет работу на дому, отдельно женщин и мужчин, а также регистрационные листы рабочих заданий, порученных работнику (с указанием времени, отведенного для выполнения заданий, тарифных ставок оплаты труда; расходов, возникших у работника, если таковые имеются, и размера выплаченной в связи с этим компенсации и т.д.).

3.  При установлении возможности исполнения работы надомно не учитывается наличие жилищно-бытовых условий. Кроме того, из текста документа исчезли положения о том, каким образом должно происходить установление этих условий (речь шла о привлечении профсоюза и даже работников санитарного и пожарного надзора). Эти нормы, наверное, показались депутатам атавистичными. Однако в некоторых странах ЕС (Словения) до сих пор существуют положения о предварительном уведомлении работодателем инспекции труда о том, что работник будет выполнять обязанности дома.

ВЫВОДЫ:

1. Законопроект добавит ясности в отношения тех работников, которые уже продолжительное время работают дистанционно (работники офисных магазинов, СМИ, образования). В законодательстве можно будет найти ответы на многие волнующие вопросы.
2. Работодатель будет нести ограниченную ответственность за благополучие работника. Нормы о дистанционной работе позволяют предположить, что отвечать за охрану труда наниматель будет только относительно переданного им оборудования. Отсутствие санкций и особенных полномочий инспекций труда может иметь негативные последствия. Риски, связанные с негативным влиянием изоляции на ментальное здоровье работника, и вовсе проигнорированы.
3. О внедрении производственной демократии по примеру передовых стран Европы говорить рано. Учитывая более сильную позицию работодателя в трудовых отношениях, он сможет навязать определенные условия в договорном порядке, сняв с себя расходы на обеспечение работника средствами производства. Видимо, не случайно в странах ЕС огромное внимание уделяется нормам о возможности отстаивать свои права коллективно (через уполномоченного представителя или профсоюз). Такие нормы помогли бы сдерживать власть работодателя.

РЕКОМЕНДАЦИИ:

Следует учесть опыт Литвы в отношении обеспечения права работать дистанционно для некоторых категорий работников. Согласно статье 52 ТК Литовской Республики: (а) на работодателя возлагается обязанности доказать, что он не имеет возможности организовать труд дистанционно; (б) претендовать на преимущественное право трудиться в таком порядке имеют также одинокие работники с ребенком в возрасте до 14 лет; (в) работник может выполнять свои обязанности не постоянно, а временно, например, не менее 1/5 своего рабочего времени. Кроме того, в условиях карантина целесообразны и более строгие нормы: во Франции работодатель обязан перевести на работу удаленно, если имеет такую возможность, под страхом уголовной ответственности, а работники могут обратиться к инспекции труда, если работодатель не переводит их на удаленку. 

Следует прописать положения, направленные на преодоление изоляции дистанционных работников от остальных коллег и на возможность защищать права коллективно. Например, согласно статье 5 закона Румынии о телеработе в трудовом договоре с дистанционным работником должны определяться меры, принятые работодателем, чтобы телеработник не был изолирован от остальных работников. Можно позаимствовать норму статьи 107н ТК Болгарии о том, что работающие удаленно могут сформировать свою собственную группу, которая может выбрать отдельного представителя для предоставления информации и консультаций, при условии, что их общее количество превышает 20 человек.

Целый ряд изменений можно предложить в сфере охраны труда. Прежде всего, нужно признать необходимость запретить выполнять определенные работы на дому (статья 7 Конвенции № 177). Необходимо закрепить принцип ответственности работодателя за безопасные и здоровые условия на рабочих местах работников, работающих удаленно; работодателю, профсоюзу и инспекторам труда должно предоставляться право посетить место работы дистанционного работника, чтобы убедиться в соблюдении норм охраны труда  (статья 107к ТК Болгарии). Посещение жилья допустимо после предупреждения работника и по его согласию.

Заимствование этих норм позволит Украине следовать лучшим образцам регулирования надомного и дистанционного труда.

Автор: Виталий Дудин, юрист ГО “Соціальний рух”