Вступил в силу закон о регулировании дистанционной работы и гибкого графика: что закреплено в КЗоТ

Вступил в силу Закон № 1213-IX “О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной, надомной работы и работы с применением гибкого режима рабочего времени”.

Закон закрепляет в КЗоТ особенности надомной, дистанционной работы и гибкого графика.

Рада приняла закон на заседании 4 февраля.

Гибкий график

По письменному согласованию между работником и собственником может устанавливаться гибкий режим рабочего времени, что предполагает саморегулирование работником времени начала и окончания работы и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня, на определенный срок или бессрочно, при приеме на работу или позже.

На время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера гибкий режим рабочего времени может устанавливаться приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа.

Гибкий режим рабочего времени может предусматривать:

1. фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности; при этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части;
2. переменное время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;
3. время перерыва для отдыха и питания.

Владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган обязан ознакомить не позже чем за два месяца сотрудников с условиями и спецификой перевода на режим гибкого рабочего времени и обеспечить:

• точный учет отработанного времени,
• эффективный контроль за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени.

При нарушении гибкого графика работодатель:

• применяет дисциплинарное взыскание,
• переводит сотрудника на общеустановленный режим без предварительного (за 2 месяца) уведомления.

Надомная работа

Надомная работа — это такая форма организации труда, когда оплачиваемая работа выполняется работником по месту его жительства или в других заранее выбранных им помещениях, характеризующихся наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимой для производства продукции, оказания услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами, но вне производственных или рабочих помещений работодателя.

Рабочее место должно быть фиксированным и не может быть изменено по инициативе работника без согласования с собственником.

Если работать в зафиксированном месте нельзя по объективным причинам, работник имеет право изменить рабочее место при условии уведомления собственника не менее чем за три рабочих дня.

На время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции условие о надомной работе может устанавливаться в приказе (распоряжении) собственника без заключения трудового договора о надомной работе.

Собственник или уполномоченный им орган самостоятельно решает, каким образом поручать работнику работу и контролировать ее выполнение, и обеспечивает достоверный учет выполненной работы.

Надомная работа может быть введена исключительно для лиц, которые имеют практические навыки выполнения определенных работ или которые могут быть обучены таким навыкам.

Дистанционная работа

Дистанционная работа – это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории владельца или уполномоченного им органа, в любом месте по выбору работника с использованием информационно-коммуникационных технологий.

В случае введения дистанционной работы работник самостоятельно определяет рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на нем.

Сотрудники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать нормы КЗоТ.

Работнику должны обеспечить время для отдыха (период отключения), когда можно прерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с собственником.

В случае дискриминации на рабочем месте работник может потребовать 2-месячный переход на дистанционную работу.

В условиях пандемии сотрудников можно перевести на дистанционную работу распоряжением без заключения письменного договора.

Беременные женщины, работники, имеющие ребенка в возрасте до трех лет или осуществляющие уход за ребенком в соответствии с медицинским заключением до достижения им шестилетнего возраста, работники, имеющие двух или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, родители лица с инвалидностью с детства подгруппы “а” I группы, а также лица, которые взяли под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы “а” I группы, могут работать на условиях удаленной работы, если это возможно, учитывая выполняемую работу, и владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган имеет для этого соответствующие ресурсы и средства.