прапор_України

Генеральний партнер 2022 року

Видавництво ЮРИДИЧНА ПРАКТИКА
Головна » Аналітика » «Свобода» трудового договору, але тимчасово — аналіз Закону № 2434-IX

«Свобода» трудового договору, але тимчасово — аналіз Закону № 2434-IX

  • 19.08.2022 17:13
Володимир Хоменко, адвокат АФ «Грамацький і Партнери»

Ще на першому курсі юридичних факультетів викладачі привчають студентів, що однією з основоположних засад приватноправових відносин є свобода договору. Професори закладають молодим здобувачам вищої освіти зерно ліберальної ідеології, де сторони є вільними в укладенні договору, обранні контрагента та визначенні умов договору. Після лекцій натхненні спудеї біжать до бібліотеки та видобувають істину із книжок Іоффе, Кузнєцової, Дзери.

Однак безтурботний Wind of Change в головах студентів досить швидко розбивається об неприступну скелю — Кодекс законів про працю України, де будь-яка свобода договору закінчується на слові «трудовий». Десятки років в українському законодавстві продовжує жити радянський Змій Горинич, а роботодавець та працівник продовжують виконувати перед ним шлюбну церемонію, обкладаючись заявами, наказами, графіками відпусток, посадовими інструкціями та правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У квітні 2021 року частина народних депутатів від партії «Слуга Народу» вирішила додати «вільну програму» в шлюбний танець трудових відносин та внесла на розгляд Верховної Ради України проєкт Закону № 5371 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність». Через рік, у розпал війни, парламентарії згадали про законопроєкт та 19 липня 2022 року прийняли в другому читанні, але зі змінами — лише на період дії воєнного стану в Україні (Закон № 2434-IX).

Новим законом вводиться договірний (а у фінальній редакцію закону — «спрощений») режим регулювання трудових відносин.

Право на застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин мають:

  1. працівники та роботодавці, які є суб’єктами малого або середнього підприємництва з кількістю працівників щонайбільше 250 осіб;
  2. роботодавці та працівники, розмір заробітної плати яких становить на місяць понад 8 розмірів мінімальних заробітних плат.

Не матимуть права застосовувати спрощений режим регулювання трудових відносин юридичні особи публічного права, тобто юридичні особи, створені органами державної влади та місцевого самоврядування.

Для застосування спрощеного режиму вимагається укладення сторонами окремого трудового договору в звичайній письмовій або електронній формі.

Серед переваг спрощеного режиму регулювання трудових відносин варто відзначити такі:
  1. сторони трудового договору можуть на власний розсуд та за взаємною згодою врегулювати свої відносини в частині підстав виникнення й припинення трудових відносин, системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати з урахуванням встановленої законом мінімальної заробітної плати, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, норм робочого часу та відпочинку з додержанням норм тривалості робочого часу та відпочинку на тиждень;
  2. гнучкість порядку надання та перенесення щорічної відпустки, який повністю визначається сторонами в трудовому договорі, зокрема шляхом розділення на частини будь-якої тривалості;
  3. можливість надання відпустки без збереження заробітної плати на термін більший, ніж 15 календарних днів на рік за сімейними обставинами та з будь-яких інших причин;
  4. можливість встановлення за взаємною згодою сторін додаткових підстав припинення або розірвання трудового договору;
  5. спрощення порядку ведення документації з кадрових питань, а саме звільнення роботодавця від обов’язку прийняття локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації, зокрема щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів, якщо ці питання врегульовано трудовим договором.

Також серед позитивних нововведень закону варто згадати фактичне запровадження інституту штрафних санкцій до трудового законодавства. Зокрема, однією з істотних умов трудового договору пропонується визнати компенсаційний платіж (у процентному відношенні до розміру заробітної плати), який сплачується роботодавцем працівнику за кожен день затримки виплати заробітної плати. Де-факто згаданий компенсаційний платіж дуже нагадує цивільно-правову пеню.

Водночас серед очевидних недоліків закону необхідно звернути увагу на вимогу про наявність шістнадцяти істотних умов трудового договору, результатом відсутності яких може бути юридичний факт неукладеності трудового договору з огляду на субсидіарне застосування положень Цивільного кодексу України.

Така надмірна кількість істотних умов трудового договору потенційно може мати наслідком спроби Державної служби України з питань праці притягнути роботодавця до відповідальності за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору, оскільки останній не містить усіх істотних умов, а отже, є неукладеним.

Крім того, закон містить положення про право роботодавця розірвати трудовий договір в односторонньому порядку з обґрунтуванням (зазначенням) причин такого розірвання та наданням працівнику компенсаційної виплати в розмірі, який залежить від тривалості трудових відносин. Враховуючи, що достатньо часто умови трудових договорів визначаються роботодавцем в односторонньому порядку, це фактично надає роботодавцю необмежений перелік підстав для звільнення працівників із виплатою компенсації в розмірі від 0,5 до 5 мінімальних заробітних плат.

Додатково з фінальної редакції закону було виключено положення про те, що не вважається погіршенням становища працівників укладення трудових договорів з урахуванням особливостей спрощеного режиму регулювання трудових відносин. Враховуючи, що спрощений режим регулювання досить часто передбачає саме погіршення становища працівника (наприклад, встановлення додаткових підстав розірвання договору з ініціативи роботодавця), то це значною мірою обмежує можливість застосування такого режиму суб’єктами трудових відносин. Найближчим часом може набути популярності нова категорія судових справ, де працівники намагатимуться визнати недійсними окремі положення трудових договорів.

У підсумку оцінюємо прийнятий закон позитивно з огляду на надання сторонам трудового договору більшої гнучкості в регулюванні трудових відносин.

Водночас закон вводиться в дію виключно на період дії воєнного стану, що свідчить про тестування державою нового спрощеного режиму регулювання трудових відносин, який згодом може бути розширено на більше коло суб’єктів.

Поділитися

Підписуйтесь на «Юридичну практику» в Facebook, Telegram, Linkedin та YouTube.

tg-10
4_TaxForce600_90
covid
На-сайт_балы_600х90
На-сайт1_600x90
top50_2020_600x90
ULF_0002
Vacancies_600x90_ua

Чи потрібно відновити військові суди в Україні?

Подивитися результати

Loading ... Loading ...

PRAVO.UA