Помилки роботодавців-ритейлерів під час притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності — PRAVO.UA Помилки роботодавців-ритейлерів під час притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності — PRAVO.UA
прапор_України
2024

Генеральний партнер 2024 року

Видавництво ЮРИДИЧНА ПРАКТИКА
Головна » Новини » Помилки роботодавців-ритейлерів під час притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності

Помилки роботодавців-ритейлерів під час притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності

  • 06.02.2024 14:10
Григорій Алфьоров,
адвокат
Євген Середницький,
адвокат

Стаття 134 КЗпП України передбачає, що працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 135-1 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.

Враховуючи реалії нашого життя, питання щодо стягнення у повному розмірі шкоди у разі укладення між працівником і роботодавцем письмового договору про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення цілості майна та інших цінностей (далі – ТМЦ), переданих йому для зберігання, є актуальним. Нестача в торгових точках може бути як через крадіжку з боку відвідувачів, так і через зловживання своїми правами з боку працівників або неправильний облік запасів.

Стаття присвячена формуванню правової позиції для притягнення до повної матеріальної відповідальності працівників. Актуальність статті визначена відсутністю єдиної практики та суттєвим захистом прав працівників. Матеріал актуальний для працівників торговельних мереж і ритейлу. Актуальність статті зумовлена тим, що вона розкриває помилки роботодавця, які позбавили права застосування стягнення.

Законодавство України, яке регулює окреслені питання, є застарім та потребує вдосконалення.

В правовому висновку, викладеному у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 25.10.2018 у справі  № 491/961/16-ц, зазначається, що під час розгляду справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником з роботодавцем, про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей (п. 1 ст. 134 КЗпП України), суди повинні перевірити, чи належить відповідач до працівників, з якими згідно з ст. 135-1 КЗпП України може бути укладено такий договір та чи був він укладений.

Слід зазначити, що деякі роботодавці та навіть суди помилково вважають, що зазначений перелік скасовано, проте це не відповідає дійсності.

Спростування зазначеної інформації визначено, наприклад, в рішенні Красноградського районного суду Харківської області від 26.12.2023 (справа № 626/1067/23), яким встановлено, що додатком № 1 до Закону № 2215-IX визначено Перелік актів органів державної влади і органів державного управління Союзу РСР, що не застосовуються на території України відповідно до п. 1 розд. XV «Перехідні положення» Конституції України, та додатком № 2 до Закону № 2215-IX визначено Перелік актів органів державної влади та органів державного управління Української РСР (Української СРР), що не застосовуються на території України відповідно до п. 1 розд. XV «Перехідні положення» Конституції України.

У п. 362 додатку № 1 Закону № 2215-ІХ визначено, що на території України не застосовується Указ Президії Верховної Ради СРСР від 13 липня 1976 року № 4204-IX «Об утверждении Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» (із наступними змінами).

Водночас прямого посилання про незастосування на території України постанови Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.1977 № 447/24 Закон № 2215-ІХ не містить.

Вказаний перелік діє на території України відповідно до постанови Верховної Ради України від 12 вересня 1991 року № 1545-ХІІ «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР», якою встановлено, що до прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.

Отже, незважаючи на те що п. 1 ч. 1 ст. 135-1 КЗпП України визначено, що перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, на сьогодні Кабінет Міністрів України відповідно до ст. 135-1 КЗпП України не затвердив перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Отже, відповідно до постанови Верховної Ради України від 12 вересня 1991 року № 1545-ХІІ «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» до прийняття відповідних актів законодавства України діє Перелік посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, які були затверджені постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 року № 447/24, який не підлягає розширеному тлумаченню.

Договори про повну матеріальну відповідальність із працівниками, чиї посади (виконувані роботи) в зазначеному переліку не вказані, юридичної сили не мають.

Відповідно до правових висновків Верховного Суду у постановах від 15 серпня 2019 року у справі № 303/3693/15-ц , від 29 жовтня 2020 року у справі № 264/2076/17, 28 липня 2021 року у справі № 524/2050/19, договори про повну матеріальну відповідальність з працівниками, чиї посади (виконувана робота) в Переліку № 447/24 не зазначені або якщо у змісті трудової функції працівника відсутні перелічені обов’язки, юридичної сили не мають і не можуть бути підставою для покладання матеріальної відповідальності у повному розмірі щодо заподіяної з вини робітника шкоди.

Роботодавцям слід мати це на увазі, оскільки вказаний перелік є чинним. Не буде мати сили і виданий на підприємстві  наказ, яким власник затверджує перелік таких посад, оскільки відповідно до висновків Верховного суду такий наказ не зможе бути підставою для покладання матеріальної відповідальності у повному розмірі щодо заподіяної з вини робітника шкоди.

З огляду на аналіз судових рішень вважаємо, що відшкодування матеріальної шкоди винним працівником за наявності підписаного договору про повну матеріальну відповідальність  є недостатньою підставою, як і наявність проведеної інвентаризації та акта, складеного за результатами службового розслідування.

За покладення матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і в порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника (ч. 2 ст. 130 КЗпП України).

Обов’язок доведення наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника лежить на роботодавцеві (ст. 138 КЗпП України).

Отже, цими нормами КЗпП України визначено, що для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності необхідна одночасна наявність таких умов:

1) наявність підстав, передбачених ст. 134 КЗпП України;

2) вчинення працівником трудового правопорушення;

3) наявність наслідків у вигляді прямої шкоди, заподіяної підприємству. Під такою шкодою, зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства нести витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей або додаткові грошові виплати;

4) причинно-наслідковий зв’язок між діями працівника і шкодою;

5) установлена вина працівника в заподіянні шкоди.

Під прямою дійсною шкодою необхідно розуміти, зокрема, втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати.

Протиправна поведінка працівника – це поведінка працівника, який не виконує чи неналежним чином виконує трудові обов’язки, передбачені приписами правових норм, трудовими договорами, наказами інструкціями та розпорядженнями роботодавця.

Формами протиправної поведінки працівника є протиправна дія чи протиправна бездіяльність.

Таким чином, у роботодавця має бути напрацьовано чіткий алгоритм дій, додержання якого приведе до позитивного вирішення ситуації.

Робітник майже завжди в трудових відносинах з роботодавцем є слабшою ланкою, і в деяких випадках роботодавці, нехтуючи правами працівника та з метою отримання втрачених ТМЦ, помилково за результатами актів службового розслідування, складених після проведеної інвентаризації, звільняють працівника за втратою довіри на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України. Часто роботодавці з таким звільненням паралельно видають наказ про притягнення до матеріальної відповідальності працівника та стягують заподіяну шкоду із заробітної плати.

Вказана практика порушує права на захист робітників і може бути оскаржена. Проте ми не виключаємо, що заподіяння шкоди робітником повинно відшкодовуватись в повному обсязі. Практика стягнення має успіх у випадку відсутності оскарження дій роботодавця.

Приклад оскарження працівником наказу про звільнення за втратою довіри та одночасного стягнення відповідальності за шкоду розкритий в рішенні Миколаївського апеляційного суду в справі № 485/1671/21. Суд зазначив таке: «Спір виник через незгоду працівника із рішеннями відповідача як роботодавця за наслідками проведення інвентаризації товарно-матеріальних цінностей у магазині, де працювала позивач, у зв’язку із виявленою нестачею товарів та вимогою покласти на неї обов’язок з відшкодування завданої цим матеріальної шкоди та звільнити через втрату довіри. Тобто спірні правовідносини пов’язані з покладанням на працівника повної матеріальної відповідальності за заподіяну підприємству матеріальну шкоду та звільненням працівника через втрату роботодавцем довіри.

Тлумачення п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України дає змогу зробити висновок, що розірвання трудового договору на підставі цієї норми права можливе за таких умов: (1) безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (приймання, зберігання, транспортування, розподіл тощо); (2) винна дія працівника; (3) втрата довіри до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу.

Водночас ця норма не передбачає настання для роботодавця негативних наслідків чи наявності заподіяної роботодавцю матеріальної шкоди як обов’язкової умови для звільнення працівника. Звільнення з підстави втрати довіри може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довіри (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями).

Аналогічний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду України від 24 вересня 2014 року у справі № 6-104 цс 14, від 23 грудня 2015 року у справі № 6-1093 цс 15, від 20 квітня 2016 року у справі № 6-100 цс 16.

Вирішуючи під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, питання щодо віднесення позивача до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, суд у кожному конкретному випадку повинен з’ясувати таке: чи становить виконання операцій, пов’язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов’язків позивача; чи має виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 2 червня 2021 року у справі № 592/8437/20».

Надаючи докази того, що заподіяно шкоду, підприємству необхідно подати в суд бухгалтерську інформацію про те, що втрачені ТМЦ перебували на балансі у підприємства і не мали руху, і докази причетності робітника до втрати. Інвентаризаційна комісія у своєму висновку повинна обґрунтувати, яка саме нестача виникла, зазначити прізвища винних робітників та обґрунтувати, внаслідок чого саме виникла нестача, ознайомити робітників із зазначеним висновком.

Таким чином, звільняючи працівника за втратою довіри та не виплачуючи заробітну плату, підприємство може отримати негативний результат у вигляді визнання винним у незаконному звільненні та сплати середнього заробітку за вимушений прогул.

Вимогами ст. 136 КЗпП України встановлено порядок покриття шкоди, заподіяної працівником, у розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку. Таке покриття відбувається за розпорядженням роботодавця, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками – за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження роботодавця має бути зроблено не пізніше від двох тижнів із дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше за сім днів із дня повідомлення про це працівникові.

Якщо працівник не згоден із відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством, а саме шляхом подання роботодавцем позову до місцевого загального суду, а не шляхом вирахування суми із заробітної плати в односторонньому порядку.

Вище ми звертали увагу на те, що роботодавцю необхідно доводити, що недостача виникла саме через певного працівника, і в разі підтвердження таких обставин розглянути можливість звернення до суду з позовом про стягнення шкоди, заподіяної нестачею.

Цей механізм був застосований і розглянутий у справі № 344/1128/22, в якій суд відмовив у задоволенні позову, оскільки в аптеці роботодавця, крім відповідачів, працювали також інші працівники, які також приймали товар за разовими документами, а отже, вони так само можуть мати стосунок до нестачі. Крім того, інвентаризація проводилася за відсутності відповідачів. Також акцентовано, що представник позивача не зазначив період виявленої нестачі ТМЦ та попередньої інвентаризації в аптеці позивача. Тобто для притягнення до відповідальності робітника необхідно доводити, що на робочому місці була відсутня нестача.

Крім того, у п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29.12.1992 № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» роз’яснено, що розмір шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями кількох працівників або працівника та інших осіб.

Таким чином, солідарну відповідальність щодо відшкодування шкоди несуть особи, діяння яких були об’єднані спільним злочинним наміром, а заподіяна ними шкода стала наслідком їх спільних дій та визнана судом.

Рішенням Вишгородського районного суду Київської області від 17 лютого 2022 року у справі № 363/4337/20, яке залишено без змін постановою Київського апеляційного суду від 21 листопада 2022 року, було відмовлено у задоволенні позову ТОВ «Димерське АТП» про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної підприємству працівником, адже з наявних матеріалів справи та показань свідка не встановлено, які саме винні протиправні дії вчинили відповідачі, що призвели до заподіяння шкоди, що є обов’язковими умовами покладення на працівника матеріальної відповідальності, прямий причинний зв’язок між такими діями і наслідками з виявлення нестачі матеріальних цінностей. Не доведено в суді також і того, що керівництвом товариства після отримання щоденних звітів, в яких відображалася нестача пального, вживалися достатні заходи щодо встановлення причин виявленої нестачі; пояснення у відповідачів із приводу складених звітів за фактом нестачі не відбиралися, службове розслідування фактично не проводилося, обставини систематичної нестачі не з’ясовувалися. Не доведено в суді й того, що товариство створило належні умови для забезпечення повного збереження ввірених працівникам матеріальних цінностей, як це передбачено п. 2.3 договору про колективну матеріальну відповідальність, коли з показань самого директора ТОВ «Димерське АТП» щодо результатів виникнення надлишку пального в резервуарі № 2 встановлено, що облік пально-мастильних матеріалів на підприємстві здійснювався з порушенням вимог чинного законодавства України та не відповідав загальним принципам бухгалтерського обліку та фінансової звітності (ст. 4 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність»).

Враховуючи такий розвиток подій, логічними є запитання, чи стягує взагалі суд повний обсяг матеріальної шкоди з працівників та чи доцільно звертатися роботодавцю до суду з такими вимогами.  

Прикладом правильного доказування щодо стягнення шкоди з працівника є справа  № 755/14976/16-ц (провадження № 61-3599св18).

Фабула справи така: працівник перебував у трудових відносинах із товариством та обіймав посаду завідувача складом, з вказаним працівником було укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Унаслідок проведення повної інвентаризації ТМЦ на підприємстві виявлено нестачу ввірених відповідачу ТМЦ. Оскільки працівник відмовився підписувати акт інвентаризації та відшкодувати вартість майна, це, своєю чергою, стало підставою для подання позову. Встановивши, що відповідач, як матеріально відповідальна особа, повинен був стежити за товаром на складі та нести відповідальність за збереження належних товариству матеріальних цінностей, апеляційний суд дійшов висновку про покладення на працівника обов’язку з повного відшкодування заподіяної шкоди.

Верховний Суд, розглядаючи 16.08.2018 вказану справу, у своїй постанові зазначив, що посада, яку обіймав відповідач – завідувач складу, належить до категорії працівників, з якими відповідно до статті 135-1 КЗпП укладається договір  про повну матеріальну відповідальність, а отже, така особа відшкодовує нестачу товару у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди.

Загальні підстави та умови притягнення працівників до матеріальної відповідальності визначено в ст. 130 КЗпП України.

Згідно із цією статтею працівники (робітники) несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок невиконання своїх трудових обов’язків. Матеріальна відповідальність, як правило, обмежується певною частиною зарплати працівника та не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди (за винятком установлених законодавством випадків) (ч. 2 ст. 130 КЗпП). Для притягнення працівника до матеріальної відповідальності повинні одночасно дотримуватися чотири умови (ст. 130 КЗпП):

  • працівник порушив свої трудові обов’язки;
  • підприємству заподіяно пряму дійсну шкоду протиправними діями (бездіяльністю) працівника;
  • є причинний зв’язок між допущеним порушенням і завданою шкодою;
  • установлено вину працівника;
  • ведення обліку відповідає нормам чинного законодавства.

Якщо хоча б одна з умов не виконується, притягти працівника до матеріальної відповідальності не можна.

Якщо за результатами проведеної інвентаризації буде виявлено факт нестачі, то для встановлення винних осіб і розміру заподіяної шкоди необхідно провести службове розслідування та надати докази, що до цього нестачі були відсутні.

Для проведення інвентаризації роботодавець повинен видати наказ, яким уповноважує комісію на проведення розслідування. У наказі вказується склад комісії, яка і повинна встановити винних осіб.

Після закінчення службового розслідування з матеріально відповідальних або інших можливих винних осіб слід узяти письмові пояснення. Якщо вказані особи відмовляється їх надати, в такому разі слід скласти акт про відмову в наданні письмових пояснень за фактом заподіяння шкоди. За результатами проведеного розслідування комісія робить висновки про те, хто винен у заподіянні шкоди; розмір шкоди; через що сталася нестача або шкода.

Згідно зі ст. 135-3 КЗпП України розмір заподіяної шкоди розраховується за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку з огляду на балансову вартість (собівартість) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу за встановленими нормами. Водночас в разі розкрадання, нестачі, навмисного знищення або псування матеріальних цінностей шкода визначається за цінами, що діють у цій місцевості на день її відшкодування. Під час визначення розміру шкоди в результаті розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей слід ураховувати вимоги одно іменного порядку, затвердженого постановою КМУ № 116 від 22.01.1996.

Так, у цих випадках шкода обчислюється шляхом проведення незалежної оцінки відповідно до Закону № 2658. Якщо провести незалежну оцінку неможливо (наприклад, майно, що підлягає оцінці, відсутнє), то розмір шкоди можна розрахувати на підставі ст. 1353 КЗпП. Порядок визначення розміру шкоди, заподіяної розкраданням, знищенням (псуванням), нестачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння і валютних цінностей, регулюється ЗУ «Про оцінку майна, майнових прав та професійну оціночну діяльність в Україні».

Відповідно до роз’яснень ВСУ (п. 23 постанови № 14) під час подання позову про відшкодування матеріальної шкоди роботодавцям знадобляться відповідні докази.

Такими документами можуть бути: дані бухгалтерського обліку та інших документів про наявність і розмір прямої дійсної шкоди: матеріалів інвентаризації, актів ревізії та облікових документів, актів та інших документів про нестачу, пошкодження, втрату, знищення майна, висновку експертиз, довідки та інших документів про вартість майна, розмір зайво виплачених сум, а також про суми, витрачені на придбання, відновлення майна, задоволення претензій третіх осіб і т.п.; докази порушення працівником обов’язків за трудовим договором і наявність причинного зв’язку між його протиправною поведінкою та заподіяною шкодою, час виявлення шкоди: пояснення працівника, акти та доповідні записки службових осіб, матеріали службових перевірок, вирок суду або постанова органу розслідування, наказ за результатами перевірки даного випадку, висновки компетентних органів або експертизи про допущені порушення та причини шкоди, документи про коло трудових обов’язків працівника; інші докази, що мають значення для визначення виду матеріальної відповідальності та сум, що підлягають стягненню: договір про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, довіреності та інші разові документи на отримання працівником під звіт матеріальних цінностей, дані про заподіяння працівником шкоди в нетверезому стані, розрахунок розподілу суми шкоди між членами бригади, довідки про тарифну ставку працівника при бригадній матеріальній відповідальності або його заробітку за два календарних місяці, що передують з’явленню вимог про відшкодування шкоди, в інших випадках – довідки про склад сім’ї працівника, наявність у нього цінного майна (нерухомості, транспортних засобів, корпоративних прав і т. п.), підсобного господарства, інших доходів; дані про умови праці та зберігання матеріальних цінностей, доповідні записки працівника із цих питань, посадові інструкції працівників.

Що стосується колективної матеріальної відповідальності, то Верховний Суд, розглядаючи цивільну справу № 204/5569/16-ц, у своїй постанові від 19.09.2019 звернув увагу, що аналіз ч. 1 та 2 ст. 135-2 КЗпП України дає змогу зробити висновок, що для встановлення колективної матеріальної відповідальності та укладення з колективом відповідного договору про це обов’язковою є наявність двох умов:

1) колективна матеріальна відповідальність установлюються власником або уповноваженим ним органом;

2) установлення колективної матеріальної відповідальності проводиться за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Відсутність хоча б однієї з цих умов слід вважати порушенням порядку встановлення колективної матеріальної відповідальності.

Процес відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної діями працівників під час виконання ними трудових обов’язків, є доволі складним та потребує доведення.

Оскільки питання нестачі ТМЦ в торгівлі є актуальним, а також враховуючи нинішні реалії та воєнні дії, значну плинність кадрів, ми би радили саме для цієї сфери укладати з працівниками договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Слід також мати на увазі, що значна частина нестач пов’язана саме з розкраданням ТМЦ.

Другим шляхом є встановлення не нестачі, а саме крадіжки на підприємстві, і слід враховувати, що в період дії воєнного стану в Україні будь-яка крадіжка кваліфікується за ч. 4 ст. 185 КК України та карається позбавленням волі на строк від п’яти до восьми років.

Після вироку суду, що набуде законної сили, в разі встановлення винної у крадіжці особи вона буде відповідати за цивільним позовом. Якщо ж до робітників буде застосована повна матеріальна відповідальність, а в кримінальному провадженні буде знайдено винну особу, робітники мають можливість стягнути в порядку регресу виплачені суми.

Поділитися

Підписуйтесь на «Юридичну практику» в Facebook, Telegram, Linkedin та YouTube.

Баннер_на_сайт_тип_1
YPpicnic600x900
баннер_600_90px_2
2024
tg-10
Legal High School

СВІЖИЙ ВИПУСК

Чи потрібно відновити військові суди в Україні?

Подивитися результати

Завантажується ... Завантажується ...

PRAVO.UA