Закон части — PRAVO.UA
прапор_України
2024

Генеральний партнер 2024 року

Видавництво ЮРИДИЧНА ПРАКТИКА

Закон части

В связи с затягиванием процесса принятия Трудового кодекса Украины более результативным шагом гармонизации трудовых правоотношений становится частичное введение его норм

Юлия КАРНАУХ, «Юридическая практика»

Нормы трудового законодательства были, есть и будут оставаться основным средством, с помощью которого работник может получить соответствующие права и льготы в сфере труда и социального обеспечения. Поэтому такое законодательство должно быть надлежащим образом оформлено. Устарелость и пробелы действующего национального трудового законодательства дают много возможностей для злоупотреблений при найме со стороны работодателей. Проект Трудового кодекса Украины, в котором заложены нормы, близкие к международным стандартам в сфере труда, хотя и прошел первое чтение в Верховной Раде Украины несколько лет назад, но перспектива его принятия в целом пока очень сомнительна. Таким образом, его сторонники сочли более правильным решением предлагать заложенные в проекте кодекса нормы поэтапно. В частности, некоторые из его положений нашли свое отражение в законопроекте  10069 «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины относительно усиления защиты прав работников при составлении трудового договора и отстранения от работы» от 20 февраля с.г. (законопроект).

Настроить четкость

Как уже говорилось, залогом трудовых гарантий работника является правильное оформление трудовых отношений, например, путем составления трудового договора, который в соответствии с положениями Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины может быть бессрочным, срочным, а также действующим на период выполнения определенной работы. По мнению авторов законопроекта, в связи с несовершенным законодательством о труде работодатели часто злоупотребляют, составляя с лицами срочные договоры, ухудшающие положение работников по сравнению с теми, кто работает на основании бессрочных трудовых договоров. Потому первой целью документа является создание действенного правового механизма защиты работников от безосновательного составления с ними срочных трудовых договоров путем детализации условий его составления (например, по инициативе самого сотрудника, с руководителем юридического лица, для замещения свободного рабочего места).

Авторы законопроекта взялись также и за устранение такой несовершенной нормы в КЗоТ Украины, как возможность составления трудового договора в устной форме, что часто приводит к неконтролируемому расширению прав работодателей и значительному ограничению трудовых прав работников. Предлагается установить исключительно письменную форму трудового договора (обязательных и дополнительных условий) в двух экземплярах. Требование письменной формы договора важно для обеспечения его эффективного действия и четкого определения прав и обязательств сторон, а также для предотвращения возникновения трудовых споров. Вместе с трудовым договором может составляться отдельное соглашение о дополнительных условиях относительно передачи работодателем материальных благ или услуг (например, о передаче имущества в собственность или пользование, оплате стоимости обучения). Отдельным документом оформляться будут и условия расторжения трудового договора с учетом приобретенной квалификации работника, его стажа работы, стоимости предоставленных материальных благ.

Но преимущества законопроектом предоставляются не только работникам. В соответствии с законопроектом наниматель будет наделен правом сбора информации о предыдущей работе кандидата на должность, но в пределах письменного согласия. Однако несогласие предоставить разрешение может послужить основанием для отказа в составлении трудового договора.

Настоящее испытание

Действующим законодательством предусмотрено, что сведения об испытательном сроке вносятся в приказ (распоряжение) о принятии на работу. Правда, этот акт является односторонним документом работодателя, и в него могут вноситься не оговоренные с кандидатом на должность условия. Нередки случаи, когда работодатели предлагают подписать работнику дополнительные, не предусмотренные законом договоры об испытательном сроке или же обязывают его к прохождению испытательного срока без какоголибо оформления. Ввиду этого авторы законопроекта вносят предложение фиксировать условие об испытательном сроке непосредственно в трудовом договоре, это, по словам Валерии Савчук, советника ЮФ «Василь Кисиль и Партнеры», означает, что стороны должны будут договориться об испытательном сроке до момента заключения трудового договора и работник будет осведомлен об условиях его прохождения.

На законодательном уровне закреплен перечень лиц, в отношении которых запрещено устанавливать испытательный срок. Авторы законопроекта предлагают пополнить его лицами, уже выбранными или назначенными на должность, победителями конкурсного отбора по замещению вакантных должностей, лицами, прошедшими стажировку с отрывом от основной работы, а также такой категорией работников, как женщины, имеющие детей возрастом до трех лет. Что касается данной категории, то существует вероятность, что включение этих лиц в указанный перечень может способствовать формированию настороженного отношения к ним работодателя при принятии их на работу. «С одной стороны, работодатель будет лишен возможности проверить наличие у работницы необходимых для работы знаний и навыков, а с другой стороны, не стоит забывать, что женщины с детьми возрастом до трех лет защищены от увольнения по инициативе работодателя. Поэтому такое нововведение хоть и предусматривает дополнительную защиту для женщин, но может оказаться и медвежьей услугой», — считает гжа Савчук.

«Говорить, что на практике такие изменения массово воспрепятствуют молодым матерям искать работу, наверное, преждевременно. Так, и сегодня некоторые работодатели негативно воспринимают женщин с детьми изза чрезмерных льгот для данной категории. Потому если работодатель в принципе морально готов принимать на работу матерей с маленькими детьми или матерейодиночек, изменения по поводу испытательного срока вряд ли этому помешают», — поделилась советник Asters Инесса Летич.

Далее расскажем о том, к каким должностям авторы законопроекта предлагают установить максимальный испытательный срок. Итак, испытательный срок продолжительностью шесть месяцев может устанавливаться к кандидатам на должности руководителей юридических лиц и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей обособленных подразделений и других категорий работников. По мнению Алеси Павлинской, старшего юриста АО Arzinger, установление шестимесячного испытательного срока вполне целесообразно, ведь это позволяет адекватно оценить, соответствует ли сотрудник требованиям, которые предъявляются к такой руководящей должности. Вместе с тем судить о работе менеджера иногда преждевременно и по истечении максимального испытательного срока. В этом случае более адекватным механизмом является заключение срочного трудового договора/контракта (например, на одиндва года), что соответствует лучшим мировым практикам. Однако в Украине трудовые контракты и срочные договоры можно заключить не со всеми перечисленными категориями работников, поэтому эта возможность не всегда доступна. Но с подобной нормой о шестимесячном испытательном сроке у собственника хотя бы будет выбор: прописывать длительный испытательный срок или заключать первый трудовой контракт на непродолжительный срок. Если обратиться к иностранному опыту, то, как отметила гжа Павлинская, в некоторых странах Европы стороны вправе самостоятельно определить испытательный срок, а иногда законом предписывается предельный срок в рамках шести месяцев в отношении работников любых должностей. В то же время в других государствах в отношении топменеджмента применяются абсолютно другие правила, чем к рядовым сотрудникам. В законодательстве этих стран директора не защищены от увольнения нормами законодательства о труде и не имеют никакого испытательного срока, в отдельных случаях они могут даже не состоять в трудовых отношениях с компанией.

Вне зоны доступа

Вторая часть законопроекта направлена на уточнение оснований отстранения лица от работы. Отстранение от работы означает, что работник временно не допускается к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором. При этом в период невыполнения трудовых функций за работником может сохраняться заработная плата в полном или частичном объеме. При этом зарплата не сохраняется в случае, если причиной отстранения послужили умышленные действия самого работника (нетрезвое состояние, уклонение от обязательного медосмотра и тому подобное), что выглядит вполне логичным.

Но особое внимание стоит обратить на новое основание отстранения лица от работы, которое в случае принятия законопроекта найдет свое отражение в КЗоТ Украины, — проведение служебного расследования и наличие дисциплинарного производства. В соответствии с данной нормой на период сбора и исследования материалов по факту дисциплинарного проступка работник отстраняется от исполнения своих трудовых обязанностей с сохранением средней заработной платы. «Сегодня невозможность отстранить работника во время проведения внутреннего расследования связывает руки многим работодателям. Не важно, идет ли речь о мелком хищении имущества продавцом, неэтичном поведении менеджера либо систематическом разворовывании имущества топменеджером: до приговора суда такой сотрудник продолжает выполнять свои трудовые функции, скорее всего, нанося при этом дополнительный ущерб имуществу компании и ее репутации», — объяснила гжа Павлинская.

Важно отметить, что максимальные сроки такого расследования не установлены трудовым законодательством, соответственно, лицо может быть отстранено от рабочего процесса на протяжении длительного времени. Если по итогам расследования вина работника будет доказана в установленном порядке и в отношении него издан приказ о применении дисциплинарного взыскания, выплаченная заработная плата за все время расследования подлежит возврату. В таком случае во избежание затягивания расследования единственным выходом может быть увольнение работника по собственному желанию. Хоть и часто встречаются голословные запреты работодателя, касающиеся возможности увольнения работника до окончания внутреннего расследования, не имеющие правовых оснований, увольнение вовсе не препятствует бывшему работодателю обратиться в суд за взысканием ущерба с бывшего сотрудника. «Данная норма хоть и очень ожидаема бизнесом, но немного не вписывается в канву остальных положений КЗоТ Украины», — считает гжа Летич. «По сути данная норма предоставляет работодателям очень широкую свободу действий, ведь в ней не содержатся сведения ни о порядке расследования, ни о его сроках, что не совсем справедливо по отношению к работникам. Скорее всего, в случае принятия законопроекта именно вокруг этих вопросов будет много судебных разбирательств», — продолжила эксперт.

Принимая во внимание процедурные нюансы, отметим, что оформляться отстранение в соответствии с законопроектом должно приказом (распоряжением) работодателя, как и обратный допуск к работе после окончания срока отстранения, за исключением случаев, когда по итогам отстранения работник был уволен.

Подводя итоги

Таким образом, в целом намечаются достаточно важные изменения в сфере трудового законодательства, которые усилят положение работников. Поэтапное принятие давно назревших изменений пусть не самый быстрый, но действенный шаг на пути к гармонизации трудового законодательства.

Поділитися

Підписуйтесь на «Юридичну практику» в Facebook, Telegram, Linkedin та YouTube.

Баннер_на_сайт_тип_1
YPpicnic600x900
баннер_600_90px_2
2024
tg-10
Legal High School

Інші новини

PRAVO.UA