На практике работодатели часто сталкиваются с необходимостью приема на работу временного персонала. Реализовать это можно путем подбора заемных работников через специализированные кадровые агентства (заемный персонал) или посредством заключения трудового договора непосредственно с временными (сезонными) работниками (временные работники). В данной статье рассмотрены важные аспекты трудовых отношений с заемным персоналом и временными работниками.

 

Заемный персонал

Законом разрешена деятельность субъектов хозяйствования, осуществляющих прием работников для дальнейшего выполнения ими работ у других работодателей. Механизм привлечения к работе заемного персонала достаточно прост. Работодатель обращается в кадровое агентство (в аутсорсинговую или аутстаффинговую компанию), осуществляющее прием работников в свой штат для дальнейшего выполнения ими работ у других работодателей.

При этом возникают взаимосвязанные правоотношения между фактическим работодателем, кадровым агентством и работником. Следует обратить внимание на то, что между фактическим работодателем и кадровым агентством заключается договор оказания услуг, в соответствии с которым агентство передает на определенных условиях для выполнения определенных работ персонал фактическому работодателю, в то время как между кадровым агентством и работником заключается трудовой договор. Таким образом, с одной стороны у кадрового агентства возникают гражданско-правовые правоотношения, с другой стороны — трудовые.

Кадровые агентства имеют обязательства по выплате заработной платы в размере не ниже размера минимальной заработной платы, по обеспечению должных условий труда, начислению и оплате единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование. Также кадровые агентства не должны препятствовать заключению трудового договора напрямую между работником и работодателем, у которого он выполнял работу. Кадровое агентство не имеет права предоставлять заемный персонал клиенту, если: у последнего в течение года до этого сократилась численность сотрудников; не соблюдаются нормативы численности работников основных профессий, задействованных в технологических процессах основного производства; заемный персонал предполагается привлечь для выполнения работ с вредными, опасными и тяжелыми условиями труда.

Преимущество таких правоотношений для работодателя заключается в возможности быстрого маневра в процессе обеспечения персоналом, так как заемные работники не оформляются в его штат, что позволяет работодателю быстро менять качественный и количественный состав своих работников. Вместе с тем при несоблюдении требований законодательства существует риск квалификации правоотношений между фактическим работодателем и заемным персоналом как трудовых. Поэтому при использовании труда заемного персонала нужно тщательно продумать все детали (и предусмотреть соответствующие положения в договоре с кадровым агентством).

 

Временные (сезонные) работники

Временными работниками являются лица, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до четырех месяцев. Сезонные работники — это лица, задействованные в работах, которые выполняются в течение определенного периода, не превышающего шести месяцев. Оформление на работу данной категории работников осуществляется путем заключения срочного трудового договора. При приеме на работу временных и сезонных работников следует обратить внимание на ряд особенностей.

В частности, такого работника следует предупредить о временном (сезонном) характере его труда. В заявлении и приказе о приеме на работу необходимо указать на срочный характер трудового договора. Отсутствие такого указания дает все основания считать срочный договор заключенным на неопределенный срок. Также работодателю следует ознакомить временных (сезонных) работников с приказом о приеме на работу под расписку. Вместе с тем испытательный срок при приеме на работу устанавливать запрещено.

Срок трудового договора с временным работником не должен превышать четырех месяцев (если работник принимается на работу для замещения временно отсутствующего работника), а с сезонным — шести месяцев. Срочный трудовой договор без указания срока выполнения соответствующих работ или наступления определенного события является основанием для признания его недействительным в части определения срока.

Договор с временными (сезонными) работниками прекращается в соответствии с пунктом 2 статьи 36 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины с формулировкой «окончание срока» после истечения срока его действия. Кроме оснований, предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ Украины, законодательством установлены также дополнительные основания для расторжения трудового договора с такими работниками по инициативе работодателя, в частности, в случаях: прекращения работы на предприятии на срок более одной недели (более двух недель — для сезонных работников) по причинам производственного характера, а также сокращения работы на них; неявки на работу в течение более двух недель (более одного месяца — для сезонных работников) подряд вследствие временной нетрудоспособности. Временного работника также можно уволить в случае неисполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Для расторжения трудового договора по инициативе работника ему необходимо письменно предупредить об этом работодателя за три дня.

Также законодательством установлены дополнительные гарантии для временных работников. Так, основаниями для продления трудового договора на неопределенный срок для временных работников являются случаи, когда работник проработал более двух или четырех месяцев и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений; уволенный работник был снова принят на работу на то же предприятие после перерыва, который не превышает одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сумме превышает два или четыре месяца. Следует также помнить, что в случае продления договора на неопределенный срок на таких работников не распространяется действие указа Президиума ВС СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24 сентября 1974 года № 311-IX, предусматривающего, в частности, дополнительные основания для расторжения трудового договора с временными работниками.

Несмотря на то что украинским законодательством прямо разрешено использование заемного труда, данная форма правоотношений еще широко не распространена, что негативно влияет на уровень занятости населения в целом. Законодательство, регулирующее прием на работу временного (сезонного) персонала, сегодня не соответствует многим нормативно-правовым актам, принятым в более позднее время, что может создать сложности для работодателей, не имеющих поддержки в лице квалифицированных работников отделов кадров, или юристов, специализирующихся в вопросах трудового права.

 

МАРЧУК Марьяна — советник киевского офиса МЮФ Baker & McKenzie, г. Киев,

СТЕПАНОВА Анна — юрист киевского офиса МЮФ Baker & McKenzie, г. Киев

 

---

Мнение

Урегулировать детально

Андрей НИКОНЕНКО,

юрист АК «Коннов и Созановский»

Проблема ис­пользования заемного персонала за­ключается в том, что данный вопрос не в полной мере урегулирован на законодательном уровне. Закон Украины «О занятости населения» в редакции 2012 года совершил прорыв в сфере займа персонала, но нескольких статей в этом законе оказалось явно недостаточно. Во многих сферах жизни отсутствие жесткого правового регулирования является благом, но заем персонала к таким сферам сложно отнести, так как в случае возникновения каких-либо конфликтов между работником и обоими работодателями стороны оказываются в правовом вакууме. При этом трудовые отношения, возникающие между двумя работодателями и одним работником, нельзя заранее полностью урегулировать договором, так как трудовое законодательство в основном императивно и многие положения такого договора не будут приняты во внимание судом в случае спора.

На практике при займе персонала получается, что работник трудится у фактического работодателя, а все документы относительно работника должны оформляться компанией, которая предоставляет работника, и это не только приказ о принятии на работу, но и все остальные документы. Приведем простой пример: работник нарушил трудовую дисциплину, и ему следует объявить выговор. Фактический работодатель выговор объявить не может, так как работник оформлен на работе не у него. Работодатель, предоставляющий работника, может объявить такой выговор, но ему сложно собрать все необходимые факты для обоснования объявления выговора. И это только один случай, а решение других вопросов выглядит еще сложнее. Поэтому заем персонала до его детального урегулирования на уровне закона не будет широко распространен, следовательно, и принятие соответствующего закона может произойти в отдаленном будущем.