Условия non- compete (отказ от конкуренции и использования конфиденциальной информации) и non-solicitation (о непереманивании кадров) уже давно применяются в трудовых правоотношениях во многих странах мира. Такие условия могут быть изложены как в форме отдельных соглашений, так и в форме положений трудовых договоров (контрактов). Если говорить в общих чертах, то non-compete предусматривает отказ работника от будущего трудоустройства в компанию конкурента и использование полученной ранее конфиденциальной информации, а non-solicitation — отказ от переманивания сотрудников или клиентов. Первое упоминание о non-compete появилось еще в 1711 году в решении по делу «Митчел против Рейнолдс» («Mitchel v. Reynolds»), в соответствии с которым было установлено, что в рамках закона торговцы вправе самостоятельно устанавливать правила ведения бизнеса, однако с оговоркой, что данное положение может использоваться только в определенной местности. Позднее такие условия стали частью трудовых ­правоотношений.

В век информационных технологий, несмотря на появление различных способов защиты информации, работодатель по-прежнему остается незащищенным от утечки важной конфиденциальной информации, особенно после перехода работника на другое место работы. Безусловно, минимальным уровнем защиты является подписание соглашения о конфиденциальности с работником, а также внедрение в компании обязательной для всех работников политики конфиденциальности. Важно, что подписание соглашения о конфиденциальности не является обязанностью работника в соответствии с трудовым законодательством Украины.

 

Украинская практика

К сожалению, на данный момент украинским трудовым правом условия non-compete и non-solicitation не урегулированы. Согласно Конституции Украины, каждый имеет право на труд и право зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Соответственно, ограничение возможности трудоустройства в других компаниях как для уволившегося работника, так и для работников, которых потенциально могут переманить после окончания трудовых отношений, не будет иметь юридически обязательной силы в связи с тем, что противоречит Основному Закону. Об этом свидетельствует и судебная практика: в подобных спорах суды становятся на сторону работников. Это является обоснованным, так как статья 9 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) говорит о том, что условия трудовых договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, считаются недействительными.

Кроме того, ответственность за разглашение чувствительной информации работником недостаточно четко прописана в украинском законодательстве. Так, например, за разглашение коммерческой тайны существует уголовная ответственность (взыскание штрафа в размере от 17 000 грн до 136 000 грн или запрет на пребывание в должности сроком до трех лет). В свою очередь, административной мерой ответственности за противоправное получение, использование, разглашение коммерческой тайны и конфиденциальной информации будет штраф от 153 грн до 306 грн. Также дисциплинарная ответственность предусмотрена статьей 147 КЗоТ. Вместе с тем каждый вид ответственности имеет свои недостатки. Уголовная ответственность может наступить только при наличии как минимум двух условий: информация должна содержать коммерческую или банковскую тайну, а действия, связанные с такой информацией, — принести значительный ущерб компании. Что касается административной ответственности, то, безусловно, размер взыскания в сотни раз меньше, чем ущерб, который может быть нанесен работодателю. А дисциплинарную ответственность невозможно применить к уже уволившемуся работнику.

 

Европейская практика

Ограничительные обязательства довольно распространены в трудовых договорах, регулируемых английским правом. В основном они устанавливаются для работников, занимающих высокие должности или для лиц, имеющих ценные связи или доступ к конфиденциальной информации. Однако такие ограничения предусматриваются только при условии, что работодатель сможет доказать законный предпринимательский интерес, который он пытается защитить.

В странах континентального права основными условиями, при которых могут применяться non-compete и non-solicitation, являются занимаемая должность, размер заработной платы, территориальные и временные рамки действия ограничений. Так, например, в Бельгии положения о non-compete и non-solicitation закреплены на законодательном уровне. Такие ограничения должны соответствовать статье 65 закона о занятости Королевства Бельгия, а именно: они должны быть изложены в письменном виде, территориально ограничены, временные рамки их применения не могут превышать 12 месяцев после окончания трудового контракта, а также должны предусматривать выплату работодателем суммы, равной по меньшей мере половине заработной платы работника на протяжении действия такого ограничения. Условие non-compete считается недействительным, если размер заработной платы работника меньше установленного размера в год. В случае если заработная плата выше такого размера, но меньше следующего установленного порога, такое условие может применяться только на определенной территории согласно коллективному договору. Если заработная плата превышает установленный порог, положение о non-compete является действительным, только если иное не предусмотрено коллективным договором.

Похожие ограничения для реализации данных положений существуют и в испанском законодательстве. Срок действия условия non-compete не должен превышать двух лет для работников технических профессий и шести месяцев для других профессий. Что касается условия non-solicitation, то оно считается составляющей соглашения о non-compete. Это условие может быть оговорено с работником, но не может навязываться работодателем. Финансовая компенсация при заключении таких договоров обязательна.

В Чехии основной принцип, установленный трудовым кодексом, состоит в том, что ограничения в отношении работника могут иметь место только в случае, если они оправданы особым характером информации, которую в процессе исполнения своих обязанностей получает работник, и дальнейшее использование такой информации может негативно повлиять на деятельность работодателя.

 

Выводы

Несмотря на то что в Украине порядок включения условий non-compete и non-solicitation в трудовые договоры не урегулирован на законодательном уровне, возможность заключения договоров с работниками на основе свободы договора в гражданско-правовых отношениях все же есть. Чтобы минимизировать риски возникновения судебных споров, такие договоры стоит заключать на взаимовыгодной основе, предусматривающей не только защиту бизнеса от убытков, но и хорошие условия для работников, гарантирующие, что в случае увольнения работники не будут действовать против интересов прежнего работодателя.

 

КУРИЛКО Вероника — юрист KPMG Law Ukraine, г. Киев

---

Комментарий

Техническая защита

Евгений ЯЦЕНКО, адвокат ЮФ OSTIN

Основным способом защиты ин­формации является комплекс хорошо слаженных превентивных действий в рамках заранее разработанной политики информационной безопасности. Важно провести работу по таким направлениям, как юридическое регулирование использования информации (подписание договоров о неразглашении) с каждым сотрудником и прочих документов, связанных с использованием информации, программное обеспечение для защиты информации и физическая охрана конфиденциальной информации (в случае необходимости).

Наиболее важным является качественный технический инструментарий, то есть программная составляющая и методы шифрования корпоративных данных, обеспечивающие доступность к конфиденциальной информации очень ограниченному кругу лиц. Ограниченный набор действий, которые можно осуществить с тем или иным документом, и ограничение доступа к отдельным файлам в определенных обстоятельствах — также действенный превентивный метод по защите
данных.

Но следует помнить, что излишнее вмешательство и контроль могут ограничить конституционные права ваших сотрудников и нивелировать их желание работать в компании.

---

Мнения

Законодательство не готово

Анатолий РЫБАЧОК, юрист Lavrynovych & Partners Law Firm

Появление нормы о non-compete agreements в законодательстве будет противоречить действующей Конституции Украины, которая гарантирует каждому гражданину право зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает. Практически идентичное положение содержится и в проекте нового Трудового кодекса Украины. Это значит, что такое условие фактически не сможет применяться на практике и будет нарушать права работника.

Однако появление нормы о non-solicitation в новом ТК может существенно повысить ответственность недобросовестного сотрудника. Это больше защитит интересы работодателей, но снизит уровень конкуренции между компаниями на рынке. Важно помнить, что действующее законодательство Украины и судебная практика уже предусматривают ответственность сотрудника на основании общих положений о возмещении
вреда.

Наше законодательство не готово к введению ни одного из этих двух институтов. Но их имплементация существенно усовершенствовала бы правила ведения бизнеса и создала бы правовые основы защиты нарушенных прав работодателей от их недобросовестных сотрудников.

 

Джентльменское соглашение

Екатерина ЦВЕТКОВА, старший юрист ЮФ GOLAW, адвокат

Трудовые от­ношения в Ук­раине регулируются Кодексом законом о труде Украины 1971 года, который формально призван защищать в первую очередь интересы работников, а не бизнеса. Статья 9 КЗоТ прямо предусматривает, что условия трудовых договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными. Соответственно, недействительными являются и ограничительные положения трудовых договоров о запрете трудоустройства к конкурентам. Немногочисленная судебная практика по данному вопросу свидетельствует о незаконности соглашений об ограничении прав лица заниматься той или иной деятельностью. Более того, суд может расценить non-compete clause как нарушение конституционного права на труд, который каждое лицо имеет право свободно выбирать.

Таким образом, non-compete clause и non-solicitation clause возможны скорее как «джентльменское» соглашение между работником и работодателем, выполнение которого зависит от соблюдения интересов каждой стороны и добропорядочности участников.