Відпускна ціна — PRAVO.UA
прапор_України
2024

Генеральний партнер 2024 року

Видавництво ЮРИДИЧНА ПРАКТИКА

Відпускна ціна

Для реалізації працівником права на відпустку для догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, без збереження заробітної плати не потрібно схвалення роботодавця — ВС

Україна послідовна у своєму прагненні якнайширшого забезпечення дотримання прав дітей та їх батьків. Про це свідчить і судова практика останніх років. Зокрема, однією з важливих у цьому контексті судових справ можна назвати справу № 487/8206/18 (постанова від 8 липня 2021 року), під час розгляду якої Велика Палата Верховного Суду (ВС) зробила висновок щодо реалізації права працівника на відпустку для догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, без збереження заробітної плати та поновила на роботі працівника, звільненого за прогул.

 

Обставини справи

У грудні 2018 року гр-ка М. оскаржила в суді своє звільнення з роботи за прогули. Позов про визнання незаконним звільнення і поновлення на роботі було подано до ТОВ «А», в якому позивач працювала на посаді економіста.

Позовні вимоги обґрунтовувала тим, що під час перебування у відпустці для догляду за дітьми до досягнення ними трирічного віку, яка закінчувалася 7 жовтня 2018 року, в неї виникла необхідність в оформленні відпустки для догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду. Отримавши відповідну довідку лікарсько-консультативної комісії (ЛКК), гр-ка М. звернулася до роботодавця з проханням надати їй відпустку для догляду за дитиною без збереження заробітної плати, тривалість якої вказано в медичній довідці, але не довше ніж до досягнення дитиною шести років. Відповідну заяву та оригінал довідки ЛКК 4 жовтня 2018 року гр-ка М. надала своєму безпосередньому керівнику (начальнику відділу) для передання генеральному директору підприємства.

Не дочекавшись наказу про надання відпустки, позивачка безпосередньо звернулася до генерального директора ТОВ «А» шляхом подання повторної заяви, в якій запитувала про результат розгляду попередньої заяви. У відповідь гр-ці М. було повідомлено про її звільнення з роботи за прогули. Копію наказу про своє звільнення вона отримала безпосередньо на підприємстві 23 листопада 2018 року.

Вказуючи на безпідставність свого звільнення, оскільки не вчиняла прогулів, та на те, що звільнення відбулося з порушенням процедури, гр-ка М. просила суд скасувати наказ про її звільнення з посади економіста у ТОВ «А» та поновити її на роботі.

 

Судові підходи

Заводський районний суд м. Миколаєва рішенням від 2 травня 2019 року відмовив у задоволенні позовних вимог. Зокрема, суд брав до уваги те, що гр-ка М. вчинила прогул, оскільки, не дочекавшись наказу про надання їй відпустки для догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, не вийшла на роботу з 8 жовтня 2018 року. Водночас районний суд послався на висновок Верховного Суду України, викладений в постанові від 13 вересня 2017 року у справі № 6-1412цс17, згідно з яким невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Таким чином, суд визнав законним звільнення позивачки на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю (КЗпП) України.

Проте з таким висновком не погодився суд апеляційної інстанції — постановою від 10 липня 2019 року Миколаївський апеляційний суд скасував рішення районного суду та прийняв нове рішення про задоволення позовних вимог гр-ки М.

Скасовуючи наказ про звільнення за прогули та поновлюючи позивачку на посаді, яку вона обіймала до звільнення, апеляційний суд вказав, що порядок надання відпусток без збереження заробітної плати відповідно до статті 179 КЗпП України та статті 25 Закону України «Про відпустки» належить до забезпечення гарантій праці жінок або осіб, зазначених у частині 7 статті 179 КЗпП України, і такий вид відпустки надається в обов`язковому порядку та виключно за бажанням жінки, а тому не може залежати від бажання власника чи уповноваженого органу підприємства.

Вказану постанову апеляційного суду ТОВ «А» оскаржило в Касаційному цивільному суді у складі ВС та в касаційній скарзі просило її скасувати, а рішення суду першої інстанції залишити в силі.

Своєю чергою, колегія суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у складі ВС передала цю справу на розгляд Великої Палати ВС. Зокрема, судді вважають, що сам факт подання працівником заяви про надання відпустки для догляду за дитиною, незалежно від ознайомлення з наказом про надання такої відпустки, унеможливлює звільнення працівника за прогул. Проте в постановах Касаційного адміністративного суду у складі ВС від 9 липня 2020 року у справі № 803/1883/17 та від 7 листопада 2019 року у справі № 1740/2481/18 зроблено висновки, що лише факт подання заяви про надання відпустки для догляду за дитиною без видачі відповідного наказу не є достатньою підставою для невиходу на роботу, і в цьому випадку невихід працівника на роботу може бути розцінено як прогул, який є підставою для його звільнення. Судді Касаційного цивільного суду ВС вважають за необхідне відступити від цих висновків.

 

Позиція Великої Палати

Розглянувши касаційну скаргу ТОВ «А», Велика Палата ВС дійшла висновку, що вона підлягає частковому задоволенню.

Зокрема, ВС зазначив, що відповідно до частини 1 статті 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (Конвенція) та усталеної практики Європейського суду з прав людини (ЄСПЛ) обмеження наданих особі соціальних гарантій у сфері трудової діяльності та, як наслідок, звільнення без дотримання вимог закону охоплюється поняттям «приватне життя», захист якого гарантується державою згідно з відповідними конвенційними зобов’язаннями.

Проаналізувавши положення Конституції України, КЗпП України та Закону України «Про відпустки», ВС підкреслив, що, залежно від обов’язковості для роботодавця надання відпустки працівнику, їх можна поділити на ті, які він зобов’язаний надати, та на ті, які роботодавець має право надавати на власний розсуд.

Що стосується права особи на відпустку для догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, то Велика Палата ВС врахувала, що вказане право віднесено до відпусток без збереження заробітної плати, а не до соціальних відпусток, однак право на відпустку у зв’язку з потребою дитини в домашньому догляді має вочевидь соціальний характер, оскільки стосується забезпечення соціальних прав працевлаштованих батьків.

ВС підкреслив, що саме причинно-наслідковий зв’язок зі станом здоров’я дитини є підставою для отримання такого виду відпустки, де волевиявлення батьків як працівників є, скоріше, вимушеним кроком, аніж безстороннім волевиявленням. Можливість перебування в такій відпустці передбачено для створення сприятливого для батьків та дитини середовища, коли дитина цього найбільше потребує для свого здоров’я та розвитку, що відповідає її найкращим інтересам.

Для реалізації права на відпустку без збереження заробітної плати, гарантованого статтями 2 та 25 Закону України «Про відпустки» та частиною 6 статті 179 КЗпП України, працівнику необхідно підтвердити факт хвороби дитини медичним висновком, оформити своє волевиявлення у відповідній письмовій заяві та повідомити про свій намір роботодавця.

У випадку дотримання наведеного порядку працівник вважається таким, що реалізував гарантоване державою право на отримання відпустки без збереження заробітної плати. Кадрове оформлення (видача відповідного наказу роботодавця) поданої заяви не є юридичним фактом, з яким пов’язується виникнення у працівника права на таку відпустку.

«Уже сам факт перебування дитини з потребою домашнього догляду під доглядом працівника унеможливлює фізичний вихід останнього на роботу, відповідно, очікування на робочому місці наказу роботодавця про надання відпустки призведе до порушення прав хворої дитини та того з батьків, хто здійснює догляд і потребує відпустки для цієї мети», — наголошується в рішенні Великої Палати ВС.

У зв’язку з цим ВС зробив висновки, що:

— по-перше, право на отримання відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною вважається реалізованим із моменту надання відповідної заяви роботодавцеві з підтвердженням хвороби дитини медичним висновком;

— по-друге, звільнення за прогул на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України працівника, який належним чином повідомив роботодавця про волевиявлення щодо отримання відпустки для догляду за дитиною та у зв`язку із цим не вийшов на роботу в указану ним дату, є незаконним.

Таким чином, Велика Палата ВС погодилася з висновком апеляційного суду про те, що гр-ка М. завчасно отримала довідку ЛКК про необхідність дитини в домашньому догляді та надала її роботодавцю в спосіб, який, відповідно до пояснень позивача, був звичним та прийнятним для учасників трудових правовідносин. Також ВС вказав на правильність висновків апеляційного суду, що визнав недостатніми заперечення відповідача, який не надав доказів про те, що інші заяви від працівників подавалися в інший спосіб, тобто безпосередньо генеральному директору чи офіційно реєструвалися в журналі вхідної кореспонденції.

Своєю постановою ВС змінив постанову Миколаївського апеляційного суду лише в частині розподілу судових витрат.

 

Уточнення позиції

Також Велика Палата ВС в цій справі дійшла висновку про необхідність конкретизувати висновки Касаційного адміністративного суду ВС, на які вказували судді Другої судової палати Касаційного цивільного суду ВС.

Велика Палата ВС звернула увагу, що правовому регулюванню у сфері праці не притаманна надмірна врегульованість відносин, на відміну від публічно-правових відносин, де кожен крок їх суб’єктів визначається імперативними нормами.

Проте з огляду на висновки, зроблені в цій справі, Велика Палата ВС вважає, що висновки, за змістом яких вважається прогулом та є підставою для звільнення невихід на роботу працівника, що подав заяву про відпустку для догляду за дитиною, втім цю заяву не було оформлено наказом чи розпорядженням роботодавця, які викладено в постановах від 9 липня 2020 року у справі № 803/1883/17 та від 7 листопада 2019 року у справі № 1740/2481/18, слід конкретизувати.

Зокрема, Велика Палата ВС констатувала, що право на отримання відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною вважається реалізованим із моменту подання працівником належним чином оформленої заяви з доданими до неї відповідними підтвердними документами, а тому незаконним є звільнення за прогул працівника, який належним чином подав таку заяву, тобто повідомив роботодавця про волевиявлення щодо отримання відпустки для догляду за дитиною та у зв’язку з цим не вийшов на роботу у вказану ним дату.

Анатолій ГВОЗДЕЦЬКИЙ «Юридична практика»

Поділитися

Підписуйтесь на «Юридичну практику» в Facebook, Telegram, Linkedin та YouTube.

Баннер_на_сайт_тип_1
YPpicnic600x900
баннер_600_90px_2
2024
tg-10
Legal High School

Інші новини

PRAVO.UA