Вопрос увольнения сотрудника предприятия по инициативе работодателя никогда не был легкой задачей в работе юриста, особенно если такой сотрудник является членом независимой профсоюзной организации. Действующее законодательство устанавливает целый ряд формальных требований, которые должны быть неукоснительно выполнены работодателем, решившим уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины. При этом, казалось бы, даже полное выполнение всех законодательных требований и процедур при увольнении работника по инициативе работодателя не гарантирует положительного результата и может привести к тому, что суд сочтет такое увольнение незаконным, а действия работодателя будут признаны неправомерными.

Основание для увольнения

В конце 2014 года один из сотрудников предприятия был уволен с работы по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 40 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины за прогул. Основанием для применения такого дисциплинарного взыскания стало то, что в течение рабочей смены сотрудник отсутствовал на работе, по мнению ­работодателя, без уважительной причины.

В то же время сотрудник утверждал, что на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине, так как в этот день проводил собрание независимой профсоюзной организации, руководителем которой является. При этом в объяснении причин отсутствия на рабочем месте сотрудник сделал акцент на том, что о намерении взять отпуск без сохранения заработной платы он уведомил работодателя, передав через своего коллегу соответствующее заявление. Такое заявление работодатель получил накануне отсутствия уволенного сотрудника на рабочем месте и в тот же день вернул его без согласования. Причиной отказа работодателя в предоставлении отпуска, о котором просил сотрудник, послужило то, что заявление последнего не содержало каких-либо оснований для предоставления отпуска, а других оснований, при наличии которых работодатель должен предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы согласно статье 25 Закона Украины «Об отпусках», у сотрудника не было.

Зафиксировав документально факт отсутствия работника на рабочем месте и получив от последнего письменное объяснение по данному факту, работодатель в порядке, предусмотренном статьей 43 КЗоТ Украины и статьей 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», обратился с представлением об увольнении в независимую профсоюзную организацию, членом которой является сотрудник.

По результатам рассмотрения представления работодателя выборный орган независимой профсоюзной организации принял решение отказать в предоставлении согласия на увольнение такого сотрудника, не указав в своем решении какого-либо обоснования. Более того, заседание, на котором было рассмотрено представление работодателя и принято указанное решение, выборный орган независимой профсоюзной организации провел в субботу, а выписку из протокола заседания с принятым решением предоставил работодателю только на четвертый день после принятия решения.

Как известно, статьей 43 КЗоТ Украины и статьей 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» установлено, что выборный орган первичной профсоюзной организации рассматривает в 15-дневный срок представление работодателя и уведомляет работодателя о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. Если выборный орган первичной профсоюзной организации нарушил указанный выше срок, считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации предоставил согласие на расторжение трудового договора.

Согласно положениям тех же норм действующего законодательства, решение выборного органа первичной профсоюзной организации об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным, а если такое решение не содержит обоснования такого отказа, работодатель имеет право уволить сотрудника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.

Поскольку выборный орган независимой профсоюзной организации предоставил работодателю свое решение с отказом дать согласие на увольнение работника, во-первых, с нарушением установленного законодательством срока, а во-вторых, без какого-либо обоснования такого отказа, работодатель принял решение уволить сотрудника за прогул без уважительных причин, не приняв во внимание решение профсоюзной организации, руководствуясь положениями статьи 43 КЗоТ Украины и статьи 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Правомерность решения

В дальнейшем уволенный сотрудник обжаловал свое увольнение в суде, а иск обосновал тем, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя является неправомерным, так как последний не принял во внимание наличие решения выборного органа первичной профсоюзной организации об отказе в предоставлении согласия на расторжение такого трудового договора. Суды первой и апелляционной инстанций сочли требования истца обоснованными и признали его увольнение незаконным, а Высший специализированный суд Украины отказал в открытии кассационного производства по данному делу, отметив, что доводы кассационной жалобы ответчика не опровергают выводов судов предыдущих инстанций. В результате уволенный сотрудник был восстановлен на работе, а действия работодателя признаны неправомерными.

При этом суд апелляционной инстанций сделал интересные выводы в своем судебном решении (постановление Апелляционного суда Николаевской области от 8 апреля 2015 года по делу № 489/9233/14-ц), указав следующее:

— начальник отдела персонала, труда и заработной платы, зная о несогласовании руководителем заявления истца о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, не уведомил об этом последнего, хотя суд не исследовал при рассмотрении дела вопрос о наличии или отсутствии такой возможности у начальника отдела персонала, труда и заработной платы;

— решение об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора выборный орган независимой профсоюзной организации предоставил работодателю на третий рабочий день, то есть в пределах срока, установленного статьей 43 КЗоТ Украины (несмотря на то, что, согласно данной норме, выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляет работодателя о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия, а нарушение такого срока влечет за собой автоматическое согласие выборного органа первичной профсоюзной организации на расторжение трудового договора);

— мотивация отказа выборного органа независимой профсоюзной организации не имеет значения, что подтверждается выводами Верховного Суда Украины, изложенными в постановлении от 22 октября 2014 года по делу № 6-163цс14.

Подводя итог вышесказанному, отметим следующее: описанная ситуация является ярким подтверждением того, что трудовое законодательство Украины не в полной мере соответствует действующим на сегодня условиям хозяйствования, а отсутствие на предприятии детально прописанных процедур и положений по кадровой работе является дополнительным преимуществом для недобросовестных работников в спорах о восстановлении на работе. Кроме того, отсутствие обобщенной судебной практики Высшего специализированного суда Украины по трудовым спорам фактически дает нижестоящим судам все основания для разного применения одних и тех же норм права к спорным правоотношениям.

 

КОРНИЕНКО Сергей — директор по правовым вопросам группы компаний «Дикергофф», г. Киев

---

Комментарии

Разность подходов

 

Сергей АВРАМЕНКО, советник правовой группы «Побережнюк и Партнеры», адвокат

Следует отметить, что и законодательство, и судебная практика направлены на максимальную защиту прав работника при его увольнении. Работодатель, прежде чем уволить работника, должен провести трудоемкую работу по надлежащему оформлению этой процедуры, чтобы она полностью соответствовала требованиям закона. Немаловажна и процедура согласования с профсоюзной организацией увольнения работника. Нарушения при таком согласовании являются основанием для восстановления работника в должности. Часто работодатели ссылаются на положения части 7 статьи 43 КЗоТ Украины (обязательное обоснование решения об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора) как на возникновение права уволить работника без согласия профсоюза, поскольку сам работодатель считает такое обоснование несостоятельным, противоречащим фактическим обстоятельствам. Это вызвано разностью подхода в применении положений нормы в части «решение… должно быть обоснованным». В данном случае следует принимать во внимание, что позиция судов заключается в том, что ни суд, ни сам работодатель не могут давать оценку основаниям отказа (если они изложены в решении профсоюза), а должны лишь установить наличие такого правового обоснования в отказе предоставления согласия на расторжение трудового договора (постановление ВСУ от 1 января 2013 года по делу № 21-319а13, постановление ВСУ от 22 октября 2014 года по делу № 6-163цс14). Как следствие, в данном случае увольнение работника признается незаконным.

 

Обосновать отказ

 

Лючия НИКУЛИЦА, советник АО «Смирнов, Тарасевич и Партнеры»

Профсоюзы могут отстаивать права работников, чье увольнение связано с такими оценочными категориями, как доверие, квалификация, уважительность причины, аморальность поступка, путем принятия решения об отказе в предоставлении предварительного согласия работодателю. Решение об отказе должно быть обоснованным, иначе работодатель, согласно КЗоТ Украины, имеет право уволить работника без согласия профсоюза.

Учитывая законодательный пробел в критериях оценки обоснованности отказа, работодатели часто пользуются указанным обстоятельством при увольнении сотрудников.

Верховный Суд Украины в решении по делу № 6-703цс15 от 1 июля 2015 года разъяснил, что отказ должен быть достаточным, хорошо аргументированным и содержать ссылки на правовое обоснование незаконности увольнения работника или ссылки на непринятие во внимание работодателем фактических обстоятельств, при которых расторжение трудового договора с работником становится нарушением его законных прав.

Таким образом, отстаивание профсоюзом прав работников в практическом аспекте зависит от того, насколько юридически грамотно будет сформулировано правовое обоснование соответствующего отказа.

 

Согласие профсоюза

 

Андрей НИКОНЕНКО, юрист АК «Коннов и Созановский»

Прежде всего отметим, что правовыми вопросами прав профсоюзной организации обычно интересуются компании, которые созданы на базе государственных предприятий и в которых уже ранее, до приватизации, были профсоюзные организации. Руководство компаний небольшого и среднего размера, образовавшихся «с нуля», всегда старается избежать создания в них профсоюзных ячеек и поэтому обычно не сталкивается с проблемами, связанными с профсоюзами.

При получении согласия профкома на увольнение работника предприятие должно учитывать два важных аспекта:

1. Для того чтобы первичная профсоюзная организация имела какие-либо права на предприятии, она должна быть легализована на этом предприятии путем направления работодателю письменного уведомления (постановление ВСУ от 21 марта 2012 года по делу № 6-4цс12).

2. При увольнении члена выборного профсоюзного органа дополнительно необходимо учитывать требования статьи 252 КЗоТ Украины относительно получения двух разрешений: одного — от выборного органа, членом которого является работник, а другого — от высшего выборного органа этого профсоюза или объединения профсоюзов.

Одного согласия высшего выборного органа профсоюза или объединения профсоюзов для увольнения члена выборного профсоюзного органа недостаточно (определение ВССУ от 30 сентября 2015 года по делу № 6-19225св15). При увольнении члена выборного профсоюзного органа также должны учитываться общие требования статьи 43 КЗоТ Украины (постановление ВСУ от 23 апреля 2014 года по делу № 6-30цс14).