Изменения в политической жизни страны закономерно затрагивают сферу экономики и в первую очередь касаются вопросов управления государственными предприятиями, что зачастую сопровождается сменой их руководителей.

Споры относительно назначения и увольнения руководителей государственных предприятий имеют свою специфику, обусловленную особым порядком оформления и прекращения трудовых отношений на основании положений заключенного контракта.

Кодексом законов о труде (КЗоТ) Украины установлено, что контракт является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон.

Исходя из особенностей указанной формы трудового договора, закон предоставил право сторонам при заключении контракта самим устанавливать их права, обязанности и ответственность, как предусмотренную нормами КЗоТ Украины, так и повышенную ответственность руководителя, а также дополнительные основания расторжения трудового договора.

 

Определение юрисдикции

Вопрос разграничения судебной юрисдикции в спорах об обжаловании назначения и увольнения руководителей государственных предприятий между административными и общими судами продолжает вызывать дискуссии, несмотря на то что позиция высших судов в отношении юрисдикции подобных споров сформирована.

Судебная практика Высшего административного суда Украины (ВАСУ) однозначна: деятельность директора государственного предприятия не относится к публичной службе, а потому вопросы о принятии или увольнении решаются в порядке гражданского судопроизводства (определение ВАСУ от 17 июня 2015 года по делу № К/800/8784/15, определение ВАСУ от 9 августа 2016 года по делу № К/800/21627/16).

Однако значительное количество исков с разной формулировкой исковых требований, которые по своей сути касаются назначения и увольнения руководителей государственных предприятий, все еще подаются в административные суды. А последние не только принимают дела к рассмотрению, но и применяют характерные для административного процесса способы обеспечения иска: приостановление действия решения органа управления об увольнении или о принятии на работу, установление запрета на проведение конкурса или назначение на должность и т.п.

Несмотря на то что положительная перспектива рассмотрения дела по сути исковых требований в рамках административного судопроизводства практически отсутствует, а решения о применении мер обеспечения пересматриваются и отменяются, истцов это не останавливает.

 

Основания увольнения

1. Увольнение руководителей государственных предприятий на основаниях, предусмотренных контрактом.

Основания, предусмотренные контрактом, являются самостоятельным основанием прекращения трудового договора.

Поскольку перечень оснований для увольнения по контракту законодательно не ограничен, контракты руководителей государственных предприятий содержат очень широкий перечень таких оснований. Закономерно приказ об увольнении руководителя госпредприятия чаще всего содержит ссылку на пункт 8 части 1 статьи 36 КЗоТ Украины без детального указания основания увольнения.

Главной особенностью прекращения контракта на таком основании является ограниченный перечень трудовых гарантий для работника по сравнению с гарантиями, установленными КЗоТ Украины.

Так, на контрактную форму трудового договора не распространяются положения статьи 9 КЗоТ Украины о том, что условия трудовых договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Аналогично не применимы положения части 3 статьи 40 КЗоТ Украины относительно недопустимости увольнения в период временной нетрудоспособности (постановление Верховного Суда Украины (ВСУ) от 23 января 2013 года по делу № 6-127цс12, постановление ВСУ от 26 декабря 2012 года по делу по делу № 6-156цс12).

Такая позиция судов обусловлена тем, что запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности распространяется только на увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Вместе с тем расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только на основаниях, предусмотренных статьями 40, 41 КЗоТ Украины, о чем говорится в пункте 4 части 1 статьи 36 КЗоТ Украины. Увольнение на других основаниях, не указанных в статьях 40, 41 КЗоТ Украины, в том числе и увольнение на основаниях, предусмотренных контрактом, согласно пункту 8 статьи 36 КЗоТ Украины, не ограничено запретом на увольнение в период временной нетрудоспособности.

Также следует учитывать, что прекращение трудового договора на основаниях, предусмотренных контрактом, не является дисциплинарным взысканием, поэтому положение о порядке применения взыскания на такие правоотношения не распространяется (определение Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел (ВССУ) от 27 апреля 2016 года по делу № 761/28777/14-ц).

Как следствие, доказать неправомерность увольнения руководителя государственного предприятия в соответствии с пунктом 8 статьи 36 КЗоТ Украины достаточно сложно. И основной стратегией истцов должно стать не столько доказывание нарушения процедурных вопросов при увольнении, сколько отсутствие оснований для увольнения.

2. Увольнение руководителей государственных предприятий в связи с окончанием срока контракта.

Аналогичная ситуация с ранее рассмотренным основанием увольнения по пункту 8 статьи 36 КЗоТ Украины: окончание срока действия контракта и издание в связи с этим приказа об увольнении также не являются инициативой собственника относительно расторжения трудового договора, а лишь свидетельствуют об отсутствии с его стороны инициативы продолжения трудовых контрактных отношений. Потому запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности в данном случае тоже не применяется.

Также необходимо обратить внимание, что восстановление в должности по истечении срока действия контракта невозможно, даже если приказ об увольнении признан незаконным (решение Апелляционного суда г. Киева от 20 апреля 2016 года по делу № 761/1116/15-ц). Надлежащим способом защиты в таком случае будет изменение формулировки причин увольнения.

 

Средний заработок

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год.

В спорах об обжаловании увольнения руководителей государственных предприятий важно определиться с надлежащим ответчиком по требованию о взыскании среднего заработка.

Так, согласно части 1 статьи 4 Закона Украины «Об оплате труда», источником средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий является часть дохода и другие средства, полученные в результате их хозяйственной деятельности.

Поскольку заработная плата, в том числе и средний заработок за время вынужденного прогула, должна выплачиваться истцу непосредственно государственным предприятием, а не органом, в сферу управления которого входит государственное предприятие и который принимает приказ об увольнении, суды отказывают в удовлетворении исковых требований в отношении органов казначейства (определение ВССУ от 3 июня 2016 года по делу № 6-7429св15).

 

Другие категории

Нередко одновременно с требованиями о признании приказа об увольнении незаконным и о восстановлении на работе истцы заявляют требования об отмене приказа о назначении нового директора государственного предприятия.

Однако в порядке гражданского судопроизводства подлежит защите именно нарушенное право, а приказ о назначении нового руководителя издается уже после увольнения, потому не может нарушать права истца. Кроме того, надлежащим и достаточным способом защиты является восстановление на работе, а не отмена приказа о назначении нового руководителя (решение Апелляционного суда г. Киева от 21 апреля 2015 года по делу № 760/25589/14).

В настоящее время возникла новая категория трудовых споров — споры, связанные с увольнением на основании нарушения положений антикоррупционного законодательства, в том числе с увольнением как способом урегулирования конфликта интересов. Судебная практика по данному вопросу сегодня неоднозначна и не сформирована, в частности, из-за несогласованности антикоррупционного и трудового законодательства.

Подводя итог, мы можем рекомендовать как истцам, так и органам управления при формировании стратегии защиты интересов в суде тщательно подходить к подготовке позиции и учитывать актуальную судебную практику в данной категории споров.

 

ВОЛЯНСКАЯ Елена — советник LCF, г. Киев,

КОБЕЦ Ирина — юрист LCF, г. Киев

 

---

Мнение

Риски сохраняются

Виктория БУЛГАК,

юрист «КПМГ-Украина»

Для работодателя существует риск того, что поощрительные и компенсационные выплаты работникам после их увольнения будут расценены как несвоевременный расчет при увольнении. При этом если все условия для осуществления такой выплаты наступают уже после даты увольнения, риск квалификации такой выплаты как несвоевременного расчета, по нашему мнению, является минимальным.

Кроме того, при осуществлении некоторых видов выплат (в частности, премий по результатам работы за год или разового вознаграждения за выслугу лет) законодательством установлено требование пересчета средней заработной платы и, как следствие, компенсации за неиспользованные дни отпуска. В то же время на законодательном уровне прямо не урегулирован вопрос необходимости такого пересчета/компенсации, когда вышеупомянутая премия или вознаграждение выплачивается после увольнения работника. Таким образом, сохраняется риск того, что контролирующие органы будут настаивать на обязательности пересчета.