Пункт 1 статьи 40 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины остается одним из самых популярных оснований для увольнения работников. Указанной нормой предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут собственником либо уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства либо перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности либо штата работников.

Ценой ошибок работодателя при несоблюдении процедуры увольнения становится восстановление уволенных работников в должности, взыскание с компании заработка за время вынужденного прогула, а иногда и морального ущерба, причиненного незаконным увольнением.

Итак, работодатель рискует получить решение суда о восстановлении на работе сотрудника, уволенного в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТ Украины, если…

Увольнять запрещено

КЗоТ Украины устанавливает ограничения на увольнение определенных категорий работников.

Во-первых, согласно статьям 184, 186¹ КЗоТ Украины работодатель не может увольнять по своей инициативе беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, женщин с детьми в возрасте до шести лет, если ребенок требует домашнего ухода, а также некоторые другие категории работников с детьми.

Во-;вторых, статья 197 КЗоТ Украины устанавливает ограничение на увольнение молодежи в течение двух лет с момента принятия на работу. При этом под молодежью подразумеваются молодые специалисты, а именно граждане Украины в возрасте от 15 до 28 лет после окончания обучения в учебных заведениях, завершения профессиональной подготовки, а также увольнения с военной службы, для которых данное рабочее место является первым.

В-третьих, статьей 119 КЗоТ Украины предусмотрены ограничения на увольнение мобилизованных работников, за которыми сохраняется рабочее место, должность и средний заработок.

И, в-четвертых, нормы статьи 252 КЗоТ Украины, а также части 4 статьи 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» запрещают работодателю увольнять работников, которые избирались в состав профсоюзных органов компании в течение года после окончания срока, на который был избран такой работник.

Восстановление на работе указанных категорий работников, как правило, происходит в судебном порядке. Например, в своем постановлении от 3 сентября 2018 года по делу № 450/3233/16-ц Верховный Суд подтвердил, что уволенная на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ Украины работница, ребенку которой не исполнилось трех лет, подлежит восстановлению на работе, поскольку нормы части 3 статьи 184 КЗоТ Украины устанавливают ограничение на увольнение женщин с ребенком в возрасте до трех лет.

Таким образом, при принятии решения о сокращении численности либо штата работников работодателю следует учитывать прямые запреты на увольнение указанных категорий работников.

Оставить в первую очередь

В соответствии с требованиями статьи 42 КЗоТ Украины при сокращении численности либо штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и продуктивностью труда.

При этом КЗоТ Украины не установлены критерии, по которым работодатель должен определять уровень квалификации и продуктивности труда работников, чьи должности подлежат сокращению. Впрочем, ответ на данный вопрос можно найти в судебной практике.

Так, в постановлении от 18 января 2018 года по делу № 742/897/16-ц Верховный Суд разъяснил, что доказательствами более высокой квалификации и продуктивности труда могут быть документы об образовании и присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), повышении квалификации, обучении без отрыва от производства, изобретениях и рационализаторских предложениях работников, временном исполнении обязанностей более квалифицированных работников, опыте трудовой деятельности, выполнении норм выработки, расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы, совмещении профессий и т.п. Кроме того, при определении преимущественного права на оставление на работе следует учитывать наличие дисциплинарных взысканий.

Если работодатель придет к выводу, что у всех работников, должности которых подлежат сокращению, одинаковый уровень квалификации и продуктивности труда, то преимущество на оставление на работе имеют сотрудники, указанные в части 2 статьи 42 КЗоТ Украины.

Право на вакансию

Частью 3 статьи 49² КЗоТ Украины достаточно лаконично предусмотрено, что работодатель одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

В то же время трудовое законодательство Украины не конкретизирует, какие именно вакантные должности и в какой период работодатель обязан предложить увольняемому работнику. Анализируя судебную практику, можно сделать вывод, что работодатель должен в течение двух месяцев, начиная от даты предупреждения работника о будущем увольнении и по дату увольнения включительно, письменно предлагать сотруднику вакантные должности. При этом компания обязана предлагать работнику не только вакансии, соответствующие его квалификации, опыту и образованию, но и работу, выполнение которой не требует высокой квалификации (работу уборщицы, секретаря).

К примеру, в постановлении от 19 марта 2018 года по делу № 321/369/17-ц Верховный Суд подтвердил, что работник подлежит восстановлению на работе, поскольку работодатель нарушил нормы трудового законодательства, не предложив бухгалтеру, должность которого сокращалась, вакантные должности водителя и тракториста.

Отметим, что суды иногда достаточно формально подходят к вопросу предложения работнику вакансий и не анализируют, соответствует ли уволенный работник требованиям к вакантным должностям, которые существовали в компании. Поэтому работодатель должен быть готов предоставить в суд доказательства, почему именно свободные рабочие места не могли быть предложены конкретному работнику (например, особые требования к образованию, навыкам, опыту работы кандидата на вакантную должность, которым увольняемый работник не соответствует).

Нереальное сокращение

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 при возникновении спора о незаконности увольнения работодатель обязан доказать реальность факта сокращения численности либо штата работников, то есть обосновать, какие именно изменения состоялись организации производства и труда.

К примеру, в постановлении от 31 января 2018 года по делу № 824/3229/14-а Верховный Суд подтвердил, что изменения в организации производства и труда не произошли, поскольку новые формы организации труда, передовые методы и технологии не внедрялись, а состоялось лишь незначительное расширение деятельности отдела.

Таким образом, компаниям рекомендуется письменно оформлять решение об изменениях в организации производства и труда с указанием причин сокращения численности либо штата работников (например, уменьшение количества оборудования, обслуживаемого компанией, уменьшение объемов производства и т.п.). Указанное решение, подкрепленное соответствующими расчетами, служебными записками и другими подтверждающими документами, поможет работодателю доказать реальность сокращения в случае возникновения споров о восстановлении на работе.

Отметим, что трудовое законодательство Украины защищает в первую очередь интересы работника. Поэтому работодателю стоит особо тщательно подходить к процедуре увольнения, в частности, по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины и ориентироваться не только на нормы законов, но и на актуальную судебную практику в трудовых спорах.

ЦВЕТКОВА Екатерина — старший юрист ЮФ GOLAW, адвокат, г. Киев

Мнение

Сокращать штат, а не работников

Елена АБРОСИМОВА,
партнер АО «Могильницкий и Партнеры»

Чтобы исключить восстановление в должности в судебном порядке работника, уволенного в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе по причине сокращения численности или штата работников, работодатель обязательно должен учитывать следующие особенности применения пункта 1 статьи 40 КЗоТ Украины.

Изменения в организации производства и труда, которые влекут за собой сокращение численности или штата работников, должны быть подтверждены документами (доказательствами). Основным является приказ по предприятию, предусматривающий сокращение/уменьшение штатных единиц, а не конкретных лиц — работников.

При предстоящем увольнении по сокращению штата в отношении каждого работника необходимо проверять наличие преимущественного права для оставления его на работе.

Работник, подлежащий увольнению по сокращению, должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца путем подписания соответствующего уведомления.

Увольнение работника по сокращению штата допускается, если нет возможности перевести его на другую работу или в случае его отказа от такого перевода. При этом отказ работника от перевода должен быть задокументирован.

Уволенный по сокращению штатной численности работник на протяжении одного года имеет право возвратного приема на работу, если работодатель проводит прием работников аналогичной квалификации.