2 апреля с.г. законодатели обнародовали уже третью редакцию проекта Трудово­го кодекса (ТК) Украины (№ 1108), подготовленную ко второму чтению. Они решительно намерены принять документ на пленарной неделе 22 — 25 мая с.г. Стоит отметить, что предыдущая редакция проекта ТК Украины возникла еще в декабре 2009 года — в аккурат перед президентскими выборами 2010 года, которые «перекроили» отечественную политическую систему в существующий вид. И именно вопрос принятия Трудового кодекса Украины стал предметом борьбы между властью и ее оппонентами. К голосам независимых профсоюзов, критикующих проект, присоединились даже парламентские оппозиционеры, чьими голосами в 2008 году Кодекс, собственно, и был принят в первом чтении. Но, несмотря на общественную значимость документа, он так и не стал предметом парламентских слушаний. К слову, помимо негативных оценок со стороны работников в лице профсоюзов, недовольство высказывали и работодатели. Узнать, к чьему мнению прислушались законодатели, можно попытаться, сравнив предыдущую редакцию проекта ТК Украины (2009 года) с той, которая предлагается к окончательному принятию парламентом.

Прежде всего, стоит отметить, что документ сохранил те положения, которые вызывали наибольшие замечания со стороны профсоюзов: нормативные акты работодателя могут заменять коллективный договор в случае его отсутствия (статья 13); за всеми работниками может осуществляться видеоконтроль (статья 28); при увольнении работника работодатель должен провести консультацию с профкомом, а не дожидаться его согласия (статья 122); без согласия профсоюза и без письменного согласия работника продолжительность рабочего дня (при суммированном учете времени) может устанавливаться до 12 часов, а рабочей недели — до 48 часов (статья 143).

Вдобавок к этому у профсоюзов возник еще один повод для критики. Из обязанностей работодателя убрано декларативное положение, которое все же существует в законодательствах многих европейских государств. Так, пункт 13 части 1 статьи 27 проекта обязывал работодателей содействовать участию работников в управлении юридическим лицом в порядке и на условиях, определенных законодательством, коллективным договором, уставом юридического лица.

Срочное дело

Изменилось регулирование срочных трудовых договоров. В предыдущей редакции заключение срочных договоров допускалось с творческими и научно-педагогическими кадрами, а также с руководителями юридического лица. В последней редакции ТК Украины такой вид договора заключается, в том числе, и по желанию самого работника. Насколько это желание всегда будет добровольным — сказать трудно, однако можно сказать, что работодатель получит целый ряд стимулов, чтобы «убедить» работника в необходимости такого договора. Согласно нормам проекта, если договор заключен сроком до двух месяцев, то об увольнении в связи с сокращением штата работник предупреждается за одну неделю, а среди оснований для увольнения содержится нахождение на больничном более двух недель.

Правда, в этой сфере наблюдаются некоторые улучшения для работника. При истечении срока трудового договора, согласно которому выполнялись работы, которые возобновятся в будущем (например, связанные с природно-климатическими условиями), может заключаться трудовой договор на следующий период. Если такой договор не заключен, при возобновлении работы в следующем периоде «экс-работник» имеет преимущественное право приема на работу. Предыдущая редакция также предполагала такое преимущество, но лишь когда у работника не было конкурента с более высокими «деловыми качествами».

Уволить начальника

Расширена статья 92, регламентирующая основания прекращения трудовых отношений. Изначально в данной статье содержались следующие основания: прекращение срочного трудового договора, независимые от воли сторон обстоятельства, согласие сторон, инициатива работника либо работодателя. До­полне­ния продиктованы необходимостью согласовать регулирование трудовых и корпоративных отношений, а именно: уточнить порядок увольнения управленцев. Теперь же статья дополнена еще одним основанием: решение высшего органа управления или наблюдательного совета работодателя о прекращении полномочий (отзыве) председателя и членов наблюдательного совета и/или исполнительного органа, а также любых других работников, если их назначение (избрание) и освобождение (отзыв) относится к компетенции высшего органа управления или наблюдательного совета согласно учредительным документам работодателя. В статью 104 добавлена норма, обязывающая работодателя расторгнуть трудовой договор в случае повторного нарушения должностным лицом требований законодательства в сфере лицензирования и по вопросам выдачи документов разрешительного характера.

Причины для увольнений не исчерпываются проектом — для конкретных категорий работников они могут предусматриваться в специальных законах.

Второй шанс

Уточнился порядок реализации права на преимущественное трудоустройство работника, уволенного в рамках массовых сокращений (статья 103). Так, говорится, что работодатель сообщает работнику свое решение о желании принять его на работу и обязан принять его на работу, если тот обратился с просьбой о принятии на работу не позднее семи дней после уведомления работодателя.

Работодатель сообщает работнику, имеющему право на поворотное принятие на работу, свое решение о принятии на работу работника соответствующей профессии (квалификации). Работодатель обязан принять на работу данного работника, если он обратился с просьбой о принятии на работу не позднее семи календарных дней после уведомления работодателя. Пропуск работником этого срока дает работодателю право принять на работу другого работника.

Принудительная защита

Статья 47, содержащая категории работников, для которых не устанавливается испытательный срок, пополнилась еще одним пунктом: «инвалиды, направленные на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы».

Изменился список лиц, которые не подлежат аттестации (статья 73). Такой защитой, в частности, пользовались родители детей до трех лет, а теперь — работники с семейными обязанностями в течение года после выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком. Отметим, что данное нововведение рассматривается как дискриминационное. Ведь по результатам аттестации может быть принято решение как об увольнении, так и о продвижении работника. Логичнее было бы, чтобы «защита» от аттестации понималась не в качестве категорического запрета, а в качестве права, которым добровольно может воспользоваться уязвимая категория работников.

Обновленная статья 140 проекта предоставляет большую свободу выбора работникам с семейными обязанностями, имеющим детей до трех лет. Для привлечения их к работе в ночное время достаточно только их письменного согласия, тогда как предыдущая редакция требовала учитывать еще и рекомендации медико-социальной экспертной комиссии.

Мелкие неприятия

Сохранилась в проекте ТК Украины и одна новация, вызывавшая немало споров. Предприниматели, нанимающие небольшие коллективы, имеют широкие полномочия относительно своих подчиненных. Важно то, что в новой редакции категория субъектов малого предпринимательства снижена с 20 до 8 человек. Как и в предыдущей редакции проекта, такой «микро-предприниматель» может изменять существенные условия труда всего лишь за две недели, а не за два месяца. К ним, согласно статье 83 проекта, в частности, относятся: режим работы, установление или отмена неполного рабочего дня, содержание трудовой функции работника. Правда, согласно и предыдущей, и нынешней редакциям проекта, о снижении заработной платы работодатель преду­преждает за один месяц.

Предыдущая редакция проекта преду­сматривала двухнедельный срок преду­преждения об увольнении по причине сокращения штата, тогда как общее правило гласит о необходимости уведомления за два месяца. К счастью работников, в последнем проекте срок увеличили до одного месяца. Улучшением можно назвать и то, что на «микро-предприятиях» будет действовать общий порядок увольнения несовершеннолетних — с согласия службы по вопросам детей.

Не учить ученого

Однозначные ухудшения последняя редакция проекта ТК Украины обещает тем, кто совмещает работу и учебу. Со­ответствующие изменения предусматривает статья 192 проекта, дополненная частями 8 и 9.

Так, если работник получает второе высшее образование, то он сможет рассчитывать на дополнительный оплачиваемый отпуск только в случае направления на обучение работодателем. Таким образом, работодатель сам будет определять, какое образование получать тем, кому он платит зарплату. По логике авторов поправки, инженеру филологическое образование ни к чему.

Однако еще одна норма помешает даже тем, кто получает два «сопутствующих» образования, — например, в одном вузе получает диплом юриста, а в другом — изучает учет и аудит. Дело в том, что работникам, которые одновременно учатся в нескольких вузах с вечерней и заочной формами обучения, дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется в течение периода обучения только в одном из учебных заведений по выбору работника.