Не секрет, что некорректное оформление трудовых отношений негативно сказывается на функционировании бизнеса. Основные претензии со стороны проверяющих связаны с занижением IT-компаниями обязательств по налогу на доходы физических лиц (НДФЛ) и суммы фонда оплаты труда, на которую начисляется единый социальный взнос (ЕСВ).

 

Повторяющийся алгоритм

Следует признать, что такие претензии не беспочвенны. Обычно весь процесс выстраивается по повторяющемуся алгоритму. Персонал компании регистрируется как физические лица — предприниматели (ФЛП), плательщики единого налога третьей группы. В дальнейшем ФЛП-«единщик» заключает гражданско-правовой договор с предприятием (хотя фактически выполняет трудовую функцию). После получения вознаграждения ФЛП декларирует и уплачивает свои налоги по ставке для ФЛП (для третьей группы это 5 % без НДС), тем самым уменьшая налоговую нагрузку работодателя. Безусловно, для бизнеса эта схема является удобной. Однако налоговая такие операции не признает, расценивает их как мнимые и доначисляет предприятию обязательства по уплате НДФЛ и ЕСВ.

Основанием для проведения внеплановой налоговой проверки в таких ситуациях является пункт 78.1.13 Налогового кодекса (НК) Украины, согласно которому проверка проводится в случае получения информации об уклонении от налогообложения заработной платы, в том числе при незаключении трудовых договоров с наемными сотрудниками. Помимо налоговых проверок, такие операции влекут за собой штрафные санкции за нарушение трудового законодательства. Так, например, согласно статье 265 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ), за фактический допуск сотрудника к работе без оформления трудового договора и выплату заработной платы (вознаграждения) без начисления налогов и взносов предприятию грозит штраф в размере 30 минимальных заработных плат, что на данный момент составляет 43 500 грн. Органом, уполномоченным применять такие штрафы, является Государственная служба Украины по вопросам труда. При этом законодательство не определяет, как проверяющие органы могут установить факт наличия трудовых отношений и какими доказательствами могут обосновывать свои выводы. Поэтому, как правило, все споры относительно результатов проверок заканчиваются в судах. В этом случае очень важно не допустить переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые.

 

Различия договоров

При рассмотрении таких споров суды в первую очередь устанавливают ключевые отличия гражданско-правовых договоров от трудовых. По условиям гражданско-правового договора ФЛП должен иметь свободу в действиях, нести личную ответственность и быть нацеленным на результат. Сторона-исполнитель не подчиняется правилам трудового распорядка, самостоятельно планирует свое время и организовывает работу по собственному усмотрению. При этом ФЛП лишен каких-либо социальных гарантий. В трудовых договорах, напротив, основными условиями являются подчинение трудовому распорядку, выполнение трудовой функции без привязки к результату и с низким уровнем ответственности.

По мнению судов, основным признаком, отличающим трудовые договоры от гражданско-правовых, является то, что трудовое законодательство регулирует процесс трудовой деятельности и ее организацию. В гражданско-правовых договорах процесс организации трудовой деятельности остается вне зоны регулирования, цель такого договора состоит в получении определенного материального результата. Так, например, в решении Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 15 апреля 2015 года суд не признал наличия трудовых отношений, поскольку не установил следующие факты: был ли принят истец на конкретную должность, разъяснены ли ему его права и обязанности, был ли он информирован под расписку об условиях труда, льготах, компенсациях и пр.

Верховный Суд Украины в решении от 12 мая 2011 года, напротив, установил наличие трудовых отношений, поскольку в данном случае заказчиком проводилась организация работ: проведение инструктажа, заказ пропусков, оформление зарплатных карт и др.

Государственная налоговая администрация Украины изложила свое видение проблемы отличий трудового договора от гражданско-правового в письме № 1558/П/17-0715 от 29 марта 2007 года, в котором пришла к таким выводам: по договору о предоставлении услуг оплачивается не процесс труда, а его конкретный результат, который определяется по окончании работы и оформляется актом приема-передачи выполненных работ (предоставленных услуг). В то же время, если в договоре указаны период и время выполнения работы, а также обусловлено предоставление не разовой услуги, а ежедневное предоставление услуг, то такой договор имеет признаки трудового.

Другими словами, предприятиям, использующим труд ФЛП, во избежание налоговых рисков необходимо четко формулировать условия гражданско-правовых договоров: предусматривать самостоятельность ведения деятельности, привлечение ресурсов, отсутствие непрерывности, наличие мер ответственности, четкую идентификацию результатов выполненных работ и пр.

Кроме разных условий, трудовые и гражданско-правовые договоры имеют и разную форму. Согласно части 3 статьи 24 КЗоТ Украины, сотрудник не может быть допущен к выполнению работы без трудового договора, оформленного приказом собственника, и без уведомления налоговых органов, то есть для надлежащего документирования трудовых отношений необходимо издать приказ о принятии на работу и уведомить налоговую о данном факте.

Что касается гражданско-правовых договоров, то для них законодательством предусмотрена обязательная письменная форма. Отсутствие письменного договора с ФЛП влечет за собой риски признания факта трудовых взаимоотношений. Например, в решении Сумского окружного административного суда от 3 августа 2016 года по делу № 818/706/16 суд установил: «Согласно пункту 2 части 1 статьи 208 ГК Украины, сделки между физическим и юридическим лицом необходимо заключать в письменной форме. Письменный договор между сторонами не был заключен. Таким образом, поскольку отношения гражданско-правового характера не оформлены, а лицо фактически допущено к работе, суд считает обоснованными выводы ответчика о существовании между сторонами трудовых отношений».

 

Различия в оплате труда

Еще одно отличие трудовых отношений от гражданско-правовых связано с порядком их финансирования. По трудовому договору оплата осуществляется систематически, как правило, дважды в месяц (аванс и зарплата), в то время как в гражданско-правовых отношениях услуги оплачиваются по факту выполнения работ. Именно поэтому, если в гражданско-правовом договоре предусмотрены жесткие графики платежей, высока вероятность того, что такие договоры будут признаны трудовыми.

Так, например, в постановлении Киевского апелляционного административного суда по делу № 826/11822/15 суд констатировал, что в ходе исследования содержания гражданско-правовых договоров проверяющие пришли к выводам, что такие договоры соответствуют признакам трудовых отношений, работникам ежемесячно выплачивалось вознаграждение в виде аванса и заработной платы одновременно с другими штатными сотрудниками предприятия (это вознаграждение высчитывается согласно акту приема-передачи, который составляется один раз в месяц). В то же время из текста договоров гражданско-правового характера авансовые выплаты исполнителям не были предусмотрены.

 

Обезопасить бизнес

Для того чтобы обезопасить свой бизнес от негативных последствий в виде штрафов и налоговых доначислений, компании должны знать и учитывать все риски работы с ФЛП. Во избежание переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые необходимо следовать простым рекомендациям: составлять гражданско-правовые договоры с ФЛП в письменной форме; учитывать, что вид деятельности ФЛП должен соответствовать условиям гражданско-правового договора; предусматривать в договоре пункт, по которому ФЛП лично несет ответственность за выполнение работ и получает вознаграждение в зависимости от их результата; избегать описания в договоре каких-либо социальных гарантий, будь то отпуск, оплата больничных или возмещение транспортных расходов.

Важно понимать, что доказать наличие гражданско-правовых отношений с сотрудниками IT-компаний — задача не из легких. Однако при условии правильного составления документов, профессиональной юридической консультации и сопровождения это вполне выполнимо.

 

МИСНИК Наталия — адвокат, старший юрист ЮФ GOLAW, г. Киев

---

Комментарии

 

Неприятные последствия

Андрей ГУМЕНЧУК, юрист ЮФ AVELLUM

 

Несмотря на то что самой распространенной формой сотрудничества с IТ-специалистами является заключение с ними гражданско-правовых договоров о предоставлении услуг, на практике существуют риски признания таких договоров трудовыми с последующими неприятными последствиями для компании-заказчика.

Больше всего подвержены рискам переквалификации гражданско-правовые договоры, предусматривающие помесячную оплату услуг IТ-специалиста, фиксированный график предоставления услуг.

В случае переквалификации органы охраны труда могут наложить штраф на должностных лиц компании-заказчика в размере 30 минимальных заработных плат, действующих на момент выявления нарушения, за каждого сотрудника за фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора. Кроме того, налоговые органы могут доначислить налоговые обязательства по уплате налога на доходы физических лиц и единого социального взноса.

 

Избежать переквалификации

Марьяна МАРЧУК, советник киевского офиса МЮФ Baker & McKenzie

 

Если единственной причиной регистрации специалиста как предпринимателя является желание минимизации суммы налогов, то избежать переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые при споре с налоговой с высокой вероятностью не удастся. В таких случаях почти всегда отсутствуют признаки отношений с независимым подрядчиком, зато налицо доказательства трудовых отношений: подчинение внутренним правилам трудового распорядка компании и руководителю, который определяет все шаги по выполнению задач и контролирует их выполнение, использование оборудования и других ресурсов работодателя, наличие у разработчиков отпусков, больничных и других гарантий, зарезервированных законодателем для наемных работников.

Поэтому в спорах с налоговой относительно переквалификации отношений с предпринимателями в трудовые залогом успеха является изначально правильный выбор тех работ и услуг, которые поручаются предпринимателям.

 

Отойти от графиков

 

Инесса ЛЕТИЧ, старший юрист ЮФ Asters

 

В принципе, гражданское законодательство дает свободу сторонам договора решать вопрос о порядке оплаты услуг или работ на их полное усмотрение. То есть, осуществление платежей по графику, равно как и предоплата или выплата вознаграждения по результату предоставленных услуг или выполненных работ, являются вполне законными способами рассчитаться с контрагентом. 

Однако в случае, когда грань между трудовым и гражданско-правовым договором является тонкой, во избежание риска переквалификации договора в трудовой действительно целесообразным является максимальный уход от механизмов, характерных для трудовых отношений. 

Так, законодательство об оплате труда оперирует такими понятиями как «месячная заработная плата» и«почасовая заработная плата». Также требованием трудового законодательства является регулярность в оплате труда, то есть, выплата вознаграждения не реже двух раз в месяц через приблизительно равные промежутки времени. Таким образом, в гражданско-правовых отношениях стоит отойти от графиков, характерных для выплаты заработной платы (например, платить вознаграждение через более длительные промежутки). Также, в отличие от трудовых отношений, не следует устанавливать цену, например, за месяц или час работы специалиста.