С 1 января 2015 года вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно реформирования общеобязательного государственного социального страхования и легализации фонда оплаты труда» от 28 декабря 2014 года № 77-VII (Закон № 77), который внес изменения, в частности, в Кодекс законов о труде (КЗоТ) Украины.

Среди основных изменений, которые коснулись в первую очередь работодателя, стоит отметить дополнительные условия при приеме на работу нового работника, отмену регистрации трудового договора с физическим лицом — предпринимателем, норму, обязывающую работодателя оформлять трудовые книжки для студентов-стажеров и пр. Отдельно стоит отметить, что впервые в КЗоТ Украины вводится норма, предусматривающая финансовые штрафы за нарушение трудового законодательства. Также значительно усилилась административная и уголовная ответственность за нарушение требований законодательства о труде и об охране труда.

Остановимся подробнее на изменениях, на которые работодателю стоит обратить особое внимание.

Оформление трудовых правоотношений

Внесенные законодателем изменения в часть 3 статьи 24 КЗоТ Украины обязывают работодателя, кроме оформления соответствующего приказа либо распоряжения о принятии на работу, дополнительно уведомлять органы Государственной фискальной службы (ГФС) Украины о принятии нового сотрудника в порядке, утвержденном Кабинетом Министров Украины. Нюанс заключался в том, что с момента введения в действие данной нормы перед работодателями возникал вопрос, каким образом (в какой форме) необходимо уведомлять о таком приеме, ведь указанный порядок КМУ до сих пор не утвержден. Чтобы подстраховаться, такое уведомление работодатели направляли в налоговые органы в форме письма произвольной формы о принятии сотрудников с указанием даты их оформления.

На сегодня такого порядка мы по-прежнему нет, однако ГФС Украины в письме от 29 января 2015 года № 2627/7/99-99-17-03-01-17 дает разъяснение, в какой форме следует предоставлять такое уведомление. В письме, в частности, говорится, что заполнение таблицы 5 приложения Д 4 к отчету о едином социальном взносе считается уведомлением, которое подается в составе обязательной отчетности за календарный месяц в территориальные органы фискальной службы по основному месту учета налогоплательщика с указанием трудовых отношений с принятыми работниками. При этом отдельно при каждом приеме работника на работу титульный лист с таблицей 5 не подается. Однако стоит учитывать, что это правило действует только до принятия соответствующего порядка. Определенные изменения в процедуре трудоустройства касаются и работников госпредприятий, перемещаемых из зоны АТО. Кабинет Министров Украины постановлением от 4 марта 2015 года № 81 существенно упростил процедуру трудоустройства по совместительству для руководителей госпредприятий, учреждений и организаций, их заместителей, руководителей структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т. п.) и их заместителей. В частности, предусмотрено, что для таких работников не будут применяться ограничения относительно продолжительности рабочего времени, порядка предоставления отпуска на работе по совместительству, а также ограничения, связанные с заключением трудовых договоров о работе по совместительству. Однако это правило действует только на период проведения АТО.

Трудовые договоры с СПД

Отдельного внимания заслуживает вопрос оформления трудовых правоотношений с субъектами предпринимательской деятельности. Как известно, с 1 января 2015 года утратила силу статья 24¹ КЗоТ Украины, которая предусматривала для предпринимателей обязанность регистрировать в Государственной службе занятости трудовые договоры с наемными работниками. Стоит отметить, что это была весьма проблематичная норма, предполагающая обязательное присутствие как предпринимателя, так и наемного работника в случае регистрации или снятия с регистрации трудового договора. Ведь были не единичными случаи, когда, имея все основания уволить работника и прекратить действие трудового договора, физлицу-предпринимателю отказывали в снятии договора с регистрации в связи с физическим отсутствием наемного работника. Эта ситуация всячески усложняла жизнь предпринимателей, нарушая их права, связанные с наймом.

Хотя сегодня такие трудовые договоры не регистрируются, возникает вопрос: снимать ли с регистрации договоры, заключенные до 1 января 2015 года? В своих консультациях от 19 января 2015 года служба занятости требует от физлиц-предпринимателей снимать с регистрации ранее зарегистрированный трудовой договор в случае увольнения наемного работника согласно правилам, предусмотренным в Порядке № 260 от 8 июня 2001 года.

Массовое высвобождение

Закон № 77 внес изменения в статью 49² КЗоТ Украины, предусматривающую порядок высвобождения работников: «В случае если высвобождение является массовым в соответствии со статьей 48 Закона Украины «О занятости населения», владелец или уполномоченный им орган уведомляет государственную службу занятости о запланированном высвобождении работников».

Первый момент, на который хотим обратить внимание: изменения, касающиеся порядка высвобождения, затронули и работников, которые подлежат мобилизации. Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно обеспечения проведения мобилизации» от 27 марта 2014 года № 1169-VII дополнил статью 49² КЗоТ Украины частью 4: «Требования частей 1–3 настоящей статьи не применяются к работникам, высвобождаемым в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий по мобилизации, на особый период». Однако Законом № 77 такая норма была изъята из данной статьи.

Второй момент касается дублирования норм частей 4 и 5 статьи 49² КЗоТ Украины. Так, согласно внесенным изменениям в некоторые законодательные акты, речь идет о запланированном высвобождении, а не о последующем, как было в предыдущей редакции. Однако законодатель почему-то оставил в КЗоТ Украины две версии, что приводит к неоднозначности в трактовке данных норм.

Запланированные изменения

Кабинет Министров Украины с целью выполнения условий пунктов Соглашения об ассоциации между Украиной и ЕС издал распоряжение «Об одобрении разработанных Министерством социальной политики планов имплементации некоторых актов законодательства ЕС» от 21 января 2015 года № 34-р. Один из планов в перечне — план имплементации Директивы Совета 98/59/ЕС о сближении законодательств государств-членов относительно коллективного увольнения работников. В нем описываются цели и задания, предоставляется краткий очерк текущего состояния имплементации акта законодательства ЕС на Украине, а также ожидаемые результаты имплементации. Стоит отметить, что это основные задания, которые стоят перед Министерством социальной политики. Среди изменений в трудовом законодательстве планируется усовершенствование положений в части повышения правовой защиты работников в случае коллективного увольнения, а также усиление ответственности работодателя за неподачу или нарушение установленного порядка подачи отчетности о запланированном массовом высвобождении работников.

С учетом уже действующих нормы и тех, которые только планируют имплементировать в законодательство, можно отметить, что наблюдается дальнейшее усиление ответственности работодателей за нарушение норм трудового законодательства.

 

КЛИМЕНКО Лидия — юрист, к.ю.н., адвокат Международного правового центра EUCON, г. Киев

 

---

Комментарии

Не все золото, что блестит

 

Николай ВОЙТОВИЧ, адвокат АФ «Грамацкий и Партнеры»

В процессе реализации Соглашения об ассоциации с ЕС Украина поставила целью гармонизировать внутреннее законодательство с правом ЕС в сферах, определенных Соглашением. Такие шаги государства надо только приветствовать. В то же время простое копирование европейских директив неправильный, поскольку внутренние правовые нормы в некоторых случаях более «социальны».

Например, до конца года в наше законодательство должна быть имплементирована Директива Совета № 98/59/ЕС от 20 июля 1998 года, которая регулирует процесс коллективного высвобождения работников. По сравнению с украинским законодательством Директива № 98/59/ЕС детальнее регулирует этапы коллективного высвобождения, требует от работодателя более пространного обоснования его действий, а также тесной коммуникации как с трудовым коллективом, так и с госорганом в сфере занятости.

Вместе с тем большим недостатком Директивы № 98/59/ЕС является нераспространение ее на работников госучреждений, то есть ту категорию, которая, вероятно, будет составлять основную часть сокращений в ближайшее время. Чтобы не допустить дискриминации прав госслужащих, необходимо имплементировать Директиву № 98/59/ЕС с сохранением предусмотренных отечественным правом гарантий трудовых прав, тем более что Директива № 98/59/ЕС позволяет применять и иные правила, если они более благоприятны для работников.

Защита — на практике

 

Андрей ГУМЕНЧУК, юрист ЮФ «Авеллум Партнерс»

Директива Со­вета 98/59/ЕС запрещает коллективные увольнения, кроме сокращений. Кроме того, Директива предусматривает сроки и объемы коллективного сокращения работников (после обязательного предварительного обсуждения с работниками), уже установленные статьей 48 Закона Украины «О занятости населения».

В то же время статья 5 Директивы предусматривает право государств устанавливать более благоприятные условия для работников, и здесь кроется подвох.

Действующее коалиционное соглашение предусматривает такое положение, как оптимизация трудового ресурса. Это объясняется как упрощение механизмов приема и увольнения работников без согласия профсоюзов, а согласие является обязательным в соответствии с Директивой. Реализация такой оптимизации в предложенном проекте Трудового кодекса осуществляется путем установления дополнительных оснований для увольнения работников. В действующем законодательстве закреплено, что коллективное соглашение не может предусматривать условия, которые ухудшают положение работников.

Таким образом, Директива Со­вета 98/59/ЕС позволит дополнительно защитить права работников, но практика ее применения зависит от воли законодателя и выбранных им формулировок в изменениях в трудовом законодательстве.