Юридические компании периодически вынуждены проводить набор новых сотрудников-юристов. Как не раз упоминалось на страницах «ЮП», в силу ряда объективных причин найти квалифицированных специалистов ныне совсем не прос­то. В связи с этим основная масса кандидатов на должности юристов оставляет желать лучшего.

Можно с уверенностью говорить о том, что практически каждая юридическая компания за время своей деятельности сталкивалась с не вполне квалифицированными юристами. И случается, что на работу в компанию (в том числе и на испытательный срок) принимаются такие «юристы», от которых, образно говоря, больше вреда, чем пользы. В связи с этим компании приходится тратить время и средства на исправление допущенных такими сотрудниками ошибок, а также принимать решение о целесообразности дальнейшего сотрудничества с ними.

Неужели проблемы не существует?

В ходе проведенного нами опроса оказалось, что далеко не все юридические компании сталкивались с подобными проблемами. Более того, многие представители юрфирм твердо заявляли о том, что впервые слышат о существовании неквалифицированных сотрудников и не встречали их никогда до этого. Можно было бы даже подумать о том, что затронутая нами проблема — надуманная, неквалифицированных специалистов не существует, и у юридических компаний нет никаких сложностей в поиске персонала, если бы… не абсолютно противоположное мнение не меньшего количества руководителей юрфирм, да и самих юристов.

Таким образом, возможны два варианта. Во-первых, квалифицированность юридических кадров на рынке труда имеет эпизодический характер (до сих пор не исследованный), что обуславливает сложности в поиске новых квалифицированных сотрудников для одних компаний и их отсутствие для других. Во-вторых, руководители юридических компаний по личным мотивам не желают признавать, что в их компании могли быть приняты на работу (даже на испытательный срок) неквалифицированные сотрудники. Мы больше склоняемся ко второму варианту.

«Гремучая смесь»… недостатков

Однако возвратимся к нашей теме. «Сложные» сотрудники все же встречаются – и об этом уверенно говорят руководители многих юридических компаний. И тем чаще, чем чаще проводится набор персонала. Например, партнер адвокатской компании «Правис: Резников, Власенко и Партнеры» Сергей Власенко подтвердил, что в начале деятельности компании в практике бывали такие сотрудники, что объяснялось в первую очередь отсутствием стратегии по набору персонала, но со временем была выработана соответствующая система и подобных случаев в последнее время нет.

В то же время партнер юридической фирмы «Саенко Харенко» Владимир ­Саенко отметил, что ввиду относительной моло­дости представляемой им фирмы «пока судьба была благосклонна в части новых сотрудников». По его словам, все сотрудники хорошо себя показали, и ни один (!) не был уволен. Однако не последнюю роль в этом сыграло то, что руководители фирмы знали своих сотрудников по их успехам на предыдущем месте работы, а с новичками проводили длительное собеседование.

Само собой, мы задались вопросом, чем в основном характеризовались «сложные» сотрудники. Интересно, что работодатели не сделали в данном случае ударение на отсутствии знаний, опыта либо личностных качеств (например, работы в команде). Для того чтобы о новом сотруднике сложилось отрицательное мнение, необходимо наличие нескольких качеств, и в первую очередь – нежелание наверстывать упущенные моменты. Так, по словам Сергея Власенко, зачастую «сложные» сотрудники характеризуются «гремучей смесью» из недостатков знаний, умноженных на амбиции. И при этом, переоценивая свои силы как юристов, они совершают элементарные юридические ошибки и с апломбом их отстаивают.

Схожей позиции придерживается и Владимир Саенко, по мнению которого недостаток знаний и опыта для начинающих юристов не может быть поводом для порицания. В ЮФ «Саенко Харенко» задания для неопытных сотрудников подбираются с максимальным учетом их способностей. При этом важным критерием для оценки начинающего юриста является скорость его профессионального роста — как быстро он развивается и осваивает новые направления. «Однако опытные работодатели знают о том, что юристам может потребоваться несколько лет для того, чтобы стать самостоятельными. В связи с этим от них и не ожидают, что все они уже через год будут суперспециалистами», — сказал г-н Саенко. В то же время он согласился с тем, что наибольшей проблемой для «молодого» юриста является не недостаток знаний, а невнимательность и самоуверенность (например, некоторые считают так: зачем снова изучать нормативную базу, если несколько месяцев назад ее уже изучали?).

Не ошибается тот, кто не работает

Возвратимся к вопросу о праве на ошибку. Многие согласятся, что такое право есть у каждого юриста. Правда, есть разные ошибки и разные юристы, допускающие их. Каким же образом компания исправляет допущенные новичками промахи и какие решения принимает руководство по поводу таких юристов? Сергей Власенко рассказал, что в основном подобные ошибки исправлялись силами и средствами компании. Однако юристам старались предоставить второй шанс, особенно если они «подавали надежды». Но если эти горе-специалисты не признавали своих ошибок – к ним применялись более жесткие меры дисциплинарного характера.

Негативные последствия ошибок кого бы то ни было может предотвратить лишь соответствующим образом построенная система организации труда. Так, в ЮФ «Саенко Харенко» существует многоуровневая система контроля за качеством исходящей документации, позволяющая свое­временно выявлять подобные ошибки. Однако юрист, не сделавший вывода из такой ситуации, вряд ли сможет рассчитывать в дальнейшем на позитивную оценку своей работы.

Время от времени юристы просто поражают своей «вредностью». Например, Сергей Власенко рассказал о случае, когда юристу было поручено очень ответственное дело, а он «прозевал» элементарный юридический момент – пропустил сроки исковой давности. И, не обратив внимания на это при подготовке документов, подал иск в суд без ведома курирующего парт­нера компании. А когда же ему указали на ошибку, заявил, что это мелкий недочет. Такое поведение и обусловлено сочетанием недостатка знаний, невнимательности и самоуверенности.

А дело-то в отборе

Одной из приоритетных задач уважающих себя юридических компаний должно быть недопущение к выполнению ответственной работы таких юристов. По мнению г-на Власенко, этому способствуют понимание стратегии развития своей юридической компании и создание системы многоступенчатого отбора необходимых сотрудников. В адвокатской компании «Правис: Резников, Власенко и Партнеры» процедура отбора достаточно сложная и включает в себя несколько этапов, конечным из которых является испытательный срок. И в течение этого времени обе стороны, как сотрудник, так и работодатель, имеют возможность узнать друг друга, а при несовпадении взглядов на работу — расстаться по обоюдному согласию без объяснения причин. До испытательного срока, как рассказал г-н Власенко, система приема на работу в компании включает несколько этапов, среди которых: собеседование, письменное тестирование, встреча с психологом. А испытательный срок предлагается уже проверенным кандидатам, удовлетворяющим требованиям руководства, которых остается только проверить в деле. Эффективность подобной сис­темы отбора персонала доказывает то, что в последнее время не было случаев, когда руководство АК «Правис: Резников, Власенко и Партнеры» увольняло тех, кого принимало на испытательный срок.

Итак, подведем итоги. «Сложные», неквалифицированные юристы существуют, причем независимо от того, признают ли их существование руководители юрфирм, и будут существовать до тех пор, пока сис­тема отбора кадров в юридических компаниях будет далека от совершенства. И лишь когда «сложные» сотрудники не смогут трудоустроиться по специальности, тогда и повысится уровень их подготовки и изменится отношение к работе.