Что необходимо для повышения производительности труда и эффективности рыночного производства? Прежде всего — четкий трудовой распорядок, а также надежная организация управления и дисциплина. Последняя же во многом зависит от наличия соответствующих организационных и экономических условий для нормальной работы.

Среди причин падения трудовой дисциплины лидирует задержка выплаты заработной платы на многих предприятиях, так и не перестроивших свою деятельность в ходе структурных преобразований экономики.

Немного предистории

Во времена существования СССР у каждого советского труженика предполагалось воспитать коммунистическое отношение к труду: «От каждого — по его способностям, каждому — по его труду». Поощрительные методы поддержания трудовой дисциплины дополнялись карательными мерами административного и уголовно-правового характера. Постановление ЦИК и СНК СССР от 15 ноября 1932 года гласило: «…в случае хотя бы одного дня неявки на работу без уважительных причин работник подлежит увольнению с предприятия или из учреждения с лишением его: права пользования квартирой, предоставленной ему в домах данного предприятия или учреждения».

В качестве приложения к правилам внутреннего распорядка для предприятий и учреждений Народный комиссариат труда СССР 17 декабря 1930 года утвердил «Табель взысканий для предприятий и учреждений». В нем был приведен примерный перечень нарушений трудовой дисциплины, среди которых фигурировали: а) нарушение административно-техническим персоналом обязанностей по надлежащему регулированию производства и условий труда; б) нарушение правил об использовании рабочего времени; в) нарушение правил, обеспечивающих нормальный ход работы; г) нарушение правил безопасности, санитарии и гигиены; д) ненадлежащее отношение к работе или имуществу нанимателя; е) недобросовестные и хулиганские поступки.

ЦИК и СНК СССР своим постановлением от 13 октября 1929 года «Об основах дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик» предусмотрели следующие правила:

1. Нарушения обязанностей службы, в частности, трудовой дисциплины, не преследуемые в уголовном порядке, влекут за собой дисциплинарную ответственность.

2. Дисциплинарная ответственность осуществляется либо в порядке подчиненности, либо в порядке, установленном правилами внутреннего распорядка и приложенными к ним табелями взысканий.

В то время к «дисциплинарным взысканиям, налагаемым в порядке подчиненности», относились: замечание, выговор, смещение на низшую должность на срок не более одного года, отстранение от должности. Категории работников, подлежащих такой ответственности, определялись уставами о дисциплине рабочих и служащих в ряде отраслей народного хозяйства и чаще всего были непосредственно связаны с основной эксплуатационной деятельностью организаций.

Укреплять трудовую дисциплину должны были и многочисленные постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС.

На современном этапе

Ныне, возвращаясь к рыночной экономике посредством структурных реформ, следует учесть мировые формы и методы регулирования взаимоотношений между трудом и капиталом, включая вопросы производственной (трудовой) дисциплины.

В настоящее время на Украине действуют три вида нормативных правил внутреннего трудового распорядка:

а) Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (далее — Типовые правила 1984 года), утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 года № 213 по согласованию с ВЦСПС;

б) отраслевые правила внутреннего трудового распорядка, издаваемые на основе Типовых правил по согласованию с соответствующими профсоюзными органами (например, для работников и служащих учреждений, организаций, предприятий системы Минздрава СССР, утвержденные приказом Минздрава УССР № 704 от 17 декабря 1984 года);

в) правила внутреннего трудового распорядка предприятия, утвержденные общим собранием (конференцией) работников, например, Правила внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Министерства аграрной политики Украины, утвержденные приказом Минагрополитики Украины от 17 февраля 2004 года.

Эти Типовые правила 1984 года во многом не соответствуют Конституции Украины, КЗоТу и другим нормативно-правовым актам. В частности, содержащееся в разделе I Типовых правил 1984 года правовое установление о том, что труд является обязанностью каждого гражданина, противоречит Конституции Украины, провозглашающей свободу труда и запрещающей принудительный труд.

Итак, Типовые правила 1984 года утратили свое значение. Возникший пробел в законодательстве о труде может быть устранен лишь принятием нового правового акта об урегулировании внутренних отношений на предприятии, причем нового не только с точки зрения содержания норм, но и с точки зрения порядка его принятия.

При разработке нового проекта Типовых правил внутреннего трудового распорядка на предприятии целесообразно учесть опыт развитых стран.

Знакомьтесь: положение о персонале

В последнее время во многих коммерческих организациях принимается и действует довольно многоплановый документ — положение о персонале. Это своеобразный кодекс деловой этики предприятия. Поговорим о содержании этого необычного локального акта и обсудим возможность его существования с точки зрения закона.

Положение о персонале — внутренний документ организации, регламентирующий взаимоотношения работников и администрации предприятия, способы организации труда, основные права и обязанности администрации и персонала компании, их взаимную ответственность. Основная его функция — закрепление правил корпоративной культуры фирмы, стандартов работы, этических норм и ознакомление с ними сотрудников.

По усмотрению организации в этот документ включаются различные положения, но его примерная структура такова:

1. Основные положения (в них говорится, какие отношения регулирует положение о персонале и на основании чего оно принимается).

2. Общие принципы взаимоотношений персонала и работодателя.

3. Порядок оформления трудовых отношений.

4. Права и обязанности персонала.

5. Права и обязанности работодателя.

6. Рабочее время и время отдыха.

7. Командировки, переводы.

8. Социальные гарантии для персонала.

9. Программа развития и обучения персонала.

10. Участие персонала в прибылях.

11. Взаимная ответственность работодателя и персонала.

Не нарушаем ли закон?

Юристы не сходятся во мнении насчет правомерности использования положения о персонале. Поскольку КЗоТ прямо не закрепляет возможность существования этого документа, некоторые из них считают его сомнительным с точки зрения закона. С другой стороны, в трудовых отношениях действует принцип договорного регулирования, а значит, работодателю не запрещено при согласии работников вводить у себя на предприятии альтернативные локальные акты. Конечно, при условии, что такие документы не будут ухудшать права сотрудников по сравнению с законодательно закрепленными, что запрещено законом. Но, поскольку в положении о персонале предусматриваются различные дополнительные гарантии для сотрудников (например, медицинское страхование, обеспечение горячими обедами, установление выходных в религиозные праздники и т.п.), оно вполне имеет право на существование и никто не накажет работодателя за такие действия.

Положение о персонале или коллективный договор?

Конечно, чтобы ввести все эти гарантии на предприятии, необязательно создавать положение о персонале. Можно заключить коллективный договор, предусмотренный главой 2 КЗоТа. Но разрабатывать его нужно в строгом соответствии с Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 года. А это означает, что придется вести переговоры, разрешать разногласия, предоставлять сотрудникам гарантии и компенсации на время переговоров и т.д.

Кроме того, чтобы заключить коллективный договор, нужны представители работников — профсоюзы и их объединения или, на худой конец, совет трудового коллектива. Но если речь идет о некрупном частном предприятии, ни о каком профсоюзе говорить не приходится. Профсоюзный орган работников и в солидной коммерческой фирме — довольно большая редкость.

Положение о персонале принимается гораздо проще. Его обычно разрабатывают собственники компании, а работникам предлагается лишь одобрить предложенные условия и соблюдать их. Разумеется, не исключена и возможность пересмотра положения по инициативе персонала.

А если учесть, что заключение коллективного договора не является обязанностью для работодателя, пока сотрудники через своих представителей не попросят его об этом, то преимущества положения о персонале становятся еще более очевидными.

Не исключено, впрочем, и сосуществование обоих этих актов. Однако тогда сфера действия положения значительно сузится, и оно может превратиться в пустую декларацию.

Правила внутреннего распорядка — отдельно

В состав положения о персонале многие фирмы часто включают и правила внутреннего трудового распорядка. Однако у этих документов совершенно разная правовая природа, то есть получается, что один из них подменяет другой. Если положение о персонале регламентирует, в основном, политику компании в отношении своих работников, то правила — это строгий документ о трудовом распорядке в организации. Поэтому правила трудового распорядка лучше оформлять как отдельный документ.

А положение о персонале пусть выполняет свои приоритетные задачи — знакомит сотрудников с корпоративной культурой фирмы, обеспечивает трудовую дисциплину, мотивирует персонал работать добросовестно и с отдачей, создает для работников систему дополнительных гарантий.