Тезу про те, що українське трудове законодавство дуже застаріле та архаїчне, можна почути чи не кожного разу, коли в професійних колах обговорюється проблематика регулювання трудових правовідносин. Однак справедливо буде констатувати, що останнім часом певні аспекти законодавства про працю все­таки потроху реформуються та оновлюються — скажімо, норми про дистанційну роботу. Попри це є сфери, яких рука законодавця не торкається вже майже десятиліття. Діяльність профспілок, беззаперечно, є одним із таких напрямів.

Деталі процедури

Окрім застарілості, норми законодавства про профспілки часто сформульовано досить загально, а тому під час їх використання на практиці постає багато питань. Одним із таких проблемних аспектів залишається питання захисних механізмів, передбачених для керівників профспілок.

Кодекс законів про працю (КЗпП) України передбачає спеціальну процедуру для звільнення працівників, що є членами первинної профспілки. Так, відповідно до статті 43 КЗпП України у більшості випадків для звільнення таких працівників за ініціативи роботодавця він повинен звернутися до виборного органу профспілки та отримати її згоду. Водночас відмова надати згоду на звільнення повинна бути обґрунтованою, інакше роботодавець має право просто проігнорувати її. Згаданою статтею 43 КЗпП України також встановлено чіткі строки для обміну документами та прийняття рішень сторонами, що робить процедуру досить прозорою та здійсненною. Ба більше, за цією статтею, навіть якщо роботодавець не звернувся до профспілки за згодою на звільнення її члена, це може зробити безпосередньо суд уже на етапі вирішення спору, зупинивши провадження на час звернення до профспілки.

А що ж відбувається, коли працівник є не просто членом профспілки, але і членом виборного органу, тобто керівником профспілки? Статтею 43 КЗпП України прямо не врегульовано таку ситуацію. Натомість гарантії для профспілкового керівництва встановлено статтею 252 КЗпП України, а також статтею 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (Закон про профспілки). У згаданих нормах лаконічно сказано про те, що звільнення членів виборного профспілкового органу допускається за наявності попередньої згоди цього­таки органу, а також вищого виборного органу профспілки. Жодного згадування про процедуру отримання згоди або ж вимоги до відповіді профспілок у нормативних актах немає.

Якщо читати зазначені норми буквально, складається враження, що відмова профспілки чи вищої профспілки дати згоду на звільнення члена виборного органу дорівнює неможливості звільнення такого працівника взагалі. А якщо ж роботодавець проігнорував вимогу про запит згоди профспілки або ж забув про неї, це порушення після звільнення вже жодним чином не можна виправити. Проте чи справді потрібно застосовувати такий жорсткий підхід? Якою ж буде процедура отримання згоди профспілки на звільнення члена виборного органу? Чи повинна відмова профспілки щодо звільнення бути обґрунтованою? Чи є в профспілки дедлайн на відповідь роботодавцеві? Чи можна запросити таку згоду вже на етапі судового розгляду? Подібні запитання виникають у роботодавців на практиці, проте вказані норми КЗпП України та Закону про профспілки не містять на них відповіді. Традиційно по допомогу слід звертатися до судової практики.

Позиція Верховного Суду

Верховний Суд (ВС) у своїй практиці останнім часом торкається багатьох проблемних питань трудового законодавства, а тому аспекти профспілкової діяльності та гарантій профспілок також потроху стають предметом детального дослідження в судових рішеннях.

У питанні процедури звільнення профспілкових керівників потрібно звернути увагу на постанову ВС у складі об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 5 вересня 2019 року у справі № 336/5828/16. У рішенні ВС аналізує питання процедури запиту згоди роботодавця на звільнення профспілкового керівника.

Зокрема, Суд вивчає питання можливості поширення дії статті 43 КЗпП України, яка регулює звільнення «рядових» членів профспілки, також на звільнення членів виборного органу профспілок у частині запиту згоди на звільнення безпосередньо судом. Водночас ВС звертає увагу на деяку попередню непослідовність висновків касаційної інстанції з цього питання. Зокрема, згадується постанова ВС від 27 лютого 2019 року у справі № 333/5300/17­ц, де ВС зазначив, що член виборного органу профспілки може бути звільнений з ініціативи роботодавця виключно за наявності попередньої згоди на таке звільнення профспілки, членом виборного органу якої він є. А отже, відсутність згоди означає, що працівника безумовно має бути поновлено на роботі, і суд застосовував у цій ситуації порівняно більш гнучкі механізми щодо використання положень статті 43 КЗпП України.

Незважаючи на таку практику, ВС відступив від попередніх висновків і вказав на необхідність більш широкого тлумачення норм про процедуру звільнення профспілкових керівників. Зокрема, ВС дійшов висновку про те, що запросити згоду профспілки та/або вищої профспілки на звільнення профспілкового керівника може і безпосередньо суд під час судового розгляду справи про незаконне звільнення, як і у випадку з «рядовими» членами профспілок. Тобто ВС, по суті, допустив можливість поширення процедури взаємодії з профспілками під час звільнення звичайних членів таких профспілок відповідно до статті 43 КЗпП України також на випадки звільнення з ініціативи роботодавця членів виборних органів профспілок.

Звісно, згаданий підхід надалі почав відображатися в практиці судів, і ВС зокрема. Наприклад, в одному з останніх рішень (постанова від 31 березня 2021 року у справі № 607/1422/17) ВС дійшов аналогічних висновків про можливість запиту згоди на звільнення безпосередньо судом на етапі судового розгляду та опосередковано згадує про те, що відмова профспілки в наданні згоди на звільнення повинна бути обґрунтованою.

Тому можна досить упевнено говорити про те, що судова практика наразі підтримує підхід, за якого процедура взаємодії роботодавця з профспілкою у випадку звільнення з ініціативи роботодавця повинна бути однаковою незалежно від того, звільняється звичайний член профспілки або ж член її виборного органу.

Інші проблеми

Попри це навіть за такого підходу ВС питання припинення трудових відносин із профспілковим керівництвом залишається досить болючим. Візьмімо, наприклад, таку ситуацію. Роботодавець приймає рішення про скорочення чисельності або штату працівників, обирає працівників для звільнення та повідомляє їм про майбутнє звільнення. Після цього працівники продовжують працювати ще як мінімум два місяці, враховуючи строки повідомлення про майбутнє звільнення внаслідок скорочення. Одразу ж після повідомлення кілька працівників, що підлягають такому скороченню, створюють первинну профспілку підприємства і стають членами її виборного органу. Фактично профспілка створюється виключно для ускладнення звільнення конкретних працівників. Проте формально профспілка та члени її виборного органу матимуть такі самі права, як, скажімо, профспілки, що давно діють на підприємствах, зі значною кількістю членів.

Такі ситуації дедалі частіше виникають на практиці та викликають низку проблемних питань. Скажімо, всі члени виборного органу підлягають скороченню відповідно до рішення, яке було прийнято до моменту створення профспілки. Зрозуміло, що на запит роботодавця про надання згоди на їх звільнення відповідь буде негативною. Чи може така відповідь взагалі братися до уваги, якщо працівники фактично вирішували питання стосовно себе? Чи потрібно зважати на той факт, що профспілку було створено вже після прийняття рішення про скорочення та визначення працівників, що підлягають звільненню? А якщо працівники повідомили роботодавця про створення профспілки, наприклад, за день чи два до звільнень? Чи профспілка «діє на підприємстві», якщо до її складу увійшли виключно працівники, яких буде звільнено внаслідок скорочення, за відсутності жодного члена з працівників, що залишаються працювати? Такі запитання періодично виникатимуть, а тому подальші позиції ВС є надзвичайно очікуваними.

Покладатися на практику

Факт застарілості профспілкового законодавства та низької зацікавленості законодавця в його реформуванні зумовлює чимало практичних проблем, зокрема стосовно захисту прав членів виборних органів профспілок. На жаль, наразі можна констатувати численні факти зловживань профспілковим законодавством у спробах працівників отримати додатковий захист від звільнень, навіть якщо такі звільнення є економічно обґрунтованими. А тому слідування більш­менш сучасним тенденціям поки що залишається завданням судової практики, де потроху формуються нові справедливі підходи до вирішення згаданих проблем.

ЛЕТИЧ Інеса — радник Asters, м. Київ