Нинішні умови життя потребують від законодавства не лише ефективності й адаптації до сучасних потреб, але й своєрідної гнучкості, так би мовити, пластичності. Трудове право не виняток, і його розвиток це підтверджує. Річ у тім, що вкрай застаріле законодавство не врегульовує всього того різноманіття правових відносин, явищ і форм, якими наразі оперує трудове право.

Питання врегулювання нестандартних форм зайнятості для осіб, які виконують роботу на непостійній основі, вже давно стоїть вкрай гостро. Про фрилансерів (осіб, що періодично виконують роботу для різних замовників, час та обсяг якої неможливо спрогнозувати заздалегідь) говорять скрізь, це слово увійшло в повсякденний активний лексикон, адже дедалі більше людей обирають цю форму трудової діяльності. Тому забезпечення гнучкості у виборі організації трудових відносин, підвищення мобільності працівника під час реалізації права на працю стало причиною виникнення нової законодавчої ініціативи. Кабінет Міністрів України нещодавно представив законопроєкт № 5161 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання деяких нестандартних форм зайнятості», який має стати відповіддю на низку питань, що вже давно хвилюють суспільство.

Нова особлива форма

Ольга Кирюша, старший юрист Sayenko Kharenko, зазначила, що протягом останніх років спостерігається чітка нормотворча тенденція стосовно максимального «праце­влаштування» фізичних осіб — підприємців (ФОП). Імовірно, у світлі вказаної тенденції законодавець намагається створити можливості також і для належного юридичного оформлення трудових відносин фрилансерів. Оскільки наявне трудове законодавство не передбачає належної форми трудових відносин для працевлаштування фрилансерів, законопроєкт № 5161 покликаний створити законодавче підґрунтя для оформлення трудових відносин між фрилансерами та замовниками їхніх послуг.

Зокрема, законопроєктом пропонується введення нової особливої форми трудового договору з нефіксованим робочим часом. Відповідно до умов такого договору обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно в разі, коли власник або уповноважений ним орган доручає виконати доступну роботу, без гарантій того, що така робота буде постійно.

Законодавці стверджують, що використання трудового договору з нефіксованим робочим часом підвищить мобільність працівника, дасть більшу свободу вибору під час реалізації права на працю, а також створить зручний законодавчий механізм для легалізації роботи фрилансерів, які надають перевагу короткостроковим проєктам і не обмежуються виконанням робіт в одного замовника.

Ольга Кирюша виокремлює такі основні ознаки трудового договору з нефіксованим робочим часом: заробітна плата виплачуватиметься працівникові за фактично відпрацьований час, однак у будь­якому разі не менш ніж за 32 години робочого часу протягом календарного місяця, тобто щонайменше за 4 повні робочі дні; договір повинен містити мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи. Якщо роботодавець вимагатиме виконання роботи поза межами інтервалів, у які працівник повинен її виконувати, працівник матиме право відмовитися. У разі згоди працівника на виконання роботи поза межами вказаних інтервалів його праця вважатиметься надурочною та оплачуватиметься в подвійному розмірі. Вказаний договір укладатиметься в затвердженій типовій формі (тобто формі, обов’язковій для дотримання) і перед­бачатиме додаткові підстави для його розірвання.

Яким може бути фриланс

Творці законодавчої ініціативи підкреслюють, що трудові договори з нефіксованим робочим часом впроваджуються як альтернатива цивільно­правовим договорам. Працівник зможе поєднувати легальну роботу в кількох роботодавців і при цьому матиме базові соціальні гарантії, такі як забезпечення лікарняними, відпустками, достатній рівень заробітної плати тощо.

Тобто фактично така форма трудового договору надасть сторонам змогу встановлювати графік роботи і навантаження самостійно і в тому розмірі, в якому це буде потрібно. Ця сама опція стосуватиметься обсягу роботи та режиму її виконання. Що це означатиме на практиці? Фрилансер, який виконуватиме роботу за таким договором, вільно плануватиме власний графік і зможе працювати з кількома роботодавцями, не обов’язково прив’язуючись до робочих графіків їх компаній. Однак законопроєкт встановлює мінімальну кількість годин. Якщо працівник протягом календарного місяця виконуватиме роботу менш ніж 8 годин на день, йому має бути виплачено заробітну плату щонайменше за восьмигодинний робочий час. Загалом же платитимуть за реально відпрацьовані години.

Ольга Кирюша підкреслює, що запропонована законопроєктом нова форма трудового договору — трудовий договір із нефіксованим робочим часом — на перший погляд видається досить зручною для фрилансера, оскільки враховує специфіку фрилансу (непрогнозованість початку виконання роботи, її обсягу та тривалості) та надає фрилансерам усі права, обов’язки та пільги працівника, зокрема право на відпустку та виплати в разі настання тимчасової непрацездатності. Водночас документ не є зручним для роботодавців, які працюють із фрилансерами як із ФОП на підставі цивільно­правових договорів, оскільки породжує низку додаткових обов’язків і незручностей для роботодавців і не перед­бачає мотивації для укладення ними трудових договорів із нефіксованим робочим часом.

Тож питання про те, як саме цей документ сприйме бізнес, видається ключовим. Бо просто створити правовий конструкт замало, потрібно, щоб він був ефективним і зручним для застосування.

Безумовно, законодавча ініціатива без фідбеку не залишиться як із боку суспільства, так і з боку потенційних ініціаторів законопроєктів­альтернатив, які вже готуються. Постає питання, чи зможе хоч один із проєктів стати вдалим рішенням для всіх фрилансерів, які так на нього чекають.

Альона СТУЛІНА «Юридична практика»

КОМЕНТАР

Вихід із тіні часткової зайнятості
Інеса ЛЕТИЧ, радник Asters

Законопроєкт, попри свою назву, має на меті врегулювати лише одну нестандартну форму зайнятості, а саме трудовий договір із нефіксованим робочим часом. Ідею запозичено з європейської практики, де укладення таких договорів (zero­hours contracts) означає, що роботодавці не зобов’язані забезпечувати працівників якимось мінімальним обсягом роботи, відповідно, в певні проміжки часу працівник може не отримувати завдань і заробітної плати взагалі. Тобто йдеться про регулювання нормами трудового права підробітку фахівців, який сьогодні дуже часто на практиці взагалі ніяк не оформлюється.

Помітною особливістю української версії договору з «нульовими годинами» є те, що якраз такі години за законопроєктом неможливі, оскільки працівник у будь­якому разі повинен відпрацювати хоча б 32 години на місяць (або ж просто отримати заробітну плату за такий час). Це обмеження в багатьох випадках, на жаль, може звести нанівець позитивний ефект від регулювання нової форми зайнятості. Адже дуже часто тимчасова потреба в працівниках виникає впродовж набагато меншого проміжку часу. Наприклад, подібною моделлю могли би користуватися роботодавці, які потребують тимчасових працівників (секретарів, прибиральників тощо) для заміни основних працівників у випадках, скажімо, хвороби останніх чи відсутності з інших причин. Зрозуміло, що забезпечити мінімальний обсяг роботи в таких випадках навряд вдасться. Тому більш розумним, мабуть, було би впровадження нижчого порогу мінімальних годин, наприклад, 10 годин на місяць.

Іншим суттєвим обмеженням за законопроєктом є максимальна дозволена кількість трудових договорів із нефіксованим робочим часом, що не може перевищувати 10 % від загальної кількості трудових договорів роботодавця. Таке обмеження, однак, видається розумним, оскільки має на меті не допустити зловживання з боку роботодавців, які для підвищення продуктивності праці можуть перевести на «нефіксовані» договори мало не весь персонал. Вказане обмеження є особливо актуальним під час пандемії та пов’язаних із нею карантинних заходів, коли тимчасове зменшення обсягів роботи є характерним для багатьох роботодавців. А отже, виникає спокуса зловживати «нефіксованими» договорами.

Попри недоліки, законопроєкт у цілому варто оцінювати позитивно, оскільки запропонована ним гнучка модель роботи повинна посприяти легалізації часткової зайнятості, яка наразі часто перебуває в тіні через брак законодавчого регулювання.