Сложно представить юриста, который приходит на работу в юридическую фирму, не ожидая перспектив роста — карьерного, профессионального, материального… И если таких перспектив перед собой он не видит, или же при применении знаний и умений в другой организации такие перспективы видны более отчетливо, скорее всего, юрист пожелает сменить место работы. Что в таких случаях может предложить компания, дабы юрист работал именно в ней? Например, повысить зарплату, предложить повышение по службе вплоть до партнера… В целом, тактика удержания юристов разрабатывается каждой компанией, нацеленной на долгосрочное существование на рынке юридических услуг.
Как указывает Елена Майсюра, директор по персоналу юридической фирмы «Магистр & Партнеры», зачастую компенсационная политика отражает культуру и ценности компании. Если говорить о рынке юридических услуг в целом, то предложения ведущих юридических фирм выглядят приблизительно одинаково: высокий уровень заработных плат, годовой бонус, медицинская страховка. Поэтому современному работодателю важно создать такие условия, чтобы быть привлекательными для своих работников. При этом, подчеркивает г-жа Майсюра, привлекательность юридической фирмы как работодателя включает несколько составляющих: возможности карьерного роста, условия профессионального развития и личностного роста, даже атмосферу в компании и сложившуюся корпоративную культуру.
Адвокат Дмитрий Денисов, старший партнер адвокатской компании «Правочин», считает, что в данном вопросе очень важен паритет во взаимоотношениях компании и ее сотрудника. Это отношения, основанные, прежде всего, на взаимной выгоде, уважении и доверии. Именно это партнеры АК «Правочин» постарались заложить как основу деятельности, в том числе для привлечения новых юристов и удержания уже работающих. При этом каждый работодатель должен осознавать, что материальный фактор является немаловажным стимулом к работе и самоотдаче, однако ставить его во главу угла все же не стоит.
Так, помимо, собственно, работы и зарплаты, привлечь юристов к работе в своей компании можно с помощью других факторов. Дмитрий Денисов считает, что гораздо важнее опыт, приобретенный в практической деятельности, он воистину бесценен, а с его накоплением стоимость юриста возрастает, что, безусловно, позитивно отражается на его благосостоянии. Помимо этого, хорошим стимулом, практикуемым АК «Правочин», является и возможность профессионального и карьерного роста. Такой рост приветствуется, что позволяет юристу (адвокату) через 4-5 лет после прихода в компанию претендовать на место в составе ее партнеров. Естественно, во многом это зависит от профессионализма, заинтересованности в деятельности компании, личных качеств каждого такого юриста (адвоката). «Таким образом, в самых общих чертах привлекательность работы в АК «Правочин» мы бы определили как сумму опыта, доверия и карьерного роста», — констатировал гн Денисов.
Не зарплатой единой…
Несмотря на всю важность отношений, опыта и практических навыков, вполне понятно, что прокормиться исключительно духовным весьма сложно. Поэтому и материальное поощрение должно быть соответствующим выполняемой работе. Одной заработной платой сегодня тоже никого не удивишь. Поэтому и определяются компаниями различные компенсационные и социальные пакеты. В частности, соцпакет сотрудников АК «Правочин», по словам г-на Денисова, кроме прав работника, предусмотренных трудовым законодательством, дополнительно включает оплату служебных мобильных телефонов (включая собственно аппараты), возможность использования служебного автомобиля компании для местных и иных командировок, оплату семинаров и тренингов, повышающих профессиональный уровень работников компании. Кроме того, в компании существует гибкая система бонусов, стимулирующая активную и продуктивную работу специалистов.
А Елена Майсюра рассказала нам, что ЮФ «Магистр & Партнеры» привлекает юристов и прочих сотрудников не только достойным компенсационным пакетом. Речь идет о том, что фирма предоставляет каждому сотруднику, будь то юрист или административный работник, возможность посещать внутрикорпоративные тренинги. Система тренингов построена таким образом, что сотрудники не только повышают профессиональные знания, но и развивают менеджерские навыки.
Если горизонт туманен?
Если сотрудник не будет видеть перспектив собственного развития — как профессионального, так и материального — ему сложно будет оставаться лояльным по отношению к своему работодателю. В таком случае, как считает г-жа Майсюра, чтобы быть конкурентоспособной, фирма должна быть заинтересована в создании долгосрочных программ удержания сотрудников. Например, в ЮФ «Магистр & Партнеры» действует программа Partnership Track — «Путь к партнерству», которая уже приносит свои первые результаты.
В то же время даже при работающих программах лояльности и прочих дополнительных стимулах сотрудники все равно могут принять решение уйти. В АК «Правочин» вопрос будут рассматривать индивидуально в каждом отдельно взятом случае. При этом, по словам г-на Денисова, в компании действует общий принцип: специалиста не принято удерживать любой ценой, поскольку это нарушает другой принцип компании — паритетность во взаимоотношениях сотрудника и компании.
С другой стороны, каждая компания заинтересована в том, чтобы в ней работали опытные сотрудники, а «выращенные» самостоятельно кадры приносили пользу компании уже на руководящих должностях. В этом аспекте в АК «Правочин» прилагают значительные усилия не для того, чтобы удерживать сотрудника после возникновения у него желания уйти, а для того, чтобы такое желание у него даже не возникало вследствие благоприятных и комфортных условий для работы, профессионального и карьерного роста.
В то же время существуют не только превентивные меры, есть определенные механизмы удержания, применяемые после того, как юрист решил сменить место работы. Дмитрий Денисов подчеркнул: даже при том, что в АК «Правочин» ценят каждого сотрудника, это отнюдь не означает, что фирма готова на все, чтобы удержать специалиста. В кадровой политике, а также в вопросах оценки труда и получения вознаграждения за этот труд просто необходима гибкость. Руководство компании, в ведении которого находится решение этих вопросов, готово пойти на уступки в вопросах материального вознаграждения, соцпакета, бонусной системы. Размер таких уступок весьма индивидуален и во многом зависит от личности удерживаемого. Однако такие уступки в 100 случаях из 100 требуют от удерживаемого еще большей самоотдачи, интенсивного самосовершенствования, развития новых направлений деятельности компании, расширения клиентской базы и т.д. В этом также заключаются паритетные начала во взаимоотношениях «компания — сотрудник».
Исходя из этого, нельзя не согласиться с мнением Елены Майсюры относительно того, что значительно больших успехов в привлечении и удержании сотрудников достигают те фирмы, где даже самых младших коллег воспринимают как равных, а не как легко возобновляемый ресурс.
© Юридична практика, 1997-2024. Всі права захищені
Кількість адвокатських балів | Вартість |
---|---|
Відеокурс з адвокатської етики | 650 грн |
10 адвокатських балів (включаючи 2 бали за курс з адвокатської етики) | 2200 грн |
16 адвокатських балів (включаючи 2 бали за курс з адвокатської етики) | 3500 грн |
8 адвокатських балів (без адвокатської етики) | 1800 грн |
Щодо додаткової інформації
Email: [email protected]
Тел. +38 (050) 449-01-09
Пожалуйста, подождите…