В нынешних условиях, пожалуй, никто не подвергает сомнению необходимость в той или иной форме дополнительно мотивировать персонал. И все чаще система мотивации не ограничивается исключительно материальными стимулами, неотъемлемой ее частью является мотивация нематериальная (во всем многообразии применяемых инструментов). Известно, что высокая заработная плата и другие материальные блага могут привлечь необходимого специалиста, но вряд ли будут удерживать его длительное время и стимулировать на достижение бизнес-результатов.

«Не секрет, что в свете сегодняшних реалий большинство сотрудников (любой, не обязательно юридической фирмы) отдают предпочтение материальной мотивации. В то же время нематериальное поощрение оценивается ими как дополнительный (хотя порою и немаловажный) плюс, дающий возможность почувствовать свою значимость и незаменимость, что в свою очередь (и это уже является плюсом для фирмы) способствует повышению «боевого» настроя каждого сотрудника, его эффективности как специалиста и лояльности к работодателю. Поэтому разработке эффективной системы мотивации фирмы должно уделяться не меньше внимания, чем разработке стратегии ее развития. Особенно это касается юридического бизнеса, продуктом которого являются услуги, а ключевым элементом успеха — сотрудники», — говорит Ольга Степовик-Шиман, руководитель службы по продвижению и PR АФ «Династия».

При внедрении системы мотивации важно учесть несколько простых правил, несоблюдение которых может привести к демотивации и даже увольнению сотрудника. К таким правилам HR директор МЮФ Integrites Елена Дмитрук относит следующие:

— cистема мотивации должна быть понятной и простой;

— сотрудник может влиять на выполнение поставленных задач;

— цели должны быть достижимы и измеримы;

— вознаграждение выплачивается сразу после достижения поставленных целей.

«В тех случаях, когда мотивация, как в материальной, так и нематериальной форме, применяется индивидуально, она должна быть прозрачной и адекватной. При индивидуальной материальной мотивации (бонусы), а также при повышении по карьерной лестнице решения должны быть хорошо обоснованными и справедливыми. При этом важно составить как можно более объективную картину коллектива и открыто и честно обсудить с сотрудником соответствующие достижения и проблемы. В противном случае то, что задумывалось как мотивирующий фактор для одного сотрудника быстро ­превратится в демотивационный элемент для других», — отмечает д-р Юлиан Рис, партнер, глава офиса МЮФ BEITEN BURKHARDT на Украине.

Кроме того, не стоит забывать, что излишняя мотивация может принести обратный эффект и демотивировать перспективного сотрудника.

Более того, то, что работает в одной компании, может быть разрушающим инструментом в другой. «Очень важно найти свою систему мотивации и адаптировать ее под специфику бизнеса вашей компании. Уверена, что те инструменты, которые работают, например, в IТ-компании, не будут так же эффективны в юридической фирме, а могут в определенных ситуациях быть и демотивирующими. Возьмем, к примеру, катание на роликах по офису или игру в бильярд в разгар рабочего дня. Мы знаем не понаслышке, насколько важно юристу сконцентрироваться на важном документе в спокойной рабочей обстановке», — комментирует Вера Тамко, директор по персоналу АО Arzinger.

Говоря о практических аспектах систем мотивации, г-жа Тамко отмечает, что в компании Arzinger создан комплекс мероприятий, направленных на стимулирование персонала к эффективному выполнению всех бизнес-процессов. Он объединяет в себе как материальную, так и нематериальную составляющие. «Стоит сразу отметить, что наш отдел по персоналу является сторонником нематериальной системы мотивации. Сотрудник, который мотивирован только деньгами, «герой не нашего романа». Вряд ли такой человек надолго задержится в той или иной компании. Мы же заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве, систематическом инвестировании в сотрудника. Еще на этапе подбора на работу специалиста мы видим в нем партнера компании и обязательно обращаем внимание на следующие факторы: какие у претендента личностные ценности, насколько они совпадают с ценностями компании или отличаются от них, любит ли он свою работу так, как любим ее мы, какие ценности находятся у него на первом месте в его системе координат: развитие, команда, интересные проекты или деньги, деньги и еще раз деньги», — рассказала Вера Тамко.

Среди основных инструментов нематериальной мотивации в Arzinger г-жа Тамко выделяет особые привилегии для каждого грейда; признание заслуг сотрудников на регулярной основе (ежемесячно два лучших специалиста (юридический и административный персонал) получают звание «Лучший сотрудник месяца» за уникальные заслуги); гибкий график работы, возможность использовать отпуск в первую очередь в удобный для сотрудника период и желаемой продолжительностью. Много внимания уделяется развитию корпоративной культуры компании: организовываются различные мероприятия, которые помогают сотрудникам почувствовать себя одной командой и пообщаться в неформальной обстановке: пикники, тимбилдинговые мероприятия, празднование «годовщины работы» каждого из сотрудников. Кроме того, в компании есть футбольная команда, стажировки за рубежом, академия Arzinger (комплекс внутренних семинаров для всех желающих), беспроцентная ссуда и многое другое.

Но даже в том случае, когда система мотивации «работает», ее следует периодически пересматривать, ведь отдельные инструменты утрачивают свою эффективность и работают не в полную силу. Рано или поздно «инертная» система мотивации бесповоротно перерастает в обыкновенную систему поощрений. Последняя подразумевает вознаграждение либо поощрение по факту достижения определенных результатов, тогда как система мотивации предполагает мотивацию к действию, достижению новых целей, преодолению препятствий и, соответственно, повышению «планки» каждого сотрудника. «Нематериальные стимулы не должны «приедаться», так как их постоянство ведет к привыканию и со временем воспринимается сотрудниками как данность без ответных обязательств. Поэтому гибкость такой системы является одним из существенных элементов ее успеха», — отмечает Ольга Степовик-Шиман.

Система эффективной мотивации персонала также обязательно должна включать комплекс мер, направленных на устранение демотивации. Любому профессионалу необходимо обеспечить такие условия, чтобы он смог себя реализовать и работать самостоятельно. Демотивация может выражаться в чем угодно: плохой секретариат, слабая аналитическая поддержка, неясные перспективы карьерного роста, неэффективное управление, отсутствие регулярного менеджмента. Устранение этих недостатков является серьезным стимулом для большинства специалистов.

---

Комментарии

Мотивация стабильностью

Юлиан РИС,
партнер, глава офиса МЮФ BEITEN BURKHARDT на Украине

Юридический рынок на Украине имеет свою специфику в отношении высококвалифицированного персонала. Несмотря на посткризисный период, до сих пор наблюдается высокая конкуренция за ценные кадры среди юридических фирм. В этой связи мотивация персонала играет немаловажную роль.

После кризиса и переоценки мотивационных факторов для многих людей материальная мотивация перестала иметь приоритетное значение, учитывая также тот факт, что в настоящее время компании чутко реагируют на любые изменения на рынке труда. Стабильность и надежность компании приобрела больший вес.

Мы, конечно, не забываем о материальной мотивации, но нужно понимать, что далеко не она одна движет человеком, когда базовые потребности удовлетворены. Важными факторами нематериальной мотивации являются делегирование ответственности, предоставление определенной свободы действий, постановка амбициозных, но реалистичных целей, а также прозрачные и обоснованные решения. Кроме того, хороший коллектив и дружеская атмосфера, возможность учиться и развиваться, комфорт, социальная защита, уверенность в завтрашнем дне играют существенную роль в том, чтобы работа приносила радость.

Профессиональное разнообразие

Елена ДМИТРУК,
HR директор МЮФ Integrites

Управление мотивацией сотрудников — вопрос чрезвычайно важный и вместе с тем сложный. Мы подходим к нему комплексно, так как на мотивацию и вовлеченность персонала влияет много факторов. Это прозрачная понятная система расчета заработной платы и премий, компенсационные пакеты, медицинское страхование, карьерное планирование и развитие, корпоративные мероприятия, программы поощрения лучших сотрудников, обучение и обмен знаниями.

Хочу поделиться нашим опытом внед­рения проекта «Ротация персонала». Суть его в том, что каждый юрист, который работает, к примеру, в судебной практике, может участвовать в реализации любого проекта в рамках другой практики.

Такой подход обеспечивает равномерную и полную загрузку персонала, дает возможность обмениваться опытом, получать ценные разнообразные знания, развиваться профессионально.

Кроме этого, каждый сотрудник имеет возможность увеличить свой доход за счет работы над большим количеством проектов. Таким образом, сотрудники понимают, что влияют на результат и, соответственно, на свою зарплату.

Такая практика существует в ряде успешных западных консалтинговых компаний, и мы адаптировали и внедрили этот подход у нас.

Комплексный подход

Ольга СТЕПОВИК-ШИМАН,
руководитель службы по продвижению и PR АФ «Династия»

Успешная, на мой взгляд, современная мотивационная программа должна представлять собой комплекс как материальных, так и нематериальных стимулов, учитывать особенности бизнеса, быть ориентированной на стратегические цели фирмы и охватывать все категории сотрудников.

Если же мотивационная  программа учитывает не только заслуги каждого отдельного сотрудника, но и достижения отдела, в котором он работает, и фирмы в целом (многоуровневая система), то дальновидности руководителя такой фирмы можно позавидовать: ведь он одним выстрелом убивает сразу нескольких зайцев. Он не только мотивирует сотрудников, но и повышает взаимовыручку в коллективе, а кроме того, стимулирует заинтересованность каждого в успехе остальных. В свою очередь  все это служит укреплению взаимоотношений в фирме и ее успеху в целом.

Баланс интересов

Вера ТАМКО,
директор по персоналу АО Arzinger

Задача отдела по персоналу — отслеживать работу мотивационных инструментов, измерять их эффективность и обновлять в случае необходимости. Ну и, конечно же, не допустить, чтобы мотивационные факторы производили обратный эффект. Для этого нужно постоянно общаться с коллегами, информировать обо всех нововведениях, проводить регулярные встречи, на которых обсуждать, что и зачем делает компания, как это повлияет на общий результат и в чем личный вклад каждого, создавать опросы удовлетворенности сотрудников (материальной и нематериальной), быть открытым к предложениям от сотрудников и применять на деле, а не на словах результаты встреч, опросов, предложений. Ведь давно уже доказано, что все беды от отсутствия правильной коммуникации и невнимательного отношения руководства к пожеланиям, идеям сотрудников компании. Умение выслушать предложение сотрудника, найти общие точки соприкосновения стратегии бизнеса и интересов работника, рациональное применение, реализация и информирование всех о том, что всегда готовы выслушать, повышают уровень вовлеченности и лояльности, а значит, повышают мотивацию. Как пример, недавно организованное голосование по проведению тимбилдингового мероприятия. После многих интересных предложений наш отдел не решился самостоятельно решать «судьбу» командного мероприятия и поэтому предложил сценарии на внутреннее голосование. Таким методом были определены компания-победитель и лучший сценарий, в который, между прочим, вошли и идеи сотрудников.

Следовательно, чтобы система мотивации была эффективной, необходимо использовать комплекс материальных и нематериальных систем, позволяющих охватить большую часть интересов сотрудника.