Большинство судебных споров, вытекающих из трудовых отношений, связаны с увольнением работника. Данному вопросу и была посвящена состоявшаяся в начале декабря 2006 года практическая конференция. Доклады выступавших на мероприятии касались разнообразнейших аспектов «расставания» с работником — юридических, психологических, организационных и др. Читателям же «ЮП» хочу тезисно представить ряд позиций, подтвержденных судебными решениями:

— при увольнении по статье 38 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) — по инициативе работника — работник вправе отозвать свое заявление до истечения двухнедельного срока уведомления вплоть до дня увольнения, кроме случаев, если на его место приглашено лицо, которому, согласно законодательству, не может быть отказано в заключении трудового договора;

— при увольнении по пункту 1 статьи 36 КзоТ (соглашение сторон) у работника отсутствует возможность отозвать свое заявление;

— при увольнении по пункту 1 статьи 40 КзоТ (изменения в организации труда) работодатель может уволить сотрудника без согласия профсоюза, если отказ профсоюза дать согласие на увольнение носит необоснованный характер;

— отказ сотрудника от прохождения аттестации не является основанием для увольнения.

Однако увольнение сотрудника влечет за собой необходимость заполнения кад­ровой вакансии. В этой связи на практике не редки ситуации, когда того или иного работника назначают исполняющим обязанности по должности, в том числе и по должности, являющейся вакантной. Особо интересны подобные назначения руководителей юридических лиц, а также лиц, занимающих должности в органах государственной власти.

Вакантной называют имеющуюся в штатном расписании предприятия, учреждения, организации должность, по которой не заключен трудовой договор. Если работник отсутствует в связи с болезнью, отпуском или командировкой, должность, которую он занимает, не является вакантной. Отсутствие работника на работе, вызванное подобными причинами, мы назовем временным отсутствием работника.

Рассмотрим вопросы, связанные с исполнением работником обязанностей временно отсутствующего работника или с исполнением обязанностей по вакантной должности в тех случаях, когда работник освобождается от выполнения его основной (прежней) работы.

Правовое регулирование отношений, связанных с назначением работника исполняющим обязанности, осуществляется нормами Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины, разъяснением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 года № 30/32 «О порядке оплаты временного заместительства», действующим в части, не противоречащей КЗоТу (Разъяснение), иными правовыми актами Украины. Косвенным подтверждением возможности применения столь «древнего» документа — Разъяснения — может служить консультация советника Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде, предоставленная в издании «Труд и зарплата» № 48 (декабрь 2003 года).

В данном материале мы не будем анализировать подобные ситуации при назначении на «политические» должности, хотя последние акты, прежде всего Президента (относительно временно исполняющего обязанности главы Сумской облгос­администрации, руководителей судов), вызывают вполне четкие аналогии.

Обычно работника назначают исполняющим обязанности по должности в случае отсутствия работника, занимающего эту должность, в связи с его болезнью, нахождением в командировке или отпуске. Однако иногда работника назначают исполняющим обязанности по вакантной должности. Правовой режим данных ситуаций различен.

Назначение работника исполняющим обязанности в связи с отсутствием другого работника, в соответствии со статьей 33 КЗоТа, можно рассматривать как временный перевод работника на другую работу. Отсутствие работника в связи с болезнью, отпуском или командировкой — это случай производственной необходимости, который позволяет работодателю переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу, однако исключительно с его согласия. В Российской Федерации, в соответствии со статей 74 Трудового кодекса РФ, согласие работника в подобном случае не требуется.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника может осуществляться работником одновременно с исполнением обязанностей по его основной работе (совмещение должностей) или с освобождением его от исполнения обязанностей по основной работе.

При этом, в отличие от штатного сов­местительства, совмещение профессий и исполнение обязанностей отсутствующих сотрудников осуществляются только штатными работниками организации, с которыми заключены трудовые договоры о выполнении обязанностей по основной должности (профессии).

Работодатель обязан получить от работника согласие на исполнение обязаннос­тей временно отсутствующего работника. Работник, давший такое согласие, имеет право на получение доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Положение подпункта «а» пункта 1 Разъяснения устанавливало, что замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника.

Однако, по моему мнению, это ограничивает права штатных заместителей, имеющих право на получение доплаты.

Если работник освобожден от исполнения обязанностей по основной работе в период временного перевода для замещения отсутствующего работника, он имеет право на оплату труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Как указывалось выше, назначение работника исполняющим обязанности является его переводом на другую работу.

Временный перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника, по моему мнению, возможен только в том случае, когда отсутствие замещаемого сотрудника вызвано командировкой, болезнью, нахождением в отпуске или иными подобными причинами.

Итак, учитывая, что исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается, а трудовое законодательство Украины не предусматривает подобного вида временного перевода работника на другую работу, следует считать, что работник, назначенный исполняющим обязанности по вакантной должности, переведен работодателем на данную работу постоянно.

Если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

С моей точки зрения, работник, переведенный на другую работу путем назначения исполняющим обязанности по вакантной должности и впоследствии одобривший данный перевод, считается занимающим данную должность с первого дня такого перевода.

Установление определенного срока при назначении работника исполняющим обязанности по вакантной должности не имеет юридического значения для осуществления правового регулирования данных правоотношений. Временное назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности следует считать постоянным переводом работника на другую работу.

Рассмотрим ситуацию, когда единоличный исполнительный орган юридического лица временно передает свои полномочия частично или полностью какому-либо третьему лицу, как правило — заместителю. Такая передача полномочий преимущественно осуществляется посредством издания единоличным исполнительным органом какого-либо акта (приказа, распоряжения) о назначении «временно исполняющего обязанности директора (генерального директора, президента и т.д.)».

В этой связи бытуют мнения:

1) издание единоличным исполнительным органом акта о назначении временно исполняющего обязанности является достаточным для передачи временно исполняющему обязанности полномочий единоличного исполнительного органа, включая право действовать без доверенности от имени юридического лица в судебном процессе;

2) объем прав и обязанностей лица, временно исполняющего обязанности, равен объему прав и обязанностей, предоставленных материальным и процессуальным законодательством единоличному исполнительному органу, и включает, в том числе, право совершать без доверенности сделки от имени юридического лица, право вести без доверенности дела юридического лица в суде. Объем прав и обязанностей лица, временно исполняющего обязанности, может быть изменен только в порядке, в котором изменяются права и обязанности единоличного исполнительного органа. Единоличный исполнительный орган не вправе своим приказом или доверенностью изменять объем прав и обязанностей лица, временно исполняющего обязанности.

Представляется, что такой подход к полномочиям лиц, временно исполняющих обязанности, не совсем корректен.

Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, состав, порядок назначения (избрания) которых определяется законом и учредительными документами. Система органов юридических лиц определенного вида устанавливается ГК и ХК Украины, законами, регулирующими правовое положение отдельных видов юридических лиц (например, Законом Украины «О хозяйственных обществах»). В любом случае перечень органов юридического лица определенного вида является исчерпывающим и содержится либо в законах, либо в законах и учредительных документах. Такой орган, как «временно исполняющий обязанности», не предусмотрен законодательством Украины.

Полномочия по руководству текущей деятельностью юридических лиц, право без доверенности действовать от имени юридического лица, в том числе право представлять интересы юридического лица, право совершать сделки от его имени, право утверждать штаты, издавать приказы законодательством отнесены к компетенции единоличного исполнительного органа.

К компетенции единоличного исполнительного органа отнесено решение всех вопросов, не относящихся к компетенции коллегиальных органов управления юридического лица, то есть компетенция органов юридического лица законами распределена среди прямо оговоренных законом органов. Даже если учредительные документы юридического лица предусматривают создание такого органа, как «временно исполняющий обязанности», таковой, по моему глубокому убеждению, не будет иметь компетенции. Наделение подобного органа правом решать какие-либо вопросы будет являться прямым нарушением закона, поскольку в этом случае органы юридического лица будут лишаться права осуществлять полномочия, прямо отнесенные к их компетенции, а положения учредительных документов, противоречащие норме закона, не подлежат применению.

Назначение лица «временно исполняющим обязанности» — это, по существу, формирование единоличного исполнительного органа, так как «временно исполняющий обязанности» наделяется полномочиями единоличного исполнительного органа. И подобная процедура, осуществленная самим единоличным исполнительным органом юридического лица, по моему мнению, противоречит законодательству. Если же признать, что «временно исполняющий обязанности» не является органом юридического лица, то у такого лица вообще нет никаких оснований для того, чтобы приобретать гражданские права и принимать гражданские обязанности.

Действительно, существует проблема экстренного формирования единоличного исполнительного органа в ситуациях, когда физическое лицо, выбранное для выполнения функций единоличного исполнительного органа, внезапно оказывается не в состоянии это делать. Представляется, что ее решение заключается в совершенствовании законодательной базы.

В статье использованы материалы II практической конференции «Трудовые отношения: умное увольнение», организованной компанией Conference House.

Постульга Василий — юрист, г.Киев