На дальней дистанции — PRAVO.UA
прапор_України
2024

Генеральний партнер 2024 року

Видавництво ЮРИДИЧНА ПРАКТИКА
Головна » Юридическая практика 38-39 (1187-1188) » На дальней дистанции

На дальней дистанции

Предложен механизм усовершенствования регулирования дистанционной и надомной работы и установления условий так называемого гибкого режима рабочего времени

Про то, что мир «пленила» удаленная работа, не говорил разве что ленивый. Вследствие пандемии коронавируса привычные форматы работы заменили «удаленкой». Как ни странно, Украина в этом контексте не стала исключением: многие работодатели и сотрудники уже успели оценить преимущества дистанционной работы. Отставало лишь законодательство, которое явно не было готово к подобным вызовам.

«Не словом, а делом», — решила целая группа парламентариев, инициировавших создание законопроекта № 4051 о внесении изменений касательно усовершенствования правового регулирования дистанционной работы. Пожалуй, стоит отметить, что эта одна из немногих попыток законодателей «поднять глыбу» и усовершенствовать механизм правового регулирования пресловутой «удаленки».

Начать решили с законодательного определения двух самостоятельных видов (форм) работы — дистанционной и надомной, а также так называемого гибкого режима рабочего времени. Так, по письменному взаимному соглашению между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом независимо от формы собственности для работника может устанавливаться режим труда с саморегулированием начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня на определенный срок или бессрочно как при приеме на работу, так и впоследствии. Кроме того, предложено закрепить, что при дистанционной работе работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. Законодатель также упомянул право работодателя при заключении трудового договора о дистанционной или надомной работе получать сведения о месте жительства или месте, где будет выполняться трудовая функция, с целью надлежащего оформления работника на дистанционную работу. А вот ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя, сообщениями и другими документами, с которыми работник должен быть ознакомлен в письменной форме, может осуществляться путем обмена электронными документами.

Инесса Летич, советник Asters, отмечает, что, как ни странно, пандемия, карантин и вызванная ими необходимость срочного принятия решений на государственном уровне сыграли свою позитивную роль для реформирования трудового законодательства страны. А именно, в Кодексе законов о труде (КЗоТ) Украины появилось понятие «дистанционная работа». Внесенные изменения были разработаны не только как нормы для периода карантина, но и как попытка урегулировать использование дистанционного труда в целом. Естественно, небольшое количество затраченного на разработку изменений времени обратно пропорционально повлияло на их качество. Именно поэтому и появился законопроект № 4051.

Чрезвычайно важной является необходимость облегчения бремени ответственности работодателей за обеспечение безопасных условий труда работников «на удаленке». Инесса Летич констатирует, что законопроект в целом содержит ряд очень прогрессивных норм и его принятие было бы важным толчком к дальнейшей модернизации трудового законодательства, но все же в нем имеется ряд недочетов и упущений. Например, не ясно, нужно ли заключать с «дистанционным» работником отдельный договор о полной материальной ответственности для применения таковой за повреждение имущества работодателя. Ряд норм явно демонстрируют ненужный формализм, например, типовые договоры о надомном и дистанционном труде, обязательное ведение регистрационных листов рабочих заданий для «надомников». А нормы о «времени отключки» при дистанционной работе уже стали поводом для многих шуток среди юристов. Однако подобные нюансы не являются критическими и могут быть легко устранены на этапе обсуждения законопроекта с профессиональным сообществом и бизнесом, уверена советник.

В свою очередь, Виталий Дудин, юрист Центра социальных и трудовых исследований, провел сравнение норм законопроекта с нормами законодательства государств — членов Европейского Союза. Его анализ свидетельствует, что, претендуя на комплексное урегулирование вопросов, авторы законопроекта сознательно или несознательно упустили ряд аспектов.

Во-первых, как подчеркивает г-н Дудин, остается открытым вопрос о содержании трудового договора с «дистанционным»/«надомным» работником. Во многих странах в законодательстве определены дополнительные условия трудового договора с «дистанционным» работником. Во-вторых, в нормах законопроекта недостаточно уделяют внимания обеспечению безопасных и «здоровых» условий труда. Законопроект, в случае его принятия, позволит снять с работодателя ответственность за создание безопасных условий труда для «дистанционных» и «надомных» работников. Изменения, предложенные к статье 153 КЗоТ Украины и статье 14 Закона Украины «Об охране труда», существенно усложнят взыскание морального вреда с работодателя, если произойдет несчастный случай при исполнении трудовых обязанностей. Согласно статье 70 Закона Словении о трудовых отношениях работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда для работающих дома. В-третьих, не уделено должного внимания защите коллективных прав работников. Нету специальных положений о праве работающих удаленно участвовать в профсоюзах или управлении предприятием, а также иметь отдельного представителя. В-четвертых, не говорится о преодолении изоляции работников друг от друга. К примеру, статья 5 Закона Румынии о телеработе обязывает включить в трудовой договор положения о мерах, принятых работодателем для преодоления изоляции от остальных сотрудников. В-пятых, создается угроза свободному времени работников. Из-за нечеткой грани между свободным и рабочим временем в некоторых странах прямо запрещается «удаленным» работникам трудиться сверхурочно. В изменениях, предложенных к статье 602 КЗоТ Украины, говорится о праве на отключение, но не устанавливается минимальная продолжительность такого периода. В-шестых, контроль за соблюдением трудовых прав «удаленных» работников будет недостаточным. Статья 9 Закона Румынии о телеработе позволяет проверять рабочие места и профсоюзам, и инспекторам труда. Данный закон в статье 11 содержит семь пунктов, посвященных санкциям за нарушение прав именно «дистанционных» работников. Но проект № 4051 таких стимулов соблюдать законодательство не создает.

Поэтому, по словам Виталия Дудина, законопроект не поспособствует легализации труда с работающими дистанционно, ослабит рабочие организации и уменьшит расходы работодателей на сферу охраны труда. Последствием последнего будет ухудшение физического и ментального здоровья работников. Такая реформа явно не приблизит Украину к передовым европейским стандартам.

Учитывая все названные неточности и несовершенства законодательной инициативы, стоит ли говорить о том, что она сможет качественно урегулировать сферу дистанционной работы? Безусловно, пандемия диктует свои условия, и, как говорится, такой документ нужен был «на вчера», но неоспоримым является тот факт, что изменения, которые он привнесет, коснутся многих. А значит, «семь раз отмерь, один раз отрежь» — идеальная формула для его создания.

 

Алена СТУЛИНА • «Юридическая практика»

 


МНЕНИЕ

Неоднозначность формулировок

Ирина Бакина, советник Sayenko Kharenko
С введением жесткого карантина в марте внедрение в трудовое законодательство понятия дистанционной работы было позитивным и прогрессивным. Однако достаточно точечная норма породила много вопросов, которые, возможно, были не настолько актуальными в первые месяцы карантина, но решение которых в сжатые сроки все равно является необходимым.
Например, мы сразу подчеркнули неоднозначность формулировки относительно введения дистанционной работы при карантине актом работодателя, ведь прямого исключения относительно двухмесячного срока на уведомление по статье 32 КЗоТ Украины сделано не было. Также нерешенным оставался вопрос о способе коммуникации между работником и работодателем (скажем, как законно вручить работникам для ознакомления тот же приказ о дистанционной работе в связи с карантином). Все из перечисленного нашло свое отображение в тексте законопроекта № 4051: условие о неприменении части 3 статьи 32 КЗоТ Украины прямо указано для гибкого режима рабочего времени, надомной и дистанционной работы. А вот норма о возможности закрепить в трудовом договоре способы ознакомления с приказами работодателя посредством электронных средств связи, по всей видимости, распространяется не только на договоры о дистанционной или надомной работе.
В то же время само определение гибкого режима рабочего времени является более последовательным в существующем варианте, ведь «саморегулирование» также характерно и для ненормированного рабочего дня (стоит отметить, что оба понятия регулируются на уровне рекомендаций Министерства социальной политики Украины). Поскольку законопроект № 4051 переносит на уровень КЗоТ Украины больше положений из рекомендаций Минсоцполитики, возможно, во избежание путаницы между данными видами рабочего времени стоило бы одновременно перенести в КЗоТ и понятие ненормированного рабочего дня и установить соотношение между ними.

Положительным является предложение убрать ограничение на использование гибкого режима рабочего времени для предприятий с беспрерывной работой или при многосменной организации работы, поскольку даже на таких предприятиях есть категории работников, которые могут работать дистанционно (например, отдел кадров и бухгалтерия).
Среди негативных предложений хочется отметить норму о типовых формах трудовых договоров о надомной и дистанционной работе. По общему правилу, отступать от типовых форм договоров нельзя, можно только конкретизировать их условия. Стоило бы предусмотреть вместо типовой формы примерную или модельную форму трудовых договоров. Также бросаются в глаза некоторые технические неточности текста, например, упоминание в определении надомной работы наличия условий и технических средств для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных какими-то уставными документами (надо полагать, работодателя), непоследовательность формулировок относительно обязанности работодателя ознакомить с условиями труда на рабочем месте и обеспечить безопасные условия труда.

Хотелось бы надеяться, что как минимум подобные неточности будут исправлены в ходе обсуждения законопроекта, а как максимум — будут учтены и более серьезные проблемы, с которыми работодатели успели столкнуться с момента внедрения понятия дистанционной работы.

Поділитися

Підписуйтесь на «Юридичну практику» в Facebook, Telegram, Linkedin та YouTube.

Баннер_на_сайт_тип_1
YPpicnic600x900
баннер_600_90px_2
2024
tg-10
Legal High School

Інші новини

PRAVO.UA