Генеральный партнер 2020 года

Издательство ЮРИДИЧЕСКАЯ ПРАКТИКА
Главная » Выпуск №50 (938) » Культурная цельность

Культурная цельность

Корпоративная культура компании — одна из главных составляющих успеха в бизнесе профессиональных услуг

В бизнесе профессиональных услуг корпоративная культура компании — это один из фундаментальных столпов ее успеха. И этому вопросу руководству фирмы следует уделять не меньше внимания, чем стратегическому планированию (если, конечно, компания заинтересована в долгосрочном развитии и дорожит своей репутацией).

Общий язык

Не секрет, что все мы разные. И если в этом, с одной стороны, наша сила, так как мы можем дополнять друг друга и успешно достигать любых целей, то с другой — наша слабость, поскольку различия в мировоззрении порою мешают нам находить общий язык, приводят к непониманию и конфликтам. В личной жизни с этим можно мириться, выбирая в друзья тех, кто нам сродни по духу и разделяет наши ценности, и избегая общения с теми, кто в данные рамки не вписывается. Однако иметь разные взгляды на вещи, при этом работая в одном коллективе или будучи деловыми партнерами, чревато проблемами. Особенно это касается бизнеса, где услуги персонифицированы, где сильна взаимосвязь корпоративного и личностных брендов, где чуть ли не каждый из членов команды в определенный момент является ее спикером, лицом, демонстратором ценностей; а клиент, выбирая консультанта, наряду с оценкой его профессиональных качеств и репутации, предъявляет не менее жесткие требования к комфортности общения, единству взглядов и умению хранить доверенную информацию.

Вроде бы ничего сложного, скажет кто-то: у нас и так работают профессионалы, которым палец в рот не клади, а все тайны нашего клиента храним, как свои собственные, систему скидок вот разработали на наши услуги, чтоб  лояльность повысить, офис у нас хороший в центре города, а сотрудники, помимо ставки и бонусов, имеют социальные пакеты, да к тому же два раза в год (на Новый год и в день рождения компании) мы устраиваем для них вечеринки… А что касается корпоративной культуры — так это больше понятие философское и в реальности малоприменимое.

Очень надеюсь, что руководителей, разделяющих подобное мнение, в юридическом бизнесе уже практически не осталось. Ведь, как показывает практика, отсутствие четкого и понятного всем вектора движения компании, размытость ее ценностей, несогласованность правил игры и избирательность в их применении, грозят кораблю под общим названием «юридическая фирма» неустойчивостью к штормам, дезориентируют его команду и снижают доверие фрахтователя, что в конечном итоге может привести к краху.

Поэтому построением, анализом, а по необходимости и корректировкой корпоративной культуры необходимо заниматься. По возможности — регулярно. И желательно привлекать к этому процессу единомышленников из числа сотрудников (тогда внедрение новаций и изменений не будет восприниматься коллективом болезненно, а чувство сопричастности послужит дополнительным объединяющим фактором).

Ориентиры на местности

На кого же в первую очередь стоит ориентироваться компании, оказывающей профессиональные услуги, при построении своей корпоративной культуры? Здесь можно выделить три основные группы: персонал, клиенты и общество.

Начать предлагаю с персонала, так как именно он является основным активом компании, ее движущей силой и главной ценностью. Успешность, в частности, юридической компании напрямую зависит от профессионализма ее коллектива, его сплоченности, четкого понимания целей и задач, ориентированности на результат. От того, разделяют ли сотрудники миссию и ценности компании, в которой работают, поддерживают ли они те месседжи, которые она посылает обществу, согласны ли они с ее политикой обслуживания клиентов, правилами поведения и взаимодействия, системой поощрений, зависят степень их доверия к работодателю, легкость адаптации в коллективе нового сотрудника и в конечном итоге лояльность к бренду и гордость за сопричастность.

Кроме того, наличие грамотно построенной корпоративной культуры, гарантирующей, кроме всего прочего, комфортность работы сотрудников, их личностный и профессиональный рост, а также нацеленной на построение сильной и слаженной команды, создание атмосферы взаимного уважения и укрепление командного духа коллектива, — большой плюс для компании с точки зрения потенциальных соискателей, который делает ее в глазах последних эталоном работодателя, компанией мечты, что в свою очередь позволяет ей пополнять свои ряды лучшими из них.

Говоря о сотрудниках, хочу обратить ваше внимание на один момент, который рекомендую учитывать при построении корпоративной культуры, а особенно при внесении в нее изменений. Любой процесс перемен кроме единомышленников имеет и противников. Люди обычно неохотно выходят из зоны комфорта, и поэтому все новшества (особенно если они требуют дополнительных «телодвижений» от коллектива) часто воспринимаются ими с неприятием, а порою даже откровенно саботируются. Причина этого явления, скорее всего, кроется в непонимании сотрудниками ситуации. И здесь мудрым решением со стороны руководителя станет объяснение целей таких изменений, а также привлечение к этому процессу коллег.

Что же касается второй группы, на которую распространяется влияние корпоративной культуры компании и которой данная культура оценивается (имею в виду ее клиентов и партнеров), то здесь в первую очередь имеют значение соответствие качества работ требованиям и ожиданиям последних, их удовлетворенность полученным результатом, уровень взаимопонимания и комфортности сотрудничества, профессионализм, известность, уважение и авторитет компании среди коллег, партнеров и клиентов. От того, насколько фирма готова к честному и открытому диалогу, насколько просты и понятны правила игры, которые она предлагает, насколько сотрудники компании разбираются в бизнесе клиента и умеют предугадать последствия тех или иных действий, насколько высок их уровень деловой культуры, доступны и легки они в общении, как реагируют на замечания и на критику, а также от их умения и желания поддерживать деловые и человеческие отношения зависит уровень доверия клиента. Не в меньшей степени на его лояльность и уважение к бренду компании влияют доступность и качество информации о ходе ведения проекта, соблюдение оговоренных сроков и конфиденциальности, а также обоснованность расценок на услуги. Все это — элементы корпоративной культуры, которые необходимо заранее продумать, обосновать (желательно еще и прописать) и популяризировать среди сотрудников компании, ее клиентов и партнеров. При этом не стоит забывать и о важности обратной связи!

Общественное мнение

И наконец мы подошли к группе, мнение которой в определенных ситуациях может разрушить и увести в точку невозврата все, что так долго создавалось, строилось и развивалось. Я говорю об обществе. Сколько известных брендов понесло убытки из-за несоответствия их корпоративной культуры ценностям, взглядам, нормам и традициям общества, в котором они пытались вести бизнес и строить коммуникацию, уверена, перечислять нет необходимости. Именно поэтому осуществлять свою деятельность в рамках нравственных норм и законов, уметь сопереживать и стремиться сделать этот мир лучше — это почетная обязанность компании как социально ответственного члена общества и показатель высокого уровня ее корпоративной культуры.

Да, все мы хотим, чтобы нас любили и ценили, но, увы, не все готовы работать над этим и прилагать дополнительные усилия. Те же, кто это делает, кто своим личным примером подвигает остальных на поступок и ведет за собой к успеху, заслуживают наивысших похвал. Поэтому сегодня я аплодирую тем, у кого это получилось, кто не сошел с пути, выстоял, чей бренд пользуется заслуженным доверием и уважением как сотрудников, так и коллег, партнеров, клиентов и общества в целом. Это наивысшая оценка вашему бизнесу и ключевой показатель профессионализма.

 

СТЕПОВИК-ШИМАН Ольга — директор по развитию бизнеса АФ «Династия», г. Днепропетровск


Комментарии

На взаимной любви

 

Марина ФОМЕНКО, PR-директор  МЮГ AstapovLawyers

Сотрудникам компании Samsung Electronics — лидера рынка смартфонов на Украине — запрещают пользоваться любой другой техникой, кроме той, что выпускается под брендом Samsung. Помню свое искреннее удивление, когда через пару недель после старта работы в компании попросили заменить мой новый LG на соответствующий корпорации бренд. Но спустя пару лет я сама убеждала новый персонал переходить на нужный. Почему так происходит и почему важно любить бренд работодателя?

Зачастую в компаниях корпоративная культура складывается спонтанно и не выполняет в полной мере возлагаемых на нее функций. Мы в AstapovLawyers подходим к вопросу развития корпоративной культуры стратегически: имплементация присутствия бренда в жизнь сотрудников — это must. Но не делаем это насильственно, а только через выстраивание love-brand в нашей философии и культуре. Мы стараемся создавать сотрудникам такие условия и давать такие возможности, чтобы они сами хотели рассказать миру о том, что им комфортно и бренд AstapovLawyers их вдохновляет. По моему мнению, это единственно верная стратегия. Так, буквально на прошлой неделе два наших юриста соревновались в том, у кого больше чекинов в офисе AstapovLawyers в Foursquare. Или когда удается объединить все три офиса — в Киеве, Москве и Алматы — для какого-то совместного креативного проекта, я чувствую, что мы — команда. Большая команда, состоящая из людей разных национальностей, разного возраста, занимающих разные должности. И в этом, пожалуй, главный результат успешной имплементации нашей корпоративной культуры.

Личный опыт

 

Светлана ЛАЗАРЕНКО, исполнительный директор ЮФ GOLAW

Внутренние ценности юридической фирмы GOLAW составляют основу ее корпоративной культуры. Прежде всего мы ценим и всячески приветствуем профессионализм, чувство ответственности и командный дух наших сотрудников, ведь без них потребности и ожидания клиентов, которые задают тон деятельности фирмы, удовлетворены не будут. Вместе с тем уважаем уникальность каждого коллеги и неповторимость его способностей. Мы очень избирательны и внимательны в подборе новых сотрудников — они должны быть нам близки по духу. В итоге у нас это хорошо получается, и совокупность уникальных характеристик каждого коллеги превращается в конкурентное преимущество фирмы в целом.

Ценность открытости и простоты в неформальном общении можно почувствовать в нашем офисе, просто перешагнув его порог. Представитель административного или маркетингового отдела может легко воспользоваться советом юриста, а интересные идеи и проекты рождаются путем активных «мозговых штурмов» с коллегами.

С открытием офисов GOLAW в Одессе, Львове и Берлине у нас появилось много вызовов. Ведь теперь культивировать корпоративную культуру и отстраивать мотивационную программу нам предстоит с учетом определенной ментальности сотрудников в других регионах. Недельная стажировка в киевском офисе была очень кстати — ребята из региональных офисов отлично восприняли информацию о стандартах фирмы, поучаствовали в рабочих процессах головного офиса, прониклись ценностями, которыми живет фирма.

 

Комплексный подход

 

Андрей КОРОЛЬ, директор по маркетингу АО IMG Partners

Создание целостной корпоративной культуры — процесс, который довольно часто пускают на самотек или же не подходят к нему комплексно, делая лишь отдельные, слабо связанные между собой шаги. Это особенно важно в крупных компаниях, где существуют определенные барьеры внутренних коммуникаций.

Желательно определить человека, ответственного за корпоративную культуру. Это должен быть лидер — носитель ценностей компании (кто-то из высшего руководства совместно с HR-специалистом и маркетологом). Если у компании нет ценностей — проанализируйте сложившуюся ситуацию, прошлый опыт, основные стратегические цели, задачи, которые ставят перед вами клиенты, и в зависимости от результата определите ценности. Без них строить корпоративную культуру бессмысленно. Также важно, чтобы лидер разделял эти ценности, демонстрируя это собственными действиями.

Я очень люблю маркетинг именно за то, что многие его принципы универсальны, главное — понимать, каким образом их применять. Рекомендую создать внутренний маркетинговый план, ориентированный на всех сотрудников. Затем сегментируйте их по аналогии со своими клиентами. Например, мне нравится сегментация сотрудников по степени принятия чего-либо. Обычно это саппортеры (те, кто всегда поддерживают нововведения или разделяют ваши ценности), нейтралы и противники. Далее разработайте отдельный маркетинговый микс под каждый из этих сегментов.

Также важно осознавать, что успешность растворения и полного впитывания корпоративной культуры среди сотрудников во многом будет зависеть от самой структуры и качества подбора персонала. В более современных плоских командных структурах это происходит легче. Там, где присутствует длинная иерархия, понятие доступности лидера — носителя ценностей и прозрачность его деятельности для всех становятся важными вдвойне. Рано или поздно двусторонний диалог с сотрудниками и постоянные комплексные внутренние коммуникации помогут вам масштабировать ценности внутри компании, а в дальнейшем и на всех стейкхолдеров!

Общее дело

 

Роман КУЗЬМЕНКО,  советник PR&BD

 

Корпоративная культура компании — мощный внутренний стратегический инструмент, но, как правило, корпоративная культура в украинских компаниях формируется спонтанно и не выполняет в полной мере своих функций. Очень часто компания не осознает, что у нее есть корпоративная культура. Но в действительности она есть, просто не поддерживается и не взращивается должным образом. Чаще всего первые, на кого падает взгляд собственника компании, как только речь заходит о корпоративной культуре, — конечно же, работники HR-департамента. С одной стороны, все логично: именно эта служба занимается персоналом, продвигает HR-бренд компании и т.п., то есть теснее всех соприкасается с существующей корпоративной культурой. С другой стороны, в корпоративной культуре существует целый ряд моментов, которые не входят в обязанности HR-службы. Например, разработка корпоративного стиля и символики — обязанность отдела маркетинга. Разработка системы внутреннего и внешнего пиара — функционал PR-отдела. Для разработки и проведения корпоративных событий у некоторых компаний есть должность ивент-менеджера. Кроме этого, есть вещи, носителями и идеологами которых являются собственники компаний, — это стратегии, базовые ценности, миссии компаний. Именно поэтому очень важно определиться, какие именно аспекты корпоративной культуры требуют анализа и развития, а уже после этого назначать ответственных. Безусловно, даже при наличии специальной службы или должности вряд ли со всем спектром задач по развитию корпоративной культуры справится один человек.

 

Органичным путем

 

Елена ДЕРЕВЯНКО, партнер агентства PR-Service, вице-президент Украинской PR-лиги, к.э.н.

Корпоративная культура — система ценностей, на которой основывается вся деятельность компании. По сути это некая философия жизни команды, тесно связанная со смыслом, который несет соответствующий бренд. Эффективная корпоративная культура дает бизнесу конкурентные преимущества (мотивированных сотрудников, удовлетворенных потребителей, правильную репутацию и т.д.), а неэффективная — их отбирает.

Прежде всего та или иная компания представляет собой экономическое тело собственника(ов). И, соответственно, его (их) мировоззрение и видение должны стать фундаментом корпоративной культуры. Что касается привлечения кого-либо к «разработке», то корпоративную культуру нельзя построить, ее можно вырастить органическим путем. Катализаторами процесса могут быть тренеры и консультанты. Но культивировать ее должен коллектив под чутким руководством владельцев, топ-менеджеров, HR- и PR-специалистов.

Элементы корпоративной культуры могут быть видимыми и невидимыми. Из видимых наиболее легко популяризируемы принципы корпоративного кодекса, корпоративный стиль во всех проявлениях, кодексы взаимодействия со стейкхолдерами. Но намного важнее то, насколько в реальной жизни компания соответствует задекларированным позициям. Именно это формирует отношение к ней и ее репутацию.

 

Поделиться

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Подписывайтесь на «Юридическую практику» в Facebook, Telegram, Linkedin и YouTube.

0 комментариев
Встроенные отзывы
Посмотреть все комментарии
Slider

Содержание

VOX POPULI

Судебная практика

Отдать должность

Акцент

Срок по ставке

В фокусе

Поправить точку

Государство и юристы

Копи-write

Государство и юристы

Новости законотворчества

УПК Украины могут дополнить нормами об использовании полиграфа

Предложен проект медицинской реформы

Принят новый закон о госслужбе

Государство и юристы

Подать согласие

Тяготы и решения

Неделя права

Новости из-за рубежа

Кибербезопасность в ЕС

Неделя права

Переадресация на ВККС

Инициатива непредсказуема

Частные заявления

Новости из зала суда

Судебная практика

ВХСУ стал на сторону ТПП Украины в споре стоимостью более полумиллиона гривен

Регистрация Совета адвокатов Донецкой области в г. Краматорске отменена судом первой инстанции

Новости юридических фирм

Частная практика

Aequo консультирует ЕБРР по вопросам реформирования Фонда гарантирования вкладов физических лиц

FCLEX отстояла право клиента на строительство Белановского ГОК

Sayenko Kharenko — советник по реструктуризации еврооблигаций AVANGARDCO

Адвокаты АК «Правочин» защитили интересы Lantmannen AXA в ВАСУ

Партнеры ЮФ «Астерс» получили дипломы юридических школ США

Отрасли практики

Процесс пришел

Частичное решение

Третий не лишний

Продвижение юридического бизнеса

Интуитивное сужение

Фирменный штиль

Культурная цельность

Выдержанный бренд

Рабочий график

СТРАНИЦА ИЗ ЕЖЕНЕДЕЛЬНИКА ЮРИСТА

КАЛЕНДАРЬ на неделю

IІІ PLS

Репортаж

Четверть в веке

Вошли в десятку

Самое важное

Корректировка финрезультата

Единое сомнение

Расширить круг

Доменные речи

Судебная практика

Судебные решения

О нюансах изменения способа и порядка исполнения решения суда

Судебная практика

Переломная позиция

Попросить замену

Новое слово

Судебная практика

Судебные решения

В каком случае ликвидация должника не влияет на поручительство

Судебная практика

Совсем другое дело

Тема номера

Решить по частному

Аналитический отсчет

Первый факт

Частная практика

Инновационный порыв

Глобальное размещение

Другие новости

PRAVO.UA

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: