Управление мотивацией сотрудников — вопрос чрезвычайно важный и вместе с тем сложный, требующий комплексного подхода. Причем материальный стимул не всегда релевантен. Ведь, помимо всяческих поощрений и социальных бонусов, к средствам повышения мотивации и лояльности сотрудников вполне можно отнести и создание благоприятного климата на работе, а также достижение равновесия между работой и другими жизненными интересами. Главные мотивационные факторы в этом случае — это определение и совместное понимание общих целей, поддержание командного духа, обеспечение пространства для самомотивации. Но эти же категории присутствуют в дефиниции корпоративной культуры — системы материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих конкретной компании, отражающих ее индивидуальность и позиционирование. То есть система мотивации, с одной стороны, является неотъемлемым элементом корпоративной культуры, а с другой — сама корпоративная культура является действенным мотивационным инструментом.
«Совокупность финансовых мотиваторов, карьерного роста и правил корпоративной культуры — именно такой комплекс, разработанный индивидуально для каждой компании, будет эффективным для персонала и руководства», — уверена Рита Розен, директор по развитию бизнеса и PR ЮФ «Ильяшев и Партнеры».
Влияние мотивации на поведение сотрудника, ее эффективность зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны сотрудника. То есть подходы к мотивированию неизбежно подвергаются определенной корреляции с учетом объекта такого мотивирования. Но формирование общих целей, ценностей и норм — другими словами, корпоративной культуры — приводит к тому, что персонал фирмы начинает воспринимать внешние стимулы более-менее одинаково. Благодаря этому легче прогнозировать, какой эффект будет получен от использования конкретных стимулов. Индивидуальная мотивация конкретного сотрудника дополняется коллективной, рассчитанной на всех сотрудников. Кроме того, причастность к общим корпоративным ценностям становится самостоятельным стимулом — признание и принятие корпоративных норм поведения формирует механизм самоконтроля поведения, гораздо более эффективный, чем внешние проверки и наказания. В итоге в каждой фирме формируется своя, единственная в своем роде корпоративная система мотивации, основанная, как правило, на ее корпоративной культуре.
«Юридический бизнес — сфера с высоким уровнем конкуренции. Фирмы конкурируют не только в своем рыночном сегменте, но и за наиболее авторитетных и квалифицированных специалистов. В фирму с устоявшейся корпоративной культурой будут стремиться лучшие специалисты, закончившие самые престижные вузы. Правила и ценности, которые составляют корпоративную основу фирмы, оказывают мотивирующее воздействие на персонал, а принадлежность к ней — гордость и призвание. Младшие сотрудники рассматривают работу в таких фирмах как своего рода «стажировку», где можно получить колоссальный опыт и последующее продвижение по карьерной лестнице», — объясняет Виктория Брайченко, специалист по маркетингу МЮФ Schoenherr. По ее словам, на уровень мотивации также влияет количество возможностей, открывающихся перед специалистами, среди которых фигурируют деньги, признание на рынке, атмосфера сотрудничества в фирме, работа над важными проектами, назначение на какую-либо должность, возможность профессионального развития. Среди «мотивационных» преимуществ международных юрфирм г-жа Брайченко также выделяет возможность участвовать в международных проектах, которые требуют сотрудничества с другими офисами в рамках сети — в Schoenherr, например, три-пять раз в год в каком-либо из зарубежных офисов фирмы собираются сотрудники из разных стран, чтобы посетить тренинговые программы по конкретным отраслям права, пообщаться с зарубежными коллегами, что дает дополнительный стимул к развитию профессиональных навыков.
Корпоративная культура, таким образом, является действенным элементом мотивации, выступая средством гармонизации интересов персонала и фирмы в целом. Если миссия юридической фирмы заключается в том, чтобы команда профессионалов обслуживала сильных клиентов и каждая из сторон максимально эффективно использовала свои возможности, то для ее достижения следует привлекать лучших специалистов, причем не только в правовой сфере. Но только в благоприятном климате для работы, подкрепленном понятной карьерной политикой и адекватной системой компенсаций, потенциал персонала реализуется наилучшим (для фирмы) образом. И одной из ключевых задач менеджмента, как отмечает Виктория Брайченко, является способность распознать степень заинтересованности сотрудника выполняемыми задачами и задействовать его в работе, способствующей реализации его потенциала. Ведь любая обстановка, при которой люди остаются незагруженными/неудовлетворенными работой, почти всегда приводит к демотивации.
Виктория БРАЙЧЕНКО,
специалист по маркетингу МЮФ Schoenherr
Практика показывает, что сотрудники, которые избрали для себя профессиональную карьеру в сфере консалтинга, как правило, самомотивируемые люди, для которых очень важен фактор самореализации. Устраиваясь на работу, они ищут возможности профессионального развития, участия в серьезных проектах, требующих высокого уровня компетентности и профессиональных навыков.
Если личностная мотивация сотрудника совпадает с целями и стратегией развития компании, ее корпоративной культурой и «здоровыми амбициями», в такой компании он работает с большей производительностью и отдачей.
Корпоративная культура компании как система ценностей, правил, традиций — именно то, что привлекает или отталкивает сотрудников. Для удовлетворения своих карьерных амбиций нужно четко понимать свои личные цели и мотивы и найти ту фирму, чья корпоративная культура окажется благоприятной для профессионального развития. Одно без другого невозможно.
Юлия ЧЕРВОНООКАЯ,
PR/BD директор ЮФ AEQUO
Сознательно сформированная корпоративная культура может стать мощным стратегическим инструментом, позволяющим создать систему ориентиров для всех бизнес-подразделений и отдельных сотрудников на достижение общих целей. Не секрет, что мотивация профессионала напрямую зависит от его личностных ценностей, определяющих приоритеты, стандарты и модели поведения. Отлично, когда корпоративные ценности организации совпадают с личностными ценностями ее сотрудников. В таком случае коллеги находят возможности для самореализации и работают с наибольшей отдачей. Например, в инновационной компании с демократическим стилем управления возможность выступить с инициативой и реализовать новые проекты, способствующие одновременно профессиональному росту сотрудника и развитию организации, будет важной частью нематериальной мотивации для проактивных, готовых взять на себя ответственность коллег и позитивно скажется на их лояльности к компании.
Рита РОЗЕН,
директор по развитию бизнеса и PR ЮФ «Ильяшев и Партнеры»
Взаимосвязь между корпоративной культурой и мотивацией персонала существует. Более того, результатом правильно построенного комплекса корпоративной культуры и системы мотивации будут улучшенные показатели KPI, отсутствие непонимания (или miscommunication, как любят говорить американские менеджеры).
Как выяснилось после проведения опроса сотрудников одной известной аудиторской компании, самым мотивирующим фактором для персонала является элементарная вежливость. Как ни странно, именно устное поощрение или слова благодарности многие поставили превыше материальных вознаграждений. Конечно, финансовая сторона и повышение в служебной лестнице занимают первое место в системе ценностей работников любой компании, но, согласно распространенному мнению HR-директоров, сотрудник быстро привыкает к новой должности и к новой зарплате, в то время как высокая корпоративная культура и стиль менеджмента в течение всего рабочего периода будут восприниматься позитивно и затребуют меньших затрат. Европейские компании любят проводить исследования на тему «Какая корпоративная культура является наиболее успешной для управления компанией: от диктатуры до европейского стиля управления». Результатом таких исследований является, как правило, склонность к европейской.
© Юридична практика, 1997-2024. Всі права захищені
Кількість адвокатських балів | Вартість |
---|---|
Відеокурс з адвокатської етики | 650 грн |
10 адвокатських балів (включаючи 2 бали за курс з адвокатської етики) | 2200 грн |
16 адвокатських балів (включаючи 2 бали за курс з адвокатської етики) | 3500 грн |
8 адвокатських балів (без адвокатської етики) | 1800 грн |
Щодо додаткової інформації
Email: [email protected]
Тел. +38 (050) 449-01-09
Пожалуйста, подождите…