Традиционное право замещается более приспособленным для нужд бизнеса инструментарием. Глобальный институт занятости при Международной ассоциации юристов (International Bar Association Global Employment Institute) обнародовал исследование на тему использования транснациональными корпорациями (ТНК) внутренних кодексов поведения (Code of Conduct Report). За последнее десятилетие компании без подобных кодексов стали исключением.

Кодекс поведения представляет собой набор правил, в которых излагаются социальные нормы, правила и обязанности или надлежащая практика для определенных лиц или организаций. Компании надеются, что руководство «как поступать правильно» усилит доверие общества, хотя это и не гарантирует защиты: BP, Enron и Volkswagen имели кодексы поведения, но оказались фигурантами громких дел.

1 марта 2016 года стартовал опрос из 36 вопросов, который лег в основу отчета. Ответы поступили от предприятий, работающих в финансовой, страховой и юридической сферах, в горнодобывающей и автомобильной промышленности. В опросе участвовали 36 компаний, включая юрфирму Gowling WLG, а также известные компании Amway и Western Union.

 

Базовые показатели

91 % компаний имеют кодексы поведения. Большинство из них ввели их около десяти лет назад. Примечательна аргументация субъектов, у которых кодексов не оказалось: действие отраслевого документа, выполняющего схожую функцию, и непринятие кодекса из-за несогласия профсоюзов.

Причины составления кодексов подчеркивали стремление компаний развивать культуру целостности и этического корпоративного поведения. Ряд респондентов отметили, что некоторые юрисдикции прямо требуют подготовки кодексов поведения.

100 % кодексов поведения включают положения о конфликте интересов и неразглашении непубличной информации. Лишь в 20 % случаев в кодексах уделяется внимание проблеме бедности; аспекты корпоративной социальной ответственности широкого плана представлены больше — в 68 % кодексов. Среди других блоков: поддержка репутации, использование активов только в предназначенных целях и т.д. «Наиболее распространенные проблемы, рассматриваемые в этих кодексах, связаны с деловыми интересами и деятельностью компаний, причем социальные проблемы, такие как торговля людьми и бедность, появляются относительно реже», — обобщается в отчете.

В 52 % случаях регулируются вопросы использования соцсетей, что важно для репутации (особенно во взаимосвязи с политическими высказываниями). Этот вопрос волнует собственников чаще, чем, к примеру, глобальное потепление (32 %).

 

Стремление к равенству

Почти все кодексы поведения не делают различия между менеджерами и другими сотрудниками: требования одинаковы. Лишь один респондент указал, что санкция за нарушение определяется «высотой» должности. Есть негласное правило: менеджмент должен в большей степени демонстрировать пример соблюдения правил, чем нижестоящий и новый персонал.

В 70 % случаев работники дают личное согласие на применение к ним норм кодекса поведения (в основном письменно). Половина компаний заявили, что включают упоминания о кодексах поведения в трудовой договор. Это вызвано в основном спецификой законодательства. Практика «невключения» характерна для США.

В большинстве случаев (54,5 %) кодексы поведения рассматриваются в качестве обязательных к исполнению норм, а не просто рекомендаций. Но аспекты, связанные с конкурентным законодательством и борьбой со взяточничеством, почти всегда обязательны. Предотвращение домогательств отображает фокус на создание безопасных и уважающих достоинство рабочих мест. Многие ТНК имеют центральный контакт, по которому каждый может подать жалобу на нарушения.

92 % компаний заявили, что кодексы поведения действуют во всех странах их присутствия. Один из респондентов объяснил, что разрабатывал свой кодекс под требования законодательства США и в других странах подобный документ неэффективен.

 

Избирательное привлечение

Филиалы компаний часто базируют свои кодексы поведения на кодексе материнской компании либо разрабатывают собственные документы, исходя из местных реалий или изучая пример конкурентов.

Почти 80 % компаний привлекают внешних консультантов при подготовке документа: юристов, компании в сфере HR или управления. Юристы привлекаются чаще всего, что помогает сделать документ исполнимым.

Но к «внутреннему голосу» прислушиваются реже — лишь 38 % компаний консультируются с собственными работниками и их представителями (рабочими советами, профсоюзами) при подготовке кодексов. Хотя есть мнение, что вовлечение работников в нормотворческий процесс заставит их уважать кодексы.

Только 8 % компаний заявили, что нуждаются в особом уполномоченном лице, занимающемся имплементацией кодексов. Во всяком случае важен аудит соблюдения политики. Лишь в одной компании принято правило, по которому все работники обязаны сообщать о нарушениях.

 

Знать и исполнять

В большинстве компаний работники должны не просто прочесть внутренний кодекс, но и сдать экзамен. Подготовка включает как прохождение программ, так и распространение бюллетеней и проведение регулярных совещаний. Как правило, компании «освежают» знания сотрудников насчет внутренних кодексов раз в год.

Несколько оптимистично звучит то, что около 80 % компаний не испытывали проблем с имплементацией кодексов. 50 % «проблемных» компаний видят трудности в региональной специфике: в некоторых странах вопрос юридический силы кодексов остается открытым. «Различные юрисдикции имеют разные требования относительно конфиденциальности, а в некоторых регионах нарушение кодекса не может служить обоснованной причиной увольнения», — заостряют внимание эксперты IBA. Поэтому для ТНК возможны ситуации, когда в одной стране за нарушение увольняют, а в другой — только критикуют.

Франция названа страной, где трудности связаны с сильной оппозицией профсоюзов. В то же время компании, привлекающие работников к подготовке кодексов, сталкиваются с меньшим неприятием.

Примерно треть опрошенных компаний аргументировали в суде свои действия кодексом поведения (споры касались неэтичного поведения и интеллектуальной собственности). Для судей важно, были ли работники проинформированы о содержимом кодексов.

Довольны ли работники эффектом от действия кодексов? Результаты настораживают: 45 % фирм уверены, что нет. Позитивным следствием стало улучшение климата в коллективе, утверждение равенства и усиление ценности законного поведения. Претензии звучат со стороны профсоюзов: кодексы слишком широки или не имеют отношения к делу. Высказываются опасения, что применение кодекса в различных юрисдикциях может привести к ситуации, когда сотрудник, выполняя свои функции в другой юрисдикции, может неосознанно нарушить кодекс.

Как повысить эффективность применения кодексов? Постоянная подготовка поможет понять, как ценности имплементируются в повседневность; необходимо составлять документы простым языком; важно знать, что мнение о компании складывается благодаря поведению ее субподрядчиков и аутсорсинговых работников.

IBA намерена разработать глобальный кодекс поведения, который подойдет всем отраслям и странам. А как обстоит дело у нас?

 

Местные реалии

Правила кодексов поведения являются обязательными для исполнения внутри компании и снижают риск противоправных действий со стороны менеджмента и сотрудников. Об этом заявляет старший юрисконсульт международной группы FMCG-компаний Сергей Сысуев. Важность кодексов связана и с тем, что 75 % стоимости компании составляют нематериальные активы (бренды и репутация). Большинство внутренних актов предупреждают о юридической ответственности за нарушение правил. «Но на практике есть проблемы с определением правовой природы этих кодексов, — отмечает юрист. — Распространяется ли на них действие статей 21 и 142 КЗоТ? Могут ли нарушения кодексов служить основанием для выговора или увольнения? Что касается привлечения к административной или уголовной ответственности, то компании понимают, что это может привести к разглашению конфиденциальной информации и репутационным потерям, поэтому практически не прибегают к таким мерам».

Процессы увольнения за нарушение корпоративных правил стали обычными. Например, причиной для увольнения служат деловые отношения торговых представителей с компаниями, в которых работают их родственники. Как объяснил партнер ЮФ ILF, к.ю.н. Сергей Сильченко, закон не мешает принимать внутренние акты, тем более на предприятиях с иностранными инвестициями: особенности труда их работников могут устанавливаться в уставе (статья 3 КЗоТ). При разглашении коммерческой тайны работников чаще «пугают», и они увольняются сами. Упрощают ли работу применение кодексов? Чем подробнее описаны правила, тем лучше для всех, считает г-н Сильченко. К тому же наличие унифицированных актов расширяет мобильность сотрудников: зная правила, они смогут работать в другом филиале ТНК.

Свое мнение на правах анонимности высказал также служащий одного из крупнейших банков: «В украинских банках с иностранными материнскими компаниями кодексы поведения в основном «спускаются» с материнских структур, затем или просто имплементируются, или подвергаются незначительной адаптации. В основном они касаются конфиденциальной информации. Такие кодексы и политики обязательны для ознакомления. Это происходит путем обучения (в основном в электронном виде) с последующим тестированием. Кто не сдал экзамен, проходит курс повторно. Низкие результаты тестирования могут повлиять на премии, бонусы, повышение зарплаты и т.д. Так как эти процессы являются малопрозрачными, санкции могут быть разными — на усмотрение администрации. Принимают ли участие работники в «тюнинге» этих кодексов? Если имеется в виду широкое общественное обсуждение в рамках трудового коллектива, то нет, не принимают».

Таким образом, кодексы поведения в украинских условиях существуют, но пока мало способствуют демократизации отношений.